湖南某房地产开发有限公司薪酬方案

摘 要：薪酬设计应体现两个公平，内部公平和外部公平。薪资报酬要充分体现知识、技术、复杂劳动、创造性劳动的价值。薪资标准的确定要充分考虑劳动力市场的工资价位，与劳动力市场基本接轨。职位设置要按职位规范要求合理划分，并编制职位说明书。坚持因事设岗，以岗定薪，竞争择岗，能上能下，薪随岗变。按员工的劳动成效或工作业绩考核分配;并奖励业绩特别突出的职工。

关键词：薪酬设计;内部公平;外部公平;效率效益优先;市场导向;动态运作;考核兑现;岗随薪变

一、薪酬设计的理念

薪酬设计应体现两个公平，内部公平和外部公平。外部公平是指所在单位的薪资水平在行业内应处于适当的水平，行业地位越高，经济效益越好，薪资水平就应该越高。内部公平是指公司员工的薪资水平应与其对公司贡献的大小相适应，对公司贡献越大，职位产出率越高，薪资水平就越高。还有一个重要的理念，就是“人以稀为贵”。

根据湖南某房地产开发公司的行业定位和经济效益，整体薪资水平应处于中等偏上。

二、薪酬设计的基本原则

1.效率效益优先原则。薪资报酬要充分体现知识、技术、复杂劳动、创造性劳动的价值，与个人工作业绩紧密挂钩。

2.市场导向原则。薪资标准的确定要充分考虑劳动力市场的工资价位，与劳动力市场基本接轨。

3.动态运作原则。职位设置要按职位规范要求合理划分，并编制职位说明书。坚持因事设岗，以岗定薪，竞争择岗，能上能下，薪随岗变。

4.考核兑现原则。按员工的劳动成效或工作业绩考核分配;并奖励业绩特别突出的职工。

三、薪酬模式

实践中的薪酬制度有很多种称谓，如岗位绩效工资、职能工资、岗位技能工资、协议工资、计件工资、协议工资等不下十个，但概括来讲，薪酬有五种基本模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

根据房地产开发企业的产品特点和实际情况，我们认为，某公司可以继承这种薪酬设计，但在模式组合和组合比重上需要进行一定的调整。

四、薪资结构与薪酬要素

㈠ 岗位工资制结构

包括潜能工资、职务工资、岗位工资、辅助工资

㈡ 岗位工资制内容

1.潜能工资

反映员工的潜在能力，为鼓励员工学习，提高工作技能和专业素质而设置。包括文化素质、专业技术职称或职业技能等级、工作年限。

2、职务工资。反映员工在公司中的职务等级，为鼓励晋升，明确职级而设置。

职务工资=最低职务工资标准×c+（N-t）×d

最低职务工资标准可根据公司经济效益情况进行调整，假设2005年某公司的最低职务工资标准为300元。

N为职务等级，划分为1―8级。

d为每个职级的工资等差。

C、t为参数。

3、岗位工资

相同职务等级的员工其职务工资是相同的。为了反映相同职务不同岗位的员工工资水平的差异，我们引入岗位工资的概念。

岗位工资=岗位基准工资标准×岗位系数

岗位基准工资标准可根据公司经济效益情况进行调整，假设2005年某公司的基准工资标准为400元。

岗位系数设置从1.0至10.0。

4.辅助工资

为了补偿职工特殊或额外劳动消耗和鼓励增收节支创效，而设置的工资单元。包括中晚班津贴、加班加点工资、综合奖金等内容。其管理办法另行制定。

五、薪酬水平的确定

1.公司年度工资总额控制

（1）年度工资总额增长率

年度工资总额增长率=（0.6×年度利润增长率+0.4×按增加值计算的劳动生产率增长率）×M+（年度城镇居民消费价格指数×N-1）

其中：M―年度工资总额增长率调节系数，取值范围为0.40～0.75，根据工厂实际情况调节;

N ――年度城镇居民消费价格指数调节系数，取值范围为0.5～1.0，根据年度城镇居民消费价格指数的上涨或下跌幅度来确定，一般情况下取1.0。

（2）年度工资总额

年度工资总额=上年度工资总额×（1+年度工资总额增长率）×K

其中：K―年度工资总额调节系数，根据本年度职工人数与上年度职工人数的比值确定，当比值≤1时，K=1;当比值>1时，K=比值。

2.二级单位年度工资总额根据经济责任挂钩承包考核方案确定。

实施岗位工薪制所需的工资总额，在各单位工效挂钩承包工资总额中开支。

六、分层分类员工工资水平与结构

（一）对于中高层管理人员、营销人员，采取基于绩效的薪酬模式。

1、对高层管理人员实施年薪制，中层管理人员实施目标风险收入。其中的绩效收入目前以风险奖金的形式发放，当改制为股份公司后，绩效收入可以以股权激励如分红、股票期权收入等形式发放。

2、对营销人员实施销售收入提成。设置产品销售难度系数和提成系数，销售的产品不同，销售收入量不同，销售难度系数和提成系数不同。并对销售新产品、开发新客户的营销人员实行奖励。

（二）对于一般管理人员和工人采取基于岗位的薪酬模式，将岗位工资这一块拿出来实施KPI绩效考核。

1、对一般管理人员的岗位考核，针对每个岗位制定职务说明书，根据职务说明书制定关键绩效考核指标KPI，并结合每月的工作安排进行月度考核和年度考核。

2、对工程技术人员的岗位工资，以专业技术指标为主要考核指标，并与相关项目部的销售收入和工程进度挂钩。

（三）对于内聘、外聘人员、博士等稀缺人才，采取基于市场的薪酬模式。

1、对内聘、外聘人员的工资，参照劳动力市场的标准价格，结合单位的实际情况制定工资标准，与正式员工的工资形式完全脱离。

2、对博士等稀缺人才，实施协议工资。根据对方的期望值和用人单位的希望值协商一个实际工资标准，并以协议的形式确定下来，并规定协议工资期间的工作目标和要求。

七、薪酬发放模式与控制

1、按月结算的原则。考核年度的第一个月发放预支工资（预支岗位工薪=基本工资总额+标准岗位工资总额×95%+辅助工资总额），从第二个月起，依据上月考核结果计算本月应付工资。第二年的元月份进行年终结算。

2、严格考核的原则。坚持按经济责任制挂钩考核指标的完成情况计发工资，多劳多得，少劳少得，职工收入能升能降，充分发挥分配的经济杠杆作用，建立内部有效的激励和约束机制。

3、真实、公正、公平的原则。

4、以丰补欠的原则。每月按考核指标的累计完成情况计算本月应付工资。当应付工资总额≥基本工资总额+岗位工资总额×85%+辅助工资总额时，各单位必须留存一定比例工资到事业部。

以上是对公司薪酬设计的一些思考，注重的是理论上的系统性和周密性。但在实际操作过程中，如何实现公司的这种薪酬设计，很主要的一个方面，就反映在公司的考核模式上。

（作者单位：湖南铁路科技职业技术学院）