来自劳动力市场歧视现象的思考

摘要：我国改革开放以来，劳动力市场结构发生了巨大变化。表面上劳动者就业选择权似乎得到了保障，然而现实的劳动力市场中却存在着较为普遍的歧视现象。本文通过辨析劳动力市场歧视现象，对经典贝克尔歧视理论及其拓展理论进行分析和比照，并由此指出今后理论领域的研究趋势，并期为现实歧视问题提出可行的解决措施。

关键词：歧视 贝克尔 理论拓展

随着市场经济的发展，劳动力市场空前活跃，劳动力市场组成结构也由此发生了很大的变化。然而由于制度的不完善、供求关系的不平衡以及人们普遍存在的一些观念等原因，造成了劳动力市场歧视问题。

1 劳动力市场歧视现象的含义及其分类

发生在劳动力市场的歧视主要是指具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公平待遇。

在劳动力市场上，歧视现象主要表现为人力资本投资歧视、工资歧视、晋升歧视、雇用歧视和职业歧视等。根据歧视发生的时间阶段，可将劳动力市场歧视分为前市场歧视和后市场歧视。如，人力资本投资歧视是由于接受的教育水平不同受到了歧视，是在进入劳动力市场之前就已经发生的，称之为前市场歧视；而工资歧视、晋升歧视、雇用歧视和职业歧视更多地是在进入劳动力市场以后遇到的歧视，称之为后市场歧视。

2 基于贝克尔歧视理论及其拓展理论的分析比照

2.1 贝克尔歧视理论

贝克尔歧视理论涉及来自雇主、雇员、顾客三方面歧视的探讨，全面、系统地分析了劳动力市场存在的歧视现象。贝克尔模型首先假设存在一种竞争性的劳动力市场，在这种市场中的单个厂商被看成是“工资接受者”；然后，再来分析这些偏好口味对于工资和就业的影响。

2.1.1 雇主歧视

首先假设一些雇主对某些特定的人群有偏见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。这种偏见所采取的形式可能是这些雇主不愿意与某些特定的人群之间发生任何联系，也可能表现为“就业隔离”的形式。即，出于雇主自身的偏好而带来的歧视。

雇主歧视模型所面临的最大困扰在于：歧视性雇主似乎是在满足他们带有偏见的偏好，追求效用最大化，而不是追求利润最大化的。显然，这与追求利润最大化的原则背道而驰。如果竞争力量能够在产品市场上发挥作用，那么歧视性雇主将会因违背利润最大化原则而受到惩罚，由此推断歧视将不可能持续下去，除非企业的所有者愿意接受低于市场收益率的报酬水平。因而，许多研究证明，歧视现象更多的是发生在管制性、垄断性的产品市场上。

2.1.2 雇员歧视

雇员歧视是以个人偏见为基础的歧视来源可以在劳动力市场的供给方面找到，比如白人雇员不愿意与黑人或少数民族打交道，男性雇员不愿接受女上司的领导。如果雇主是追求利润最大化，而不是效用最大化，那么雇员歧视的存在一般情况是，歧视性雇员构成了劳动力队伍中的较大比例，如果没有他们，生产将无法正常进行。另外，如果非歧视性的雇主没有去迎合歧视性雇员的口味，那么这些雇员就会进行自我调整。这时企业也会意识到这样做可能会使雇员的士气下降，从而生产率降低，可能会损失更多。因而，两种情况比较之下，企业更有可能做出去适应这些雇员的歧视性偏好的选择。

贝克尔认为实际的市场歧视是雇主、政府、工会等所造成的市场歧视总和，以及所有歧视女性的互补要素共同的影响结果。然而这里，笔者不禁对该理论得出的结论产生疑惑，首先，在信息不对称的市场经济环境下，就业歧视是否会令雇用双方完全利益受损而毫无效率可言；其次，歧视者（通常情况下为雇主）是否会因长期无法实现利润最大化而遭市场淘汰，目前尚未有学者给出严格例证。

2.1.3 顾客歧视

贝克尔的顾客歧视模型讨论了将顾客的偏见作为歧视来源的情况。例如，对于医师或飞机驾驶员职业，顾客通常偏好于男者，而接待员或空中乘务员，顾客更加青睐女者。

顾客歧视由此将产生两方面的影响：

一是在工资待遇上，受到歧视的雇员要谋得一个职位就要接受比一般人更低的工资；

二是在人力资本投资上，受到歧视的雇员要获得职位必须付出更高的人力资本，这意味着顾客要支付比不存在顾客歧视条件下更多的成本。

当然顾客可以获得自由享受歧视的效用。顾客歧视只与顾客追求自身效用最大化有关而与利润最大化原则无关，这点与雇主歧视不同。

2.2 统计性歧视理论

贝克尔个人偏见理论中，歧视包括雇主、雇员和顾客三种类型。而统计性歧视理论是雇主甄选问题的一个组成部分。统计性歧视定义：将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体特征作为雇用标准而产生的歧视。这是由于统计方法不科学或者信息不完全造成的。

从统计性歧视理论产生的原因是因为，雇主要获取求职者全部真实信息的成本太高，于是，雇主就采用表面的或容易辨别的信号作为衡量求职者能力和劳动生产率高低的真正信息，亦即将一个群体的典型特征作为群体中每个个体所有的特征，成为雇用个体的标准。

与贝克尔看法不同，统计性歧视理论认为这种歧视符合雇主利益，并将长期存在。因为统计性歧视主要来源自劳动力市场的信息不对称，为了节约甄选成本，尽管雇主用了刻板效应，但这并不违背雇主追求利润最大化的目标，从某种层面上，这是雇主高效率的一种做法。因而有学者判定，统计性歧视将会长期存在于市场，这也是与贝克尔理论认为的歧视型雇主将被淘汰所背道而驰的。

统计性歧视理论虽基于贝克尔理论而有所拓展，然其自身理论仍存在值得争议和思考的部分。

首先，针对利润最大化原则，长期来看，采取统计性歧视的雇主是否会如贝克尔所言，最终被竞争市场淘汰，还是符合统计性歧视理论，这样的做法符合追求利润最大化的目标，雇主受益并不会被市场淘汰，取决于利润大小。因此暂时无法妄自论断。

其次，雇主采取统计性歧视，既可能因节省甄选成本而获得利益，但也存在放弃能力强的求职者而导致比其他没有采取统计性歧视的雇主少获利益的风险，然目前暂未有测量工具能够衡量这种利润与风险。

再者，随着相关人口群体内部的不可衡量的差别的越来越大，性别或其他区域群体信息被使用的可能性就会越来越小，是否意味着统计性歧视会随之而逐步消失，有待考证。

2.3 阿罗歧视理论

阿罗歧视理论是继菲利普斯歧视理论后又一继承和发扬贝克尔经典歧视理论的理论模型。相比于贝克尔理论从雇主、雇员、顾客的视角来剖析歧视现象，阿罗通过建立雇主歧视模型，更加全面地考虑了劳动力的替代性以及调整成本问题。

贝克尔理论认为：

第一，劳动力可以完全替代的；

第二，劳动力调整不需要成本，

然而阿罗理论则认为：

第一，考虑了劳动力的不完全替代性，

第二，存在劳动力调整成本的情况。使人们更加理性地看待雇主采取歧视措施的真实动机。

阿罗对贝克尔模型作了拓展，在雇员歧视模型中，分析了劳动力的不完全替代性和存在劳动力调整成本的情况。阿罗认为，如果不同群体的雇员不能完全替代，并且雇佣和辞退都是有成本的，那么歧视性的工资差别就很难消除或只有经过一个相当长的时期后才能逐步消失。

阿罗理论是在贝克尔雇员歧视理论的基础上发展起来的，分为劳动力的不完全替代情况和劳动力调整成本情况，在劳动力的不完全替代情况里假设有两种情形，以美国企业为例，如果白人的不可替代性越强，那么黑人受到歧视越严重。将其反观到现实社会中，企业应当树立一个正确合理的企业价值观，和谐的文化氛围，积极引导企业员工形成正确价值观，纠正偏差思想，同时，政府对于未就业人员的人力资本的投资，加强未就业人员的技能和知识储备，加强他们的竞争力，营造一个公平、和谐的竞争上岗环境。

3 未来趋势及相关建议

歧视现象存在于劳动力市场已久，而有关歧视问题的理论已达数十种之多，分别从竞争性市场、非竞争性市场等角度阐释歧视

问题，尤以贝克尔歧视理论为经典，今后研究方向可以有如下几方

面。

3.1 相对于企业短期招聘，歧视可以是微观的情况。但对于企业的长期雇佣以及学者们需要研究的情况，宏观雇佣市场则有它被研究的必要性。

3.2 歧视对于雇佣者、劳动者以及整个劳动市场的影响应该从短期以及长期两个不同的时间长度作出考究。

3.3 寻求一个可以在考虑经济、政治与市场文化程度等前提下成立的有利于劳资双方的雇佣模型，以改变现有歧视理论过多依靠前提条件而无法运用到实际中去的问题。

而在实际应用中，公司对歧视问题的处理，需从劳动力成本等角度着眼。

①选择投资人才比搜集人才更具可行性，用企业氛围与文化以培养并留住人才，才会得到雇佣双方双赢的局面。

②公司除了要避免个人带主观性的偏见，更多具有客观性如薪酬、福利、经历等偏见也应该得到解决。

③公司不必为了短期利益而急着调整劳动力成本。

参考文献：

[1]谢嗣胜.劳动力市场歧视研究――西方理论与中国问题[D].浙江大学，2005:(16-67).

[2]赵耀.中国劳动力市场雇用岐视研究[D].首都经济贸易大学，2006:(9-13).

[3]杨河清.劳动经济学(第三版)[M].中国人民大学出版社，2010:(299-

300).

[4]石莹.就业歧视理论研究新进展[J].经济学动态，2009，10:(81，85).

作者简介：

刘霜（1991-），女，湖南长沙人，本科在读，华南师范大学2009级经济与管理学院人力资源管理专业。