教师需要合理流动

教师是一种人力资源，要实现资源优化配置，实行教师流动是必不可少的。但由于制度和国情等多种原因，教师无法量化自己的价值，没有丝毫话语权，对自己的流动不能说了算，这种负面影响越来越大。教师流动要充分体现公开和公平。哪些教师应该什么时候到某所“好学校”去，哪些教师应该什么时候到某所“差学校”去，哪些教师应该被淘汰，如果能公开公正公平竞争进行，谁都没有意见，但事实上很多时候，有些单位由领导说了算。有的教师被送到农村学校作为惩罚，有的教师被送往城区学校作为奖励，有些“不听话”的优秀教师待岗。这样是非不分、黑白颠倒的教师流动被深深地打上歧视和偏见的烙印，让教师流动失去其应有的积极意义。笔者认为，教师流动要充分尊重其意愿，愿不愿意流动、想流动到哪所学校去，如果教师自己作不了主，就会让教师“身在曹营心在汉”，工作没有积极性和主动性，教育教学效果当然就不言而喻。如果教育教学很差的教师不能或不愿流动，合同期一到，工作关系自然结束。如果优秀教师渴望到他心目中的学校去，拦住也没用，还不如重新培养或者招聘教师。对于其他普通的教师，只要有单位愿意接受他，何乐而不为呢？不去，则可以好好培养，不也是一个好办法吗？

教师流动要充分体现其真实价值，没有市场化，就没有人知道一个教师有多大价值。但在流动过程中，教师的价值就表现出来了：一个优秀教师哪怕带一家人，好单位也愿意接受，并给予较多的福利；有的教师，即使不谈条件，很多学校也依然不为所动。所有学校都想流进好教师，流出差教师，这就需要一个客观的价值评判。学生的心中有杆秤，群众的眼睛是雪亮的。不肯放、都想要的教师就是好教师，他们流动一定要满足其较高的市场价，而那些没人要的教师也应该被淘汰，这样的教师流动才能真正体现其价值。教师流动要充分重视流动教师的发展和培养，用发展的眼光看问题。教师流动到一个新单位后，怎么培养他、怎么发展他、怎么用好他，这既是教师个人要思考的问题，也是用人单位重点面对的难题。如果教师流动后没得到发展和有效利用，对教师本人和用人单位来说，显然是失败的。（作者单位：浙江省龙游县第二高级中学）