美日韩动漫人才激励机制比较研究

摘要：人才激励机制不健全是制约我国动漫产业发展的重要因素。文章通过对美国、日本和韩国动漫人才激励机制进行比较研究后提出，现阶段我国动漫企业应立足中国国情，积极吸收国外先进的人才管理理论与方法，着重从“塑造具有中国特色的企业文化、形成科学合理的薪酬福利制度、设置形式多样的非物质性报酬方式”等三方面来构建健全的动漫人才激励机制。

关键词：动漫人才 激励机制 比较研究 启示

动漫产业是新兴文化创意产业的重要组成部分，对实施文化强国战略发挥着重要作用。近年来，我国动漫产业发展迅猛、成绩喜人，但仍然存在诸多问题。从产品数量而言，我国已经是无可争议的动画大国，但是从产品质量和国际市场影响力而言，我国仍然是动画小国、弱国。导致问题的原因很多，其中高层次动漫人才缺乏和人才激励机制不健全是重要因素。中国动漫产业网2015年公布的统计数据显示，2014年我国动漫人才的市场需求量超过70万人，而目前国内动漫行业从业人员不到30万人，其中真正称得上动漫人才的还不到20万人。在动漫人才十分缺乏的情况下，许多动漫企业还同时面临动漫人才“激励不足”和“激励失效”两大挑战。黄志坚（2015）通过对我国十大城市80家知名动漫企业的实证研究发现，一方面，目前我国绝大部分动漫企业主要依靠物质特别是金钱来激励员工，激励措施十分匮乏；另一方面，现有的薪酬激励机制也存在制度设置不够合理、激励效果不显著的问题。

人才是产业发展的基石，动漫企业之间的竞争本质上就是创新型动漫人才的竞争。如何尽快解决我国动漫人才有效激励问题，攸关我国动漫产业的未来发展。美国、日本和韩国是当今世界动漫产业发展最好的三个国家，学习借鉴这些国家在人才激励上的成功做法，能为我国动漫人才激励机制设置提供经验参考。

一、美国的动漫人才激励机制

1.企业文化激励

美国的动漫企业非常重视企业文化建设，把企业文化视为建立成功人事制度的重要条件和构建企业核心竞争力的基础。他们所崇尚的文化精神包括：追求卓越，不断创新；个人英雄主义，不屈不挠地竞争；技术第一，质量第一，顾客第一；人文关怀；注重声誉；等等。他们特别强调“要学会应对变化”，提出应准确预期产业的未来发展变化，不断改变在许多领域已经非常优秀的公司结构；应相信员工的创造力，创造机会支持员工从事创新活动；应接纳个性张扬，鼓励尝试并宽容失败；应积极引导并创造条件帮助员工掌握最新技术技能，不断提高员工应对变化所带来的挑战。

2.高奖励和高刺激政策

主张通过高奖励和高刺激来激励员工，主要措施包括：（1）高薪酬政策。高层次员工的薪酬福利不但远高于一般员工，也远高于其他国家同类型企业员工。其中，优股权措施对高层次人才的激励作用特别大。（2）快速晋升政策。表现优秀的员工将在职务或技术职称上得以快速提升。（3）良好的学习与培训政策。通过系列学习与培训来加强对员工潜力的挖掘，工作表现突出的员工将享有更多的外出学习和参与高层次培训的机会。

3.弹性工作制

强调管理制度要符合行业和员工的特点。他们认为，动漫人才需要创意和创新，需要灵感和想象，需要相对自由和宽松的工作环境。为此，应重点关注工作结果而非过程；将员工的工作时间分为核心时间（一般是5个小时）和弹性时间；允许员工将一个星期内的工作压缩在三至四天内完成，剩余时间可自由安排；允许员工自主选择工作地点，既可以在公司，也可以在家里或休闲场所；为员工配备必要的工作设备，包括移动电脑和网卡，以便更好地落实弹性工作制。他们对实施弹性工作制的前提条件进行了界定：事前明确每位员工在公司中的确切角色；让员工清楚在工作时间内要达到的具体工作目标；明确员工与公司交流的频率和模式。

4.工作与生活平衡

强调“以人为本”，倡导工作与生活平衡。他们认为：实现工作和生活平衡是吸引人才、降低流动率和缺勤率、提高工作效率的重要举措；由于工作生活失衡导致的家庭、健康甚至死亡问题，对员工和企业都是巨大的损失；只有解决了员工的后顾之忧，才能使其全身心投入工作以产生好的业绩。主要做法包括：向员工提供工作压力和家庭问题排解的咨询服务；创造参观公司或家庭式联谊等机会促进员工家人对员工工作的认识和理解；将部分福利扩展到员工家庭范围，例如健康体检、休闲娱乐、儿童看护；把家庭因素列入考虑工作转换或晋升的制约条件；设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择。

5.从“零”开始，注重能力而非学历

在美国动漫企业取得成功的员工有一个共同的特点：从“零”起步，脚踏实地。他们的新员工，无论有多么高的学历，无论自我标榜有多么丰富的工作经验，都需要在工作岗位上从“零”做起，通过工作绩效来证明自己的价值。相应的，在美国的动漫行业里，看重的是员工的实际能力而非学历，一名只有大学本科文凭的员工，如果技术水平够高，将会比具有研究生文凭但技术水平并不高的员工获得更丰厚的工作报酬；强调员工要用实力说话，用作品而非学历来证明自己的能力。

二、日本的动漫人才激励机制

1.企业文化激励

日本动漫企业受中国儒家思想和西方管理思想的共同影响形成了独具特色的企业文化。他们所崇尚的文化精神主要包括：社会责任，恪守职责；团队精神，共同奋斗；追求卓越，不断创新；集体主义，勇于奉献，甘愿为企业或团队不计个人得失。[5]他们特别强调“品质和诚信”，这源于团队内个体对企业、对社会的责任。他们提出：“不但要创作出客户想要的作品，更要创作出能带给客户价值或帮助客户成长的作品。”在这样的企业文化激励下，员工始终保持着高度的社会责任感，从尽可能满足各个年龄段消费群体的根本需要出发，团结协作、不断创新，创作出了许许多多经典的动漫作品。

2.稳定的薪酬制度和长期职业发展规划

与日本动漫企业文化相对应，突出集体、注重和谐是设置员工薪酬制度的一项基本原则，员工的薪酬福利待遇差距不会太大。他们按不同功能将工资划分为若干相对独立的单元，各单元均规定了不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构， 涵盖了基础工资、岗位工资、效益工资、技能工资、浮动工资等内容，充分兼顾了员工工作态度、贡献大小、工作年限长短、技术水平高低等因素。此外，他们十分关注员工的长期职业发展，不轻易解雇员工。

3.能力主义和学历主义相结合

主张以能力为主，兼顾学历。认为岗位和职务是能力的反映，有创意、高技能的员工应该获得高报酬；在起步阶段，高学历或高从业资格证书将会有相对更高的起薪，但后续的发展和薪酬提升主要靠能力和工作贡献。与“能力主义”相对应，日本有完善的国家职业资格制度，企业管理者会积极鼓励并创造条件帮助员工报考相应的职业资格证书，员工个体也很乐意努力去考取资格证书，因为资格证书代表着高技术和高技能，而高技术和高技能将能带来高待遇和更多发展机会。

4.系统的在职培训

日本动漫企业十分注重员工培训的系统。他们把员工分为技术型员工和管理型员工，把技术型员工进一步划分为新员工和老员工，把管理型员工划为基层、中层和高级管理人员，分别进行有针对性的培训。技术型新员工侧重于企业精神、企业文化、专业知识、动漫技能和一般性管理常识的培训，主要通过以老带新、师傅带徒弟、在企业培训中心集中训练的方式进行。技术型老员工侧重于最新动漫技术、动漫创新创意思维、管理知识的培训，主要通过在企业培训中心专题培训、出国考察、到高校进修等方式进行。基层管理人员侧重于基本管理方法和人际关系处理能力的培训，主要通过现场指导、在企业培训中心专题训练的方式进行。中层管理者侧重的是企业经营管理理论和综合管理能力的培训，主要通过岗位定期轮换、在企业培训中心专题训练等方式进行。而高级管理人员侧重的是计划能力和先见能力、判断能力和决定企业重要问题的能力、慧眼识才和自我教育能力的培训，主要通过出国考察、充当顾问、在企业培训中心专题研讨、听专家和学者讲课等方式进行。

5.全面质量管理

日本的动漫企业把“动漫作品的质量”视为企业生存与发展的决定性因素，并通过“全面质量管理”严把作品质量关。全面质量管理（Total Quality Management，TQM）是指以质量为中心，以全员参与为基础，通过顾客满意和全体成员以及社会受益程度来达到组织长期发展目标的一种管理模式。在日本动漫企业的全面质量管理中，动漫作品的“质量”与各项管理目标的实现密切相关，具有以下特点：一是全面性，即管理的对象是动漫作品创作的全过程。二是全员性，即管理要依靠全体动漫人才。三是预防性，即要能事先准确预测动漫作品的市场需求以及受欢迎程度。四是服务性，即企业以自己的作品满足消费群体的需要，为消费者服务。五是科学性，即管理必须科学化，必须更加自觉地利用先进的科学管理方法和最新技术技能来创作出好的动漫作品。

三、韩国的动漫人才激励机制

1.企业文化激励

韩国动漫产业在三十年时间里，完成了美国和日本动漫产业一百多年的发展历程，创造了世界动漫发展史的奇迹。在这期间，韩国的动漫企业逐渐形成了自己独特的企业文化，集中体现在两大方面：第一，融入中国儒家思想。强调忠孝仁义礼智信，要求员工勤勉、诚实，要有责任感和合作精神；强调集体观念，要求员工服从领导权威，遵守上下职位秩序；强调重义轻利、见利思义，关注企业长远发展。第二，及时吸收西方的管理思想。在强调集体主义的同时，又接受了西方文明所强调的民主自由和个性张扬；强调竞争意识，奉行“人才第一”、“做不到第一，也要力求唯一”、“不合格的动漫作品是癌症”等原则；从引进模仿到强调自主创新，不但技术上要创新，而且产业发展方式和企业管理理念也要不断创新。

2.工作挑战性与工作自主性相结合

注重通过工作本身来调动员工的工作积极性。一方面，赋予员工具有挑战性的工作，认为这是对员工个人能力的一种检验和考量，能提高员工工作价值感和成就感，具体做法包括：将“合适的员工”安排到“合适的岗位”，以实现人才与岗位的最佳匹配；实行目标管理，使员工每天都在为实现长远发展计划和阶段性工作目标而努力工作；努力营造充满技术挑战性的工作环境。另一方面，授予员工更多的工作自，认为这是对员工的一种信任和尊重，能极大地提高员工工作责任感和价值感，具体措施包括：允许员工自主决策，自行决定具体的工作时间、地点、方法、程序和进度；通过结果而非过程来考核员工；鼓励创新宽容失败，允许员工在自主开展工作过程中出现偏差和失误。

3.“法治”和“情治”相结合

由于受多层次传统家庭制度的影响，韩国动漫企业的内部层级比日本动漫企业更多，属于典型的“高耸型”结构，各职能机构均有明确的规章制度，每名员工都在自己的职权范围内有序工作、分层负责。这种等级制度反映了企业注重人力资源管理的制度化建设，是“法治”管理思想的直接体现。“依法”管理的同时，强调“软性”管理，通过设置弹性工作制、开展形式多样的员工活动等措施来提高员工的归属感和忠诚度。相对日本而言，韩国动漫企业更注重对员工的人文关怀，组织行为更具系统性和人情味，较好地做到了“法治”与“情治”有机结合。

4.注重人力资源培训与开发

为了保障有足够的人才供给，大多数韩国动漫企业都建立了相应的人才储备系统，并从每年的销售收入中提取一定的比例作为员工持续培训的专用资金。他们规定所有正式员工都享有14天以上的集中培训时间，通过企业内部研修院以及相关合作教育机构对员工进行系统培训，定期组织优秀员工到国外交流、进修，为优秀员工制定配套的晋升、内部轮岗和接班人计划。创建内部研修院对员工进行系统培训，是韩国动漫企业人力资源培训与开发的一大特色。

四、美日韩动漫人才激励机制的启示

通过对美国、日本和韩国动漫人才激励机制的比较研究，我国动漫企业可以从中得到以下启示：

1.通过塑造具有中国特色的企业文化来激励员工

通过独具特色的企业文化来激励员工，是美国、日本和韩国动漫企业人力资源管理的共同特征。我国动漫企业要实现持续的快速健康发展，首先要形成自己的企业文化，通过具有中国特色的企业文化来管理和激励员工。美日韩三国的动漫企业文化有许多共同之处，例如倡导竞争、崇尚创新创意和追求质量等，这是我国动漫企业可以直接借鉴的；同时，也有许多各自不相同的特质，例如美国动漫企业倡导个人英雄主义而非集体主义，特别强调“要学会应对变化”；而日本和韩国动漫企业则倡导集体主义和奉献精神，而非个人英雄主义，特别强调“品质和诚信”。这些差异是由不同国情、不同民族文化传统所决定的，其启示是：我国动漫企业在塑造自己的企业文化过程中，不能脱离中国国情和中华民族的文化传统，不能简单、机械地套用其他国家的企业文化，应以中国几千年的优秀传统文化为基础，学习、吸收西方现代管理思想，逐步形成具有中国特色的企业文化，通过企业文化对员工进行持续的激励。

2.通过科学合理的薪酬福利制度来激励员工

高奖励和高刺激是美国动漫企业的人才激励政策，它吸引了全世界各地的优秀人才到美国动漫企业发展，但同时也带来了一些负面影响，例如：容易导致企业重视短期评估和员工的短期行为，不利于公司的长远发展；基层员工与公司所谓的高层次人才的薪酬待遇差距过大，容易挫伤基层员工工作积极性。公平、稳定的薪酬福利待遇和长期稳定的就业政策，是日本动漫企业的人才管理策略，它能给予员工强烈的工作安全感，有利于增强员工对企业的忠诚度，但不利于吸引高层次动漫人才加盟，容易导致优秀人才流失，在国内经济陷入危机之时还容易导致企业机构臃肿、人浮于事。这些国家的动漫人才薪酬福利政策是与其国家国情和民族文化传统相对应的，各有优缺点。目前我国大多数动漫企业经营效益并不理想，大多数动漫人才的薪酬福利待遇相对较低。因此，获取更好的薪酬福利待遇将是现阶段我国动漫人才的主要需要之一。通过学习借鉴国外动漫企业员工薪酬福利制度的成功经验，在资源相对有限的情况下，把员工薪酬福利制度设置地更加科学合理，是现阶段我国动漫企业人力资源管理工作的重中之重。

3.着重通过形式多样的非物质性报酬方式来激励员工

设置形式多样的非物质性报酬方式是美日韩三国管理和激烈动漫人才的共同做法。目前我国动漫企业普遍面临亏本、依靠政府扶持的尴尬局面，过多依靠经济性报酬来激励员工显然是不现实的，因此应深入学习借鉴国外动漫企业的成功经验，着重通过设置形式多样的非物质性报酬来激励员工，例如：（1）赋予员工具有挑战性的工作任务并给予其充分的工作自，通过工作本身来激励员工；（2）采取弹性工作制，在可控的前提下让员工有更多的自由时间和空间；（3）既要关注员工的工作，也要关注员工的身心健康和家庭幸福，帮助员工实现工作与生活平衡；（4）投入必要的资金构建系统的员工培训体系，使员工在知识积累和技能提升的进程中持续创造辉煌业绩；（5）给予员工及时且中肯的表扬和认可，增强员工的工作信心和工作价值感；（6）设置合理的晋升机制，帮助员工实现技术职称（职业资格证书）或职务上的晋升。

五、结语

不同国家因国情不同，产生了多元化的人才激励模式。在当前日益激烈的国际竞争中，我国动漫企业除了积极吸收国外先进的人才管理理论与方法，提升企业管理水平外，还应特别重视企业所处的特殊管理情境。只有将企业人力资源管理建立在我国独特的历史、文化以及制度背景之上，建立适合我国国情、具有中国特色的人才激励机制，才能取得理想的管理效果。

参考文献

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[4]John W. Medcof and Steven Rumpela. High technology workers and total rewards[J]. Journal of high technology management Research， 2007，18（1）：59-72

[5]Trahant， Bill. Driving Better Performance through Continuous Employee Engagement[J]. Public Manager， 2009，38（1）：54-58