春节招工季,用工心不 “慌”

中国一年一度的传统节日——春节，已近在咫尺。然而对很多企业来说，这几年无法像老百姓一样“幸福”过节，春节变“烦节”—— “用工荒”挥之不去。在2013年春节前后招工高峰季即将来临之时，同行们是否进行理性思考，并有了积极应对的可行策略？

招工须做必要性评估

2012年春节前一天，某集团查总突然想起招工一事，即刻叫来人事部门李经理问询：“车间报告缺人，春节要到了，你们是不是要好好准备一下？”李经理答：“缺人就招，加大力度，一是春节期间通过各渠道打招工广告大力宣传，二是节后从初五开始多派人手赴乡镇、车站现场招工。”查总点头表示满意。

上述案例，是很多企业对“是否需要下功夫准备”的回答，基本以“是否缺人”或“缺多少人”为标准。企业招工真的就这么简单吗？面对近几年的“用工荒”，如果年年如此简单应付，那么企业就要为此付出代价，甚至陷入恶性循环。

准备的目的，一是能留住人，二是能招来人。笔者也曾深陷风雨飘摇的招工征战中，经过几年的历练总结，摸索出评估“是否需要进行招工准备”的简单易行的方法，即用“年流失率”这一指标作为判断的重要依据。员工年流失率就是企业全年离职员工数占员工总数的比例，即年流失率=年员工流失人数/总员工数×100%。

根据我们企业的情况，如果当年流失率大于6%，表明企业的人力资源管理存在很大问题。在春节招工高峰季这个关键时候来临之前，必须下功夫查找问题、解决问题、充分准备，方可“致人而不致于人”，否则就会陷入“招了走，走了招”的泥潭，成为企业经营的桎梏；如果当年流失率小于6%时，可暂时高枕无忧，不必大动干戈。

基层会诊发现关键问题

工人走的多，流失率就高。关键是要弄清楚为什么会流失那么多的员工？简言之，是企业的给予在一定程度上没有满足一线员工日益增长的物质文化生活需要。那么，到底是物质上的还是精神文化上的出了问题呢？每当提起这个问题，有些企业领导往往会召集人事和生产主管一起会商，很快得出结论，这是“头脑风暴法”。这个方法虽简单省时，实践中却常常严重跑题，不能切中要害。

在党的十会议期间，有一位基层代表谈到干部要“与群众同坐一条板凳”，很值得我们企业的管理者们借鉴。同理，招工的工作准备如果不深入基层、不联系群众，就不会获得造成一线员工流失的第一手信息，进而会影响到招工、留人策略的制定，甚至会在进行决策时误入歧途。所以，找问题不能简单应付，只听报告远远不够，必须转变工作作风，要与一线员工“同坐一条板凳”，倾听他们的声音，才可能找到真正的症结所在。

在调查前，要做好充分准备，对一线员工较多的企业，宜将个别面谈与集体填表调查相结合，事先要制作好《职工满意度与需求调研表》，表格的内容设计应尽量全面，囊括薪资、保险、福利、工作时间、休息休假、食宿、服务、健身娱乐，以及用工环境（如公平性、廉洁性、管理者的服务水准）等。

在调查时，忌走过场、搞形式主义，要注意放低姿态，营造轻松氛围，不受限于时间和场合，“沉下心、俯下身”，灵活、坦城地与受访者交心，鼓励他们说真话、说心里话，让员工毫无顾忌地倾吐心声。

在调查后，要对各种渠道的信息进行归类总结，提炼出职工关心度较高的主要需求，找出职工反映强烈的普遍问题。

构建竞争优势对症开方

俗话说，“家有梧桐招凤凰”。作为企业，失去劳动力竞争优势这棵梧桐，是很难招来凤凰的，即使招来了凤凰也不会安心栖息。因此，以员工需求为导向，创新思路，千方百计构建竞争优势，对症开方，才能药到病除。有些企业已深深意识到这一点，想方设法来吸引和留住一线员工。比如，外来工较多的企业，经调查，员工需求集中在娱乐方面，于是建设娱乐活动场所，安排丰富的业余文化娱乐活动，“安内纳外”。又如，有的企业兴建幼儿园，以吸引因为家有幼儿却无人照看而导致不能就业的劳动者报名应聘，效果也很不错。笔者根据近年的实践，对影响招工效果的最常见的问题，总结出“一简二创一兼”方法，作为招工准备时的工作参考。

1.“一简”——确定员工工资水平的简便方法

不能否认，薪资高低仍是影响一线员工流失率的主要因素，也最受应聘者关注，所以当企业薪资水平与调查的员工期望值悬殊时，就应该进行薪酬调查。书本中介绍的方法一般是采用外部竞争调查法，通过调查问卷等办法获得竞争企业的薪酬水平，比较繁琐。笔者根据几年的数据分析比对，用简单的公式计算作为参考，以此可减轻薪酬外部竞争调查的工作量。计算公式为：竞争企业岗位平均工资水平＝当地最低工资标准×2.5。

通过调查和计算，如果发现薪酬水平确实偏低，影响了人员稳定与招工，就应该考虑增长工资。而涨薪的时机最好选在春节前，倘若春节放假前不能实施，至少应让员工知道即将增资及增长幅度的消息，这种做法的道理不言自明。另外，企业发放年终奖金大多会选择在春节前，不过有些企业特意安排春节后一次或分次发放奖金，对预防春节后工人“一去不返”也有不错的效果。

2.“二创”——创造新的招工增长点和创建机会公平环境

工资增长非所有企业都能做到，所以还必须创新思路。其一，想方设法创造新的招工增长点。可以通过“市场细分法”来考量和满足特殊人群的个性化需求，而创造新的招工增长点。比如，我国近几年的劳动力数量似乎供不应求，出现了“用工荒”，然而现实中却出现很多劳动力闲置现象。其中有一类闲置劳动力就业愿望很强烈，却因八小时的工作时间限制而影响其顺利找到工作，他们对薪酬敏感度较低。对于这种情况的劳动者，我们可以采取“非全日制”用工形式吸收他们。“非全日制用工”就是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。其实，对于企业来说，两个工作时间能互补的非全日制员工就能“拼成”一个全日制员工。因此，通过合理设计和操作，以“非全日制”用工作为“全日制”用工的有效补充，必能创造出新的招工增长点，从而为企业用工构建了新的竞争优势。

其二，创造机会公平的环境。我们都知道，现在的新生代员工不仅仅关注物质层面，他们也十分希望自己能得到认可与尊重，甚至关注晋升、晋级、调岗、调资、奖励等涉及核心利益方面是否机会公平。所以，企业必须在建设机会公平的环境上下功夫。

一要坚决打击和预防腐败。企业员工常流传，“会做的不如会说的，会说的不如会拍的”，“没有礼数就没有机会”……这种不正常的企业氛围是机会公平的最大绊脚石。因此企业要对不良风气“零容忍”，采取切实行动严防死堵。首先，要加强教育，充分利用领导干部民主生活会、职代会述廉评廉、中心组学习、廉政谈话等途径深化廉洁教育，举办廉洁演讲比赛、廉洁主题讲座、廉洁征文、发放廉洁教育读物、观看反腐倡廉电教片、签订家庭助廉承诺书、参观监狱现身说法等；其次，要建立廉洁制度，坚决禁止下级对上级请客送礼或小恩小惠；再次，要鼓励群众监督，对举报情况属实者实行重奖；最后，要严惩腐败不姑息，一经查实，对违规者一律严肃处理，降职、撤职甚至予以辞退。

二要根据企业现状，选择能体现公平公正的绩效考评工具。目前企业的绩效考评工具很多采用的是上级对下级的打分方法，主观性强，考评结果偏离客观公正，甚至造成“干好工作不如搞好人缘”的不正之风，直接影响了真正高绩效员工的士气、积极性与稳定性。为避免上述问题，笔者曾创建“事件积分法”绩效考评工具，效果不错。“事件积分法”把员工有效或无效的工作行为称为“事件”，企业以“奖分”利导每一位员工参与考评，使之主动实时观察和记录事件，分析评价事件，对照积分规则和标准及时赋予奖惩分值并报考核部门。“事件积分法”主张企业的晋升、晋级、调岗、奖励的主要依据是绩效考评结果，而不是上级的印象，更不是社会关系。

需要注意的是，搭建起机会公平的环境是企业进行的一项常态工作，不能仅在春节招工季昙花一现，须一点一滴地推进和落实，既要让内部的员工有奔头，坚定留下来的决心，也要对外部的人才产生强烈的吸引力。

3.“一兼”，即兼顾员工的生活需求

主要指企业要兼顾员工的学习、健身、家庭、社交和娱乐等。近些年，随着老百姓“奔小康”步伐的加快，普通劳动者对工作的态度正悄然发生变化，从工作为“养家糊口”到为提高生活品质转变，从以事业为重到事业生活并重转变，尤其是80、90后新生代，大多不愿接受“使生活失色”的工作。

然而，企业对职工生活需求往往重视不够。比如，企业常有这种情况发生：生产上越是缺人，员工越难请假，甚至家人患病也要以工作为重。长此以往，员工会觉得企业没有“人情味”，“辞职”的念头已经埋在了心底，甚至是已开始做离职的准备了。

因此，企业要拿出切实可行的措施，让员工感受得到企业对他们生活上的关心和关爱。一是可以成立“职工服务中心”，让职工“话有处说，苦有处诉”，从“衣食住行”等小事着手，解决员工在工作中、生活中的各类难题；二是可以建立“三必访”制度，即遇职工家有不幸丧事必访、职工因病住院必访、节假日职工不能回家过节必访，如关心家人一样关爱员工；三是放宽事假规定，让员工真切感受到“人性化”；四是可以建立领导定期走访制度，“人为本，重一线”，规定每位领导都要定期深入基层，建立与一线员工的紧密联系，了解员工的生活需求并给予支持和必要的帮助。尤其在春节前，企业一方面要大力宣传“兼顾职工生活”的人性化管理理念，另一方面，要督促各级领导重视并真正落实到行动上，让员工切切实实感受到企业正在不断拉近与他们的距离，让关爱走进他们的心里。