新时期辅导员激励机制新探

高校政治辅导员承担着大学生的日常管理、思想教育、素质教育、就业指导等与大学生成才成长息息相关的工作。目前我国正处于社会转型时期,高等教育的改革和发展也在加速推进,这些都使得加强大学生思想政治教育工作显得尤为重要。正确认识当前辅导员队伍的职业特点和激励机制方面存在的问题,结合激励理论探讨辅导员科学激励的对策措施,提高辅导员工作的积极性,建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍,无疑具有十分重要的现实意义。

一、辅导员激励方面存在的问题

1. 岗位职责不够明晰,考核存在诸多困难

目前大多数高校还没有对政治辅导员下达明确的岗位职责书,工作目标不够明确,把很多与学生有关但不属于辅导员职责范围的工作也交给辅导员去完成,使辅导员处于“上面百条线,下面一根针”的工作状态。例如,某校的《政治辅导员工作职责》内容大致有:(1)对学生进行爱国主义、集体主义、社会主义教育和世界观、人生观、价值观教育,对学生进行入学教育、日常校纪校规教育、安全教育、心理健康教育、搞好大学生思想状况调查。(2)指导班集体建设工作,抓好学风、校风、校园文化建设。(3)进行学生德、智、体考评及奖罚鉴定,奖学金的评定。(4)协调、处理突发事件,调解学生之间的矛盾纠纷。(5)调查学生违纪事件,并提出处理意见。(6)指导学生干部队伍建设。(7)做好贫困生的调查统计工作,指导学生开展勤工助学工作。(8)指导毕业生就业、做好毕业文明离校教育及相关工作。(9)接待来访学生及家长,搜集、整理学生工作意见。(10)完成学生工作办公室相关的内务工作。(11)指导学生进行公寓、寝室文明建设。(12)完成上级组织及领导布置的相关工作任务。这些还只是根据常规工作来定位的,还有大量的临时任务、党务工作、政治任务等。辅导员面对如此繁杂的工作,深感责任重大,加上受一直以来“家长式”的学生管理思想影响,使得辅导员工作千头万绪,理不清重点。“万金油”的角色性质使政治辅导员深感疲惫。而政治辅导员的首要任务是开展大学生思想政治教育,这项工作具有时间和地点上的不确定性,其劳动成果很难衡量,加上岗位职责和任务目标不够明晰,使得对辅导员进行有效考核比较困难。

2. 工作与待遇的反差影响着政治辅导员积极性的发挥

高校教师和专业技术人员大部分能从国家分配、单位分配和市场分配三方面获得收入。由于工作性质和相关的规定要求,政治辅导员一无科研项目,二不能从事第二职业,只能获得国家和单位的分配,使得没有职称的政工人员待遇低于同期毕业的教师。例如不少学校实行了与职称、职级配套的住房体制改革,这样就使得没有专业技术职称的辅导员住房问题往往得不到较好的解决。辅导员工作要求高、任务重,薪酬水平却相对较低,受重视程度相对不高,很容易导致辅导员心理失衡。另外,在从事的工作内容及强度基本相同的情况下,由于所处的学科、院系不同,辅导员内部之间在工资福利等方面也存在较大差异,这种“同工不同酬”的现象也影响了部分辅导员工作的积极性。

3. “出口”不畅,使辅导员成为“两头落空”的编外人员

一直以来,现行的各种体制很难应对辅导员的转岗、分流问题。从学术发展角度看,辅导员不可能像专业教师一样有相对充裕的时间和精力开展教学、科学研究。从行政管理的角度看,由于目前高校的很多领导职务都要求高职称、高学历、加上部分高校的辅导员管理体制和培养制度不够健全,政策不够完善,使辅导员在职务晋升上相对不利。另外,学校在各种资源的分配上往往会倾向于职称高、职位高的“强者”,辅导员很难获得科研项目、业务培训、进修深造、参加学术会议、出访考察的机会。这些使得辅导员追求自我价值实现的心理需要难以被满足,进而导致部分辅导员人心思动,希望“另谋高就”,影响了整支队伍的积极性。

目前高校教职工的晋升途径主要是行政职务和专业技术职称。政治辅导员的最高行政级别是科级,特别优秀的可以升为二级院系的党总支书记(副处级),而副书记职位一二十年才有一个空缺,但专业技术职称评定有十分严格的硬指标:每年授课若干学时,发表学术论文若干篇。政治辅导员的本职是在课外进行大学生思想政治教育工作,不可能用多少课时来计算。加之繁杂的大学生教育管理事务压身,使大部分政治辅导员无暇写作理论高深的学术论文。所以政治辅导员评职称时,课时量、论文数量总是不够。高校布置任务时把政治辅导员当思想政治教育工作人员,而评职称时却拿学术标准来衡量,使辅导员的晋升问题总是陷入两难境地。

4. 奖励不够,惩罚性措施很少应用

奖励与惩罚是激励不可缺少的两个方面。尽管很多高校都已建立了辅导员奖励制度,但奖励项目较少,物质性含量不高,而且与辅导员的职务职称晋升关系不大,致使奖励对辅导员的吸引力和影响力较小。与此同时,高校对辅导员的惩罚性措施也很少应用。一方面是因为高校对辅导员工作缺乏科学有效的考量,难以对失职的辅导员进行适度的惩罚;另一方面是因为很多高校尚未出台科学的、具有可操作性的惩罚性措施。

二、完善辅导员激励机制的几点建议

1. 明确岗位职责,推行目标责任制,加强对辅导员工作的有效考核

激励的主要目的是实现组织的预期目标。高校管理者对学生工作的发展态势和目标应有清晰的思路和理念,并依据社会发展规律、高等教育发展的规律和学生个体发展的规律制定切实可行的学生工作目标。笔者认为,高校可以推行辅导员工作目标责任制,明确工作任务,加强过程控制,使各项计划任务和工作指标得以落实,使辅导员既有目标又有压力,从而更有效地激发他们的工作热情和动力。例如:复旦大学对辅导员采取了“360度评估法”,使辅导员不但能一目了然看清自己工作的优势和不足,而且还可以判断出自己在辅导员队伍中所处的水平、层次,因而被辅导员称为确定工作努力方向的“指南针”。

笔者认为,政治辅导员工作职责范围应该围绕新时期人才培养的目标重新予以明确:(1)思想政治教育。这是政治辅导员最重要的职责。主要是以“三个代表”、科学发展观重要思想为指导,对学生开展世界观、人生观、价值观教育,民主和法制教育,国情和国防教育等,提高大学生的政治理论水平和思想觉悟。(2)管理职责。认真贯彻关于大学生管理的各项规章制度,做好大学生行为规范管理、学风建设、评优评奖、困难补助、批评教育等日常管理工作,优化教学秩序,建设优良校风。同时,在管理的过程中,要重视和发挥大学生自我管理的职能。(3)创造有利于大学生全面发展的校园环境。引导大学生开展体育健身活动、组织指导大学生,社会实践进行开展丰富多彩的校园文化和科技文化活动,鼓励他们充分发挥各方面的才能,提高学的生实践能力和创新能力,最终达到全面发展。(4)开展心理辅导如心理咨询、心理测评、培训班、研讨会、讲座、展览、网上咨询等,使大学生具备健康的心理素质,积极应对挑战。(5)提供就业服务。包括开设就业讲座,提供择业及升学信息,帮助大学生计划事业、安排在职培训等,为大学生日后的就业创造良好的条件。

2. 制定合理的分配制度,实现辅导员酬薪的相对公平

分配制度是组织奖酬资源与组织目标体系之间的通道,在激励机制中处于核心地位。制定合理的分配制度特别是确定合理的薪酬水平是提高辅导员薪酬满意度和调动辅导员工作积极性的重要策略。对于与专业教师之间适当的薪酬水平差距,辅导员是可以接受的,因为当前高校对专业教师的入职资格、科研与教学水平的要求高于辅导员。而辅导员的入职资格要求、工作复杂程度与高校机关一般行政人员工作量基本持平甚至略高于机关行政人员,所以,辅导员的整体薪酬水平也应与这一群体基本持平。

3. 不断完善辅导员的管理、培养和发展机制,拓宽辅导员的发展空间

管理心理学认为,管理者必须正确认识员工的各种需求,要在提高员工物质性报酬的影响力,从而满足员工情感上的需要、尊重上的需要和自我价值实现上的需要。首先,要坚持“严管”原则,完善规范管理机制。通过建立多维评价机制,了解辅导员的工作常态;引入科学的量化考核机制,有效考量辅导员的工作绩效;建立公开、公正、公平的竞争机制,在提薪、晋级、评奖、评优等方面务求做到公正,努力营造公平竞争的环境。其次,要坚持“精育”原则,完善学习培养机制。要建立分层次、多形式的学习培训体系;通过岗前培训,让新任辅导员工作的基本知识、岗位职责及其工作方法,了解学校的基本情况、各项政策要求等;通过专题研讨以及脱产、半脱产的在职培训进修等形式的岗中培训和骨干培训,提高辅导员的业务水平;要创造条件选送优秀辅导员参加国内国际交流、考察和知识培训。再次,要坚持“优出”原则,完善科学发展机制。高校要形成合理的流动机制,推选优秀辅导员到学校管理岗位任职,选送辅导员到校外单位挂职锻炼,制定并坚持行政职务晋升制度,保持队伍的整体活力,使辅导员成为后备干部选拔和培养的重要来源;允许辅导员承担思想道德修养与法律基础、形势政策教育、心理健康教育、就业指导等相关课程的教学任务,参加思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务的评聘;鼓励辅导员攻读马克思主义理论与思想政治教育、教育学、管理学等相关专业的硕士、博士学位,以更好地结合大学生思想政治教育的工作实践开展科学研究,向职业化、专业化方向发展。

4. 奖罚分明,强化期望行为

所谓奖罚分明,是指一个组织对员工符合组织目标的期望行为进行奖励,对员工违背组织目标的非期望行为进行惩罚。在奖励方面,要强化辅导员的期望行为,通过物质奖励、荣誉激励、晋升奖励、成就激励、深造奖励等手段,加强对辅导员的正面激励,让辅导员在激励中获得外在的满足。在惩罚方面,高校要对犯了错误、工作不认真负责、贻误工作、造成责任事故和不良影响的辅导员予以适当的处罚并追究责任。对年度考核不合格、经教育无明显转变的辅导员,学校可安排其转岗或予以解聘,从而优化队伍结构。