广东独立学院教师工作满意度调查分析

摘 要：独立学院作为高等教育的重要组成部分，有优越性也有不足，尤其师资队伍建设情况，已成为影响独立学院发展的瓶颈和焦点。本文以教师满意度调查为切入点，分析广东省独立学院教师的诉求和师资队伍建设存在的问题，探讨加强师资队伍队伍建设的方法，对独立学院制定科学的人力资源政策，吸引和稳定高质量的教师队伍，提高核心竞争力具有重要的现实意义。

关键词：独立学院 教师 工作满意度 调查分析

广东省独立学院充分发挥 “优、民、独”的特点，在21世纪初迅速成长壮大，并在2011年全部通过教育厅组织的学士学位授予权评审，获得了学士学位授予权。但独立学院发展中的短板也是显而易见的，尤其在师资队伍建设方面，面临着引进困难、使用不足、培养不够、流失严重等问题，致使独立学院师资普遍存在数量不足、结构不尽合理等现象。根据需求及激励理论，为了解教师的诉求，从教师层面探讨师资队伍建设的具体办法。

本文作者组织人员进行了独立学院教师工作满意度调查，并作如下分析。

一、调查对象及研究假设

（一）调查对象的确定

本调查的对象为广东独立学院专任教师，根据随机抽样的原则，共发放调查问卷 280份，收回有效问卷226份。调查对象的基本情况见下表，各类数据基本符合独立学院师资结构现状。

调查对象分类统计情况

（二）调查研究推测

本调查是在应用相关文献的研究成果之后结合独立学院的实际情况，得出的研究假设为教师的性别、婚否、年龄、从教年限、学历、职称及是否承担科研任务等可能会对工作满意度有显著影响的一些个人背景因素。

二、调查结果汇总

（一）所有样本调查结果统计

1、所有样本满意度排名前十名

2、所有样本不满意度排名前十名

（二）其他书面意见与建议：其他意见（比较集中）摘录：

（三）调查结果分析

总体而言，教师对自己所担负工作的乐趣、得到认可，工作成就和责任、对未来发展的期望满意度比较高，这些因素都与工作本身有关；而造成教师不满的因素与学校的政策、管理措施、监督、薪水、以及各种人际关系处理、职务上的责任、个人的自我实现，工作的氛围和环境有关。这个结果与美国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格关于双因素激励保健理论的论述相符。

具体而言，为了调查不同性别、年龄、职称、从教年限、婚姻、学历的高校教师工作满意度是否有差异，本调查对多个样本均数分类，如年龄分为四个年龄段(30岁及以下、31 40岁、4l 50岁、51岁及以上)，婚姻分为两类(已婚、未婚)。

第一，性别的差异对教师工作满意度的影响分析。

调查结果表明，女教师的总体工作满意度略高于男教师。而且除了工作本身以外，排除领导与管理以及人际关系，女教师在各个因素上的满意度都是略高于男教师的。

第二，年龄的差异对教师工作满意度影响的分析。

调查结果表明，随着年龄的增长，教师的工作总体满意度呈现一个上升的趋势。年龄对这项指标影响很大，越年轻的人，总体满意度会越低，随着年龄的上升总体满意度越来越高。关于年龄与工作满意度各因素间的关系，除去晋升和进修这一项因素外，对其他指标中老年组都要比青年组的满意度要高。马斯洛的需求层次理论指出，人的需求是有一个从低到高的发展层次的。较低层次的需求是生理的需要，依次向上是安全、爱与归属、被尊重和自我实现等的需要。

人类有个共同点，他会不安于底层的需要，低层的需求被满足之后，都会往高层的需求发展。在满足了人的生理需求之后，人就开始追求心理上的满足和社会的认同，再之后就想被爱，被尊重，希望个人的人格与自身价值被公众承认，这是人类共同的特质。从我们调查的情况也证实这一理论，每个教师随着年龄的增长、地位的上升和收入的增加，其对地位或受人尊敬的需要也越显得重要

第三，职称不同的教师对工作满意度差别分析。

调查结果表明，高校教师对工作的总体满意度随着其职称的晋升也随之提高。

第四，不同的婚姻状况的教师对工作满意度分析。

调查结果表明，已婚教师工作满意度在各项因素上都高于未婚教师，原因在于已婚教师的家庭责任感较强，他们要努力工作保证自己的生活质量，工作起来比较投入，满意度也较高。

第五，学历不同的教师对工作满意度影响分析。

调查结果显示，除工作本身一项外，硕士组教师在各个方面的满意度最高。

第六，不同从教年限的教师工作满意度分析。

调查结果显示，从教年限较长的教师在总体满意度上与其他教师存在显著差异。

从教年限较长的教师总体满意度最高，对人际关系的满意度也最高，但在晋升进修方面满意度则较低，这与学校把学习机会留给青年教师，有意培养年轻骨干教师有关，同时与个人的阅历和工作经历有关。

第七，是否担任科研任务对教师工作满意度的影响分析。

调查结果表明，担任科研任务的教师各方面的满意度都比未担任科研任务的教师满意度高，且两者在总体满意度和收入福利方面有显著的差异。

三、提高独立学院教师满意度的建议

教师对自己所担负的工作、得到认可、工作成就和责任等方面满意度比较高；独立学院发展时间段，科学的管理体制还没有形成，调查结果表明：教师对学校政策、管理、监督、薪水、工作条件等方面满意度比较低。

前哈弗大学校长柯南曾说过：“大学的荣誉并不在于它的校舍多好和人数，而在于它一代又一代教师素质的发展，一个学校要有竞争力，教师一定必须出色”。

独立学院要吸引和稳定高质量的师资队伍，要使其工作满意度高，笔者建议独立学院继续完善工作条件，提供良好的工作环境；比如针对中青年教师对培训发展的需要、对成家及小孩教育方面的诉求，出台一定的政策，制定一定的措施，以稳定并激励中青年教师。

第一，针对不同学历职称人员采取不同的激励措施，但要注重公平和公正。

调查结果表明，高学历高职称教师对薪酬的满意度相对高于低学历低职称教师。低学历和低职称的教师无论能力大小、贡献多少，对福利报酬的满意度都不高（这一点与其他省市高校调查结果相近）。

学校应该对教师进行薪酬上的激励，在保证做到公平和公正的基础上，要按个人能力和贡献的大小不同，实施激励，来提高他们的工作积极性。

第二，学校要重视青年教师的培养，来满足教师自我发展的需求。

在调查中发现，多数教师认为缺乏足够的培训进修与自我提升机会。一是各高校教师对培训进修的内涵界定不是很清楚，二是各高校虽然在学历提升、继续教育、学术讲座、技能培训、学术交流等方面开展了很多工作，但原则上都是骨干教师参加的多，涉及面很狭窄。

以后各高校需多组织多类型更多员工参加的培训，以满足教师自我提升发展的需求。

第三，必须规范职能部门管理制度，增强他们的服务意识。

调查发现很多职能部门工作效率不高、管理不规范、服务意识不强，给教师的满意度就不高。各职能部门要不断完善工作制度、流程，提升业务能力，加强横向沟通，增强服务意识，真正围绕“以教学为中心，以人为本”开展工作。

第四，积极呼吁消除体制性差异，建立健全公正公平的民办高校外部发展环境。

体制性差异也是影响独立学院教师工作满意度的重要因素。因此，消除体制差异，改善外部发展环境，建立健全公正公平的教师政策法规，在资格认定、职称评定、医疗保险、进修评优、社会保障等方面确保独立学院教师享有与公立高校教师同等待遇，是提高独立学院教师的工作满意度现实而迫切的需要。

总之，独立学院要发展，教学质量是核心，教师是关键。只要不断改善办学条件，提高教师满意度，充分发挥教师在学校发展工作中的主动性和积极性，就一定能不断提升教学质量，促使独立学院长期稳定健康发展。

参考文献：

1.袁 凌.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

2.李玉海.企业文化建设[M].北京：清华大学出版社，2007.

3.李 霞.高校教师工作满意度调查分析[J].河南财政税务高等专科学校校报，2008（6）.