基于“金字塔”形状的高校教师多通道职业生涯管理

摘要：高校教师职业生涯管理是高校人力资源管理的主要内容，传统高校教师职业通道具有狭窄性、同质性和科研绩效导向性，会产生一系列弊端。文章结合新颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010--2020)，探索高校教师在绩效管理和薪酬管理的创新机制。从高校教师的分类管理出发，提出科研型、教学型、教学科研型教师三种不同的职业通道生涯管理，建立“金字塔”形状的高校教师职业发展路径。并分析为实践多职业通道管理，从高校组织和教师个人两个角度探索相应的管理策略，以实现对高校教师有效激励的创新构想。

关键词：高校教师职业通道职业生涯管理

中图分类号：G645　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2011)02-104-02

教育大计，教师为本。为进一步深化高校教育改革，提升教学质量，创新高校教师激励机制的战略意义凸现。新颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010-2020年)明确指出“建立高校分类体系，实行分类管理”，“要确立科学的教师考核评价和激励机制。”从高校教师职业生涯管理的视角，改变当前高校教师的狭窄职业通道，设计多渠道的职业通道构想即是一种有益的探索和尝试。

一、高校教师职业生涯管理与高校教师职业通道的内涵

职业生涯管理研究始于美国麻省理工大学斯隆管理学院，Edgar H.Schein于1978年发表的《career Dynanmics》，作为现代人力资源管理内容的重要组成，指组织和员工对组织及食人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的综合过程。高校教师的职业生涯意味着―个人在高校教师职业岗位上所度过的、与教育教学活动相关的连续工作经历。高校教师的职业生涯管理就是根据高校教师的个体情况和高校环境，结合教师与学校发展的双重需要，由组织和个人共同对决定教师职业生涯的因素进行分析，确定事业发展目标，并进行综合动态管理的过程。

职业通道是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。高校教师职业通道的设计是为教师指明在高校内部的发展方向和目标，帮助教师结合个性、需要、能力，确立不同的职业目标，实施职业计划，从而推动组织与员工双赢。更具体地说，高校职业通道是高校中教师职业晋升和职业发展的路线，是高校教师实现职业理想，增强工作满意度，达到职业目标的路径。

通过对高校教师职业生涯管理和高校教师职业通道概念的梳理，可以了解，高校教师职业通道的设计与规划是广义高校教师职业生涯管理的重要内容和实现方式，也是高校改革人力资源管理改革的方向之一。

二、传统高校教师职业通道的局限性及负面影响

高校作为社会组织的重要组成，担负三大基本职能：教学、科研及社会服务。高校组织特性决定了教师的多重身份，高校教师兼任教学工作者、科研工作者、管理者。本文所研究的高校教师群体集中在非兼任管理者的基层一线教师队伍，职业通道的设计与构想都以此为研究对象。传统的高校教师职业通道指高校教师按照“助教―讲师一副教授―教授”的职业发展阶梯，笔者认为这种职业通道具有三个方面的局限性：第一，狭窄性。职业通道的路径单一，未考虑教师的分类管理。第二，同质性。高校教师职业通道的设计同质化倾向突出，未考虑高校定位差异。第三，科研绩效导向性。在高校教师的职业晋升和发展过程中，科研成果成为最具权重的绩效评价指标，唯科研成果论的教师评价模式，使得高校教师对教学工作的热情和投入难以维系。

在实践中，这种基于教师常规工作行为而形成的传统高校教师职业通道为高校管理带来了一系列负面影响：

(一)不利于高校战略目标的实现和准确定位

目前，我国高校大致区分为三种类型：研究型大学、教学研究型大学、教学型大学，三种不同类型的高校在目标定位上、价值取向上存在显著差异。而在全国600多所高校中，2／3以上的高校是以本科教学为主的教学型大学。当高校教师的职业通道只有一种规划时，教师的绩效评价只重点考量科研成果时，本质上忽略了高校的定位差异，使大量高校的发展和目标都呈现同质性，从这个意义上讲，既削弱了高校自身独有的核心竞争力，又不利于整个国家高等教育事业的发展。

(二)未考虑高校教师个人需要和专业特长，激励不足

Edgar H.Schein认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。就高校教师的职业生涯发展，在不同的时期、不同的个性特征和专业特长背景下，评估职业目标的发展机会与可能，教师的职业通道也处于持续自我探索和自我修正的过程。传统的高校教师职业通道未充分考虑教师自身的个人需要和专业特长，仅提供狭窄的职业通道，难于发挥对教师的激励功能、自我引导功能。

(三)导致高校教学质量的整体下降

2007年开始启动的高等学校本科教学质量和教学改革工程，明确提出“要形成重视教学、重视质量的良好环境和管理机制，实现高等教育规模、结构、质量和效益协调发展。”基于传统的职业通道设计，在高校教师职业发展过程中，片面强调科研成果，并以此作为教师绩效评价的主要标准，势必导致教师工作重心倾向于科研，对教学工作轻视并减少投入。有学者指出，“当功利性、实用性的价值取向成为教师评价的最有效的价值导向时，它不仅会形成对学术道德的冲击，而且会误导教师片面追求科研成果，而对教师所完成的教学工作量多少、实际工作能力的高低、教学效果的优劣以及教书育人工作做得如何不予重视。”对于一线的教师想要获取职称晋升和职业成功，只能选择把更多的时间精力投入在科研项目中。这种“重研轻教”的价值取向在教师队伍中的蔓延和传递，最后真正损害的是高校整体教学质量水平。

(四)容易引发学术不端行为，制约科技创新能力

自上世纪80年代以来，国内高校普遍推行以、获批科研项目数量等量化指标为要素的学术成果考评体系，并因此开发了各类指标的量化体系。这种功利主义的导向使高校内部学术风气日益浮躁，滋生大量学术腐败现象0。在单一的狭窄的职业通道背景下，教师为职业晋升，学术论文的发表呈现短期化、同质化，整合性论文居多，原创论文数量少，某种程度上是制造了大量的“学术垃圾”。高校教师为申报职称，学术成果显现短期非延续性特点。科学精神的初衷是鼓励创新，传统的高校教师职业通道设计已经成为制约着中国发展为科技创新大国的战略目标的因素之一。

三、基于“金字塔”形状的高校教师多通道职业生涯管理策略

多重职业通道的设计既能帮助高校教师在自我认知的基础上，根据不同职业路径的选择，满足自身需要；又能提高教师的职业胜任能力，使教师的职业目标和计划有利地实现学校发展需要。高校教师职业生涯管理是学校与教师之间交互探索的动态管理过程，从管理策略的内容分析

包括两个层面：学校管理策略和教师个人管理策略。笔者认为高校教师多重的职业通道的规划应该从以下两个层面构想：

(一)多重职业通道的组织管理策略

1.根据学校不同定位和发展目标，制定相应的高校教师绩效考评指标体系。根据高校区分的三种基本类型，即研究型大学、教学研究型大学、教学型大学。不同高校的定位差异，人才培养目标及模式方面迥异。例如研究型大学，建立以科研成果为主导的教师绩效考核指标，指标以定量为主。教学型大学，教师工作行为以教学为主，而教学结果具有隐性、滞后性和难以量化的特征，绩效考核指标的制定除了传统的教学成果外，加入教师教学态度等行为指标的考评。对于界于两者之间的教学科研型大学，根据教师岗位不同。设立相应的教学科研组合指标，教师绩效考评兼顾教学和科研成果。

2.学校内部规划“金字塔”形状的多通道的职业路径。在高校定位和发展目标确定的基础上，规划出“金字塔”形状的多通道的职业路径，如图1所示。

现实中，即使是研究型大学内部，由于所属的教学单位和专业属性的差别，也存在着教学型教师。国内学者陈惠雄和胡孝德的研究也曾经指出高校存在着三类不同的教师人力资源，并分析其不同的知识结构和职业特征。因此教师类别同样可以区分为科研型教师、教学型教师和教学科研型教师，其职业发展途径见表1高校教师三种职业发展通道简表所示(教学管理型教师不在本文的研讨中。因此不再赘述)。

需要说明的是这三种高校教师类别的区分并非绝对，除了教师所在高校定位的差异，就教师个体而言，时间精力的资源配置是有限的。所以需要选择不同的发展路径方向。以教学研究型教师为例，这种类别的老师在研究型或者教学研究型大学大量存在，是教师队伍的主体。教学研究型教师从其时间精力的资源配置上，又可以细分为教学为主科研为辅、科研为主教学为辅、教学科研均衡发展三种类型。对于教学型教师的职业终端设计为副教授，主要是考虑相比研究型或教学研究型教师，前者的知识结构属“后顾型”，后者的知识结构具有“前瞻性”，对社会的价值贡献超出前者，所以职业发展的峰点不同。

3.学校在教师分类管理的基础上，制定相应的绩效考评指标体系和薪酬管理体系，完善激励机制。2010年高校全面推行绩效管理的改革，学校应根据三类不同的高校教师职岗差异，制定相应的绩效考评指标体系，使教师在不同的职业路径选择下，都能够取得相近的职业成功。国内学者曹爱华、王处辉曾经以研究型大学为例，调研探析教师职业成就的评价指标，发现“学术同行认可度、职称、学生认可度、收入水平、职业满意度”这五项指标排序最靠前。另外，学校在绩效改革的基础上制定和完善与教师分类管理相匹配的薪酬管理，才能体现薪酬分配的内部公平性，有效地激励高校教师，实现学校与教师的双赢。

(二)多重职业通道的教师个人管理策略

高校教师职业生涯的管理离不开教师自我管理，在多职业通道的背景下，教师的个人管理策略包括以下两个方面：

1.教师在自我认知的基础上，识别自身的优势与劣势。教师在个性、能力、专业特长方面存在着显著的个性差异，按照霍兰德的SDS人职匹配模型观点，个性特征与职业类型匹配才能发挥人力资源配置的优势。教师的职业通道选择要在教师自我认知的基础上，识别自身的优势和劣，势，判断个人职业成功的核心竞争力，分析每种类别的职业发展通道成功的机会和失败的可能，进而选择教学型、科研型或教学科研型的职业发展途径。例如，性格外倾向、擅长语言表达、知识系统全面的教师更适合选择教学型或教学科研型职业通道。

2.教师确定职业锚，把个人的职业价值观定位与学校的职业通道规划有效结合。所谓职业锚是指个人进人早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相协调，达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位0。根据Schein的观点存在五种类型的职业锚：技术型、管理型、创造型、安全型、自立和独立型，是一种无论工作如何变换，相对稳定的职业价值观。例如定位在创造型职业锚的高校教师更可能选择科研型或教学科研型的职岗类别。高校教师职业锚的确立，能够使教师的职业追求与学校所规划的职业通道有机结合，发挥教师在职业生涯中的自我管理能力。

四、规划高校教师多职业通道的现实意义

结合当下中国大部分高校教师的生存现状堪忧，以及频频曝光为社会所诟病的学术不端行为，基于“金字塔”形状的高校教师多通道职业生涯管理构想集中体现了三方面的现实意义：首先，多通道的职业生涯管理兼顾高校组织发展目标和教师个人职业目标。既保证了高校教学、科研、社会服务三大功能的实现，又有利于教师在自我认知的基础上，实现个性化的职业理想。其次，多通道的职业生涯管理能够满足教师需求的多样性。发挥教师自我职业管理，较好地平衡工作与生活的关系，舒缓工作压力，最终达到激发教师积极性的目的。最后，多通道的职业生涯管理通过对教师的分类管理，有效地配置高校教师人力资源，深化高校改革，推动高等教育事业的发展。