论营销型职业经理人在民营矿山机械设备企业软着陆

[提要] 随着矿山机械设备行业的发展，民营矿山机械设备企业的销售瓶颈渐现，规范化的营销管理越来越重要，因此引进营销型职业经理人成为必需。为了使营销型职业经理人能够在民营矿山机械设备企业成功软着陆，企业需要给予其一定的时间缓冲、人事权和财权保证以及其他制度方面的保障。

关键词：营销型职业经理人；民营矿山；机械设备企业

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2013年1月6日

近几年，随着民营矿山机械行业的公司纷纷做大做强，很多公司都面临着内部人才短缺的困境，为了企业进一步的发展，对外引进空降兵——职业经理人就成为当仁不让的选择。在这其中，营销型职业经理人，也就是我们常说的营销副总、营销总监、营销总经理等人才是企业重点引进的对象。很多营销型职业经理人雄心万丈、信心满满的进入这个行业，但经过一段时间，长则两年，短则一年后，他们却铩羽而归，黯然退场。这对企业和职业经理人来说，都是一个重大打击和巨大损失。那么，如何让这些优秀人才在这个行业软着陆，发挥他们的聪明才智呢？本文拟从企业角度出发，阐述软着陆的三大关键因素。

一、充分考虑行业适应周期，以宽松的时间换未来的发展空间

营销型职业经理人是指具备一定的营销方面的职业素质和职业能力，掌握企业的营销大权，能熟练运用企业内部各项资源来开展营销活动，促进企业产品的销售并承担一定社会责任的营销管理人员。民营矿山机械设备企业引进营销型职业经理人就是为了充分利用其在营销领域的管理经验。在中国目前的职场中，民营矿山机械设备行业自身培养的具备规范性管理能力的职业经理人并不多，流动性也不强，因此很多公司都向关联行业甚至不相干行业的职业经理人伸出了橄榄枝。这些空降兵过来后，企业应当摈弃大干快上的心态，切勿过急使用，应给这些人才充分的适应和掌握时间。

（一）熟悉产品、技术、市场需要时间。民营矿山机械设备企业引进的营销型职业经理人通常都是在其以往工作领域拥有丰富营销管理经验的专业人才。但民营矿山机械设备行业有其自身的独特特点，主要以研发、生产、销售大型矿山机械设备为主，这种大型矿山设备在我们日常生活中见到的机会比较少，并且产品市场高度细分。因此，对商业背景出身的营销型职业经理人来说具有较高的技术门槛。

对于一位成功的销售人员，首先其必须对自己的产品和市场了如指掌。当然，由于销售人员的本职工作不是研发生产，所以其不必像生产技术人员那样对每个环节都知之甚多。销售人员只需了解一台大型矿山设备的构成是怎样的？自己营销的设备较竞争对手来说，优势在哪里？与竞争对手相比，其生产工艺在哪里有特色？对于设备日常运营时出现的小问题，销售人员也需了解简单的解决方法。通俗地说，销售人员对产品的了解应似其对自己家孩子的了解。作为营销型职业经理人，要想管好手下的营销团队，他也必须首先了解清楚自己所营销产品的特点及其涉及到的相关技术。

营销型职业经理人很清楚市场的重要性，但是矿山机械设备的目标市场与营销型职业经理人之前接触的市场不同。这不仅涉及到市场的区域分布，还涉及到市场的目标客户群体。矿山机械设备的目标市场的自然分布通常随着我国矿藏的分布情况而分布，并且主要集中在人口稀少的偏远山区。其目标客户通常为在偏远矿山区作业的矿山老板，这些老板一般在当地都资金实力雄厚，具有较强的人脉，有些工作时间甚至都是从下午才刚刚开始。职业经理人要摸清这些市场分布，针对客户群体的习性制定相应的营销方案，需要较长的时间。

技术的复杂性、设备的少见性、市场自然分布的宽泛性、目标客户人口因素的非常规性，要求民营矿山机械设备企业主必须给营销型职业经理人足够的时间，让其首先了解产品、了解技术，然后深入市场了解市场、了解客户特点。只有这样，才可以使营销型职业经理人做到“运筹帷幄之中，决胜千里之外”。

（二）建立团队、整合团队需要时间。营销型职业经理人要想高效地展开自己的工作，其手下必须有一支强有力的营销队伍，而且这支队伍肯定是新老血液相互融合在一起的。对于新血液，营销型职业经理人需要通过市场方式进行招聘，然后制定好培养计划，逐步成功地培养新人。公司的老团队，往往都已在这个领域打拼多年，无论是在人脉、资源还是业务熟练程度上，他们都已经积累了多年的成果。当有不是本行业资深的新领导到任时，他们难免会产生抵触情绪。营销型职业经理人需要根据这些老血液的特点，采取合理的方法措施，逐步与其融合。然后，在融合的状态下，逐步制定新的更有效的销售方案、制度，使新老血液得到完美的结合，以创造出1+1>2的效益。

营销型职业经理人建立团队、经营团队不是一蹴而就的，需要一个周期。职业经理人上任之后，需要在人员的磨合和整合上花费大量的精力；组织建设也需要一部分时间。带队伍与打市场是展开其工作的两个拳头，民营矿山机械设备企业主不能操之过急，不能仅仅将目光盯着业绩，需要耐下心来给足其时间，从组织建设和工作业绩两个方面来进行考核更为合理。从战略的角度说，这可算作起步期的风险投资。

（三）了解企业文化、适应企业风格需要时间。如果不能在民营矿山机械设备企业立足，工作作风和企业格格不入，那营销型职业经理人的一切工作计划都将是一席空话，想有所作为更是天方夜谭。一方面营销型职业经理人需要首先了解企业文化，适应企业风格；另一方面与正在成长期的企业相比，职业经理人往往具有更强的规范性和制度化的特征，职业经理人进入企业后往往存在着一个与企业磨合适应的过程，企业主应让职业经理人在相对宽松和包容的条件下融入企业。企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形力量和资本。如果营销型职业经理人不去主动了解企业文化，不能适应企业风格，那么他的某些行为可能会违背现在的企业文化，遭到某些人为的或者制度上的阻碍。因此，营销型职业经理人必须了解企业文化，适应企业风格，民营矿山机械设备企业主也需要给予这类职业经理人适当的时间。

二、营销领域人事与财务方面的适度授权

权力代表的是一种支配权，是支配人和事物的一种支配权。同时，权力对于人来说也是一种激励，因为人人都有对权力的追求。对于营销型职业经理人，赋予他们一定的权力也是必需的。赋予营销型职业经理人的权力主要分为人事权和财权。人事权意味着支配营销队伍，财权意味着支配财务资产等。

（一）赋予营销型职业经理人一定的人事权。人事权主要包括招聘新人、建立团队、组建班子的权力。如上文所述，营销型职业经理人要想在民营矿山机械设备企业大展身手，他必须有一支强有力的营销队伍做支撑，且这支营销队伍必须是新老血液相结合的队伍。新血液更有冲劲儿，老队伍更有经验，只有两者结合才是最佳的营销队伍，企业的销售业绩也才会蒸蒸日上。

营销型职业经理人根据自己的工作需要，如市场调研、新的营销规划等，通过各种招聘方式招聘录用合格的人员。如果营销型职业经理人没有人事招聘权，那么在其有新的工作计划方案时，没有人手可调。老的营销人员各自负责自己的一片销售区域（考虑到矿山设备行业市场的特点），从而无暇顾及营销型职业经理人的需要。退一步说，即便是有时间，由于地域的原因或者是对新领导的排斥心理，营销型职业经理人的新计划方案的实施也会受到阻力（相当于企业文化阻力）。

招聘了新人之后，要建立团队。营销型职业经理人需要根据自己的销售方案以及新老营销人员的特点来建立一个完美的销售队伍。此时，可能对老营销人员的工作内容或工作地点，再或者是工作方式进行调整。试想，假如民营矿山机械设备企业不给营销型职业经理人建立团队的权力，那他将会处处碰壁。这个营销人员动不了，那个营销人员也动不了，最终营销型职业经理人的销售计划将是一纸实现不了的空话，这个职业经理人也仅仅是负责日常事物操作的执行人员而已。

（二）赋予营销型职业经理人一定的财权。财权是指预算范围内财务上的权力，主要包括广告投放权、促销权、员工激励权等。营销型职业经理人的首要工作是采取各种合理的方式促进销售。促销组合包括广告、营业推广、人员推销以及公关宣传。对于营销型职业经理人，他在做出营销计划决策后，需要资金来支持其营销计划的推进。但是，如果营销型职业经理人没有财权，凡事都需要经过财务部门的预算控制。术业有专攻，由于财务部门工作人员的专业局限性，他们不可能对营销策略有正确的把握。所以，财务人员通常会遵循公司固有的财务控制模式对营销型职业经理人所申请的资金进行限制。对于广告投放权、促销权等，可能因为公司内部所要走的流程而错过了大好时机。对于员工激励权，有时营销型职业经理人打算灵活地给予某些销售业绩突出或者有一定困难的员工一定的激励或者补助时，可能由于这些都不在公司规定之内，营销型职业经理人因为没有财权而无法实施对员工的人性化激励。

当然，为了控制风险，财务部门严格按照公司规定形式走财务审批流程无可厚非。但是，这样就束缚了职业经理人的胳膊，使其对工作缺乏热情。因此，为了既控制风险，又激励营销型职业经理人大显身手，民营矿山机械设备企业主需要赋予营销型职业经理人预算范围内一定的财权。只要是在预算范围内的开销，企业暂不去注意，但是在月末或者季末更或者年度终了时需对其总体开销、销售收入等进行综合评估、控制等。

三、完成企业文化转型，实现对营销型职业经理人的制度化管理

营销型职业经理人在民营矿山企业的缺失，严格地说应该是着陆失败。着陆失败表面上看是一种制度冲突，实质上是一种文化的冲突：草根文化与制度文化的冲突。

（一）草根文化与制度文化的异同。草根文化是一种在一定时期内由一些特殊的群体，在生活中形成的一种特殊的文化潮流现象，具有平民文化的特质，是一种没有特定规律和标准可循的社会文化现象，是一种动态的、可变的文化现象。制度文化是人类为了自身生存、社会发展的需要而主动创制出来的有组织的规范体系，主要包括国家的行政管理体制、人才培养选拔制度、法律制度等内容。

由两者的定义可以看出，草根文化与制度文化的主要区别在于规范性方面。民营矿山机械设备企业是民间个人发起的，通常本土色彩比较浓。民营矿山机械设备引进职业经理人就是为了规范管理，完成从草根文化到制度文化的转型，从而促使企业完成由成长型企业到成熟型企业的转型。

（二）针对营销型职业经理人，企业文化的转型措施

1、改善管理制度，实现授权与控制并举。改善管理制度，实现授权与控制并举，首先要确立授权经营机制，并通过合理的组织结构分配管理权限，使营销型职业经理人有权独立做出关于营销方面的决策。比如，通过股东大会对企业重大事情的决策进行投票表决，然后通过董事会对营销型职业经理的权力范围进行授权。当然，董事会对营销型职业经理人的授权范围也可以再次通过股东大会讨论、投票表决。营销型职业经理人的权力不能无限放大，因此需要对其权力进行控制，亦即完善内部控制制度，比如成立监事会、成立内部审计委员会、内部审计部门、严格落实不相容岗位的分离制度、近亲属回避制度等，通过这些措施来避免营销型职业经理人凌驾于内部控制之上及其他妨碍公务的情况发生。

2、完善激励机制，激发营销型职业经理人的内动力。构建多元的激励体系，实施有效的激励手段。影响职业经理人任职最重要的因素是企业发展前景。对于营销型职业经理人，职业生涯的蒸蒸日上、光辉灿烂的锦绣前程会对自身产生显著的激励效果。营销经营控制权与企业绩效相联系是激励有成就欲望的营销型职业经理人提高经营业绩的重要条件之一，也是非常有效的激励手段。建立内部晋升通道，促进内部营销型职业经理人的成长。企业通过晋升制度的设计，为营销型职业经理人提供一个“金字塔”型的晋升通道，使营销型职业经理人对其职业生涯可以做一个良好的预期和规划，这会对营销型职业经理人产生长期服务的激励作用，努力增强专用性人力资本的投资力度，不断通过“干中学”提高自身的工作能力。

四、总结

总体而言，民营矿山机械设备企业在引进营销型职业经理人时需要给予其时间、适当的人事权、预算范围内的财权并辅之以其他方面的制度保障措施，以期达到针对营销型职业经理人“请的进、留得住、用得上”的目标，这样才是完美的。

主要参考文献：

[1]哈尔·R.范里安.微观经济学：现代观点[M].上海：上海三联书店，第八版.

[2]王成荣，周建波.企业文化学[M].北京：经济管理出版社，第二版.

[3]魏文娟.民营企业制度文化建设[J].合作经济与科技，2009.3.