互联网在人力资源管理中的应用探究

[摘 要] 随着互联网时代的来临，互联网逐渐由一种思维方式演变成一个平台，在互联网的影响下，企业的人力资源管理发生了改变，传统的企业管理模式渐渐退出舞台，企业人力资源的管理在互联网思维下进行改革和创新。

[关键词] 互联网；人力资源；探究；应用

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 044

[中图分类号] F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）07- 0094- 02

0 引 言

科技革命推动了社会进步，也不断改变着人们的生产和生活方式。随着网络技术的不断发展，互联网也为人力资源的管理提供了更多的方法，改变着行业的发展格局，传统的企业管理方式逐渐被颠覆，人力资源的管理也更加离不开互联网。

1 互联网在人力资源管理中的应用

1.1 招聘

招聘在现代企业人力资源管理中占据十分重要的地位，在招聘环节现有广泛应用的工具就是互联网。很多企业都通过与招聘类网站进行合作，线上或线下利用招聘网站提供的求职者简历进行自动筛选或动态显示企业职位空缺进行自动匹配，既达到了招聘合适员工的目的，又提高自身部门的工作效率。企业在互联网招聘时，会对求职者进行一定的评估，通过多方面对应聘者的性格、特长等进行筛选，将应聘者和岗位的匹配程度进行对比分析，使企业能对求职者更客观全面的了解，达到提升工作效率的目的。

1.2 培训

利用互联网实现企业人力资源管理中的培训工作，通过在在网络或分享培训资源，让员工利用闲暇时间进行学习。将互联网思维运用在新员工培训上就是将相关资源都放于公司网络上，新员工借助网络这个平台来了解公司，进行入职、晋升、人才储备等培训。让培训可以随时地进行，不受时间与空间限制，从而节省更多的人力、物力、财力。“互联网为人力资源管理提供了极大的便利” “从招募、培训、考核和薪酬，互联网都促进了人力源管理的转型、升级”。例如，传统培训需要一部分讲师去开设专门课程，员工在课堂上学习，而互联网极大地降低了资源的浪费，员工可以通过互联网学习，大大提高了培训的效率。

1.3 流程审批

很多跨国企业、集团型企业都通过互联网利用工作流进行业务审批，包括人事变动、员工入职及调薪等流程，大部分利用网络进行管理。作为审批人员，如果经常在外地出差，导致工作效率降低，使得日常工作不能顺利开展。而利用线上进行审批，不仅规范了流程、也让过程留痕安全可靠，满足了现代企业的管理需要，也让业务处理的更加透明、高效。

2 互联网在人力资源管理中的趋势

2.1 员工思想意识的转变

员工从“经济人”转变为“知识人”。 传统人力资源管理理论是使人力资源应用实现成本最小化和收益最大化。实行这些理论的企业在本质上是把员工等价于经济学意义上的“人”。随着互联网信息技术的发展，企业更多依靠于员工的脑力劳动，而不是廉价的劳力，使得知识技能与员工逐渐融为一体，在互联网时代，员工实现了由“经济人”向“知识人”的转变。

2.2 管理层思想意识的转变

领导从“命令者”转变为“合作者”。 传统人力资源管理中，领导者是掌控全局的权力者，需要制定设计企业战略规划，通过实施各类管理制度，监督员工贯彻执行，从而能更好的管理企业。随着互联网的流行，原有企业中根深蒂固的工作流程、人际关系等可能都被质疑和颠覆，领导者全盘掌控企业的愿望难以实现。 企业领导者应逐渐适应并改变职能，由个人规划、硬性改造向适度引导、交互共生过渡，使得领导由“命令者”逐步走向“合作者”。

2.3 信息数据化的演变

互联网的来临，使信息数据化成为人力资源决策管理的工具。在日常生活中，人力资源管理时常会接触到大量数据，以往情况下，利用数据很难做出更多的决策，来发掘问题的本质。随着互联网的发展，人力资源管理进入了“量化”管理阶段。人力资源管理的决策更依赖于大数据及其背后的知识。利用大数据， 人力资源管理不仅能提供标准化服务，还能利用小样本进行推测，将人力资源配置与整合发挥到最大作用。近年来，互联网企业可以利用大数据进行考核、管理员工等，并分析未来发展的趋势，为企业提供了高效的人力资源管理。

3 互联网对人力资源管理的影响

3.1 互联网改变人力资源的市场环境

计算机技术最早应用于企业的管理方面，主要是人事管理和财务管理。由于人事受诸多因素的限制，其发展滞后于互联网，造成了管理现代企业的人力资源较为落后。在20世纪90年代末，互联网的发展带动了人力资源市场的转变。只有培养具有互联网思维的员工，才能解决目前各行各业所面临的严峻的问题。随着互联网的兴起，信息共享，传统的人力资源管理渐渐无法满足企业用人的需求，因而互联网的发展就显的尤为重要。在任何一个企业中，必然存在着人员失业和短缺等不协调的问题，这是一种必然。互联网的迅猛发展，可以改变企业不协调的现状，让人力资源市场的矛盾有所减弱。互联网思维能够促进人才市场的变化，拉动市场需求，促进培训发展，提升了人力资源管理的质量，改变人力资源环境。

3.2 互联网与人力资源的流动

众所周知，人才支撑企业发展，企业发展造就人才，因而形成了企业与人才同发展，产品与市场同进步的良好氛围。互联网出现之前，人力资源流动性较小，因为互联网的存在，企业对人才的需求变大，信息流动的速度加快，企业须谨慎看待人才流动问题。网络招募比传统的应聘模式更加便捷，一方面解决了人员问题，另一方面也扩大招募的渠道，吸引了大量年轻人。还有一个优势就是借助网络具有较低的招聘成本。

3.3 实现人力资源的共享

在未来，企业内部的人才的流动和短缺是必然的，企业为了适应这种发展的趋势，需要不断增强人力资源的管理强度，除了人力流动，还有共享人力资源，解决高层次人才稀缺的问题，除了企业的人才流动，还要共享社会资源，促进互联网的发展和进步。比如企业在网站长公开所有待聘职位信息，再由网站注册者推荐合适人选，既让网站的人力资源得以充分发挥，又保证所推荐人员的质量。因而，企业不用在人才市场寻找适宜的简历，让用人者与择业者“门当户对”，从而提升了企业的核心竞争力。互联网真正实现了人力资源的共享。

4 结 语

互联网是一个平等而开放的平台，它对人力资源管理进行了创新和转变，使企业能正确对待人才的流动，通过与外部的人力资源合作，实现知识共享，促进管理的民主，形成一种新的员工关系。互联网思维提升了管理者的意识，做到实事求是，用数据说话，达到客观而科学地看待企业人力资源管理的目的。

主要参考文献

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