浅谈员工薪酬内部项目对企业发展的作用

【摘要】 随着科学技术的发展，国家、企业的竞争越来越集中在人才的竞争上，人才是企业实现经济效益和核心竞争力的重要因素，而员工薪酬项目的差异化是激励员工积极进取，并为企业创造利润的催化剂。文章阐述了薪酬的内涵及其内部结构，具体分析员工薪酬内部项目对企业发展的作用。

【关键词】 薪酬； 内部项目； 企业发展

员工薪酬内部项目隶属于薪酬管理的范畴，而薪酬管理的发展大约经历了三个阶段：一是古典阶段的薪酬管理，主流思想是把工资水平降到最低限度，企业雇主最大限度的压榨工人的剩余价值的阶段；二是科学管理阶段的薪酬管理，主流做法是以高工资提高生产力，这一阶段始于20世纪30年代泰勒提出了科学管理原理，并认为薪酬是激发劳动者潜力的杠杆，提出了差别计件工资制度，同时，约瑟夫・斯坎伦提出了团体激励薪酬计划，该计划建议在整个公司范围内付给报酬，建议工会与管理当局进行协作以降低成本和分享利润，在这一阶段完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变；三是现代管理阶段，主要采用适应员工心理需求的薪酬制度，在这一时期，梅奥首先通过著名的霍桑试验发现了人际关系的重要性，也不再把工人单纯的当成“经济人”来看待，而是“社会人”的身份，更注重工人的心理需求，通过人际关系学派的发展和行为科学的发展，管理心理学和人力资源管理理论也逐渐形成和发展，同时，经济的快速发展使发达国家进入了市场经济时代，人们对公平性认识的提高和需求层次的多样化，使得企业实行了更加人性化的薪酬管理制度，主要体现在薪酬的水平有了大幅度提高、薪酬的形式多样化、重视内在薪酬的作用。

一、薪酬的内涵及其内部结构

中国的现代企业制度前期发展比较缓慢，主要借鉴西方经验，但是薪酬管理及其内涵都受国家不同文化的熏陶，对于薪酬内涵的理解也不尽相同。认为薪酬就是工资、奖金等看得见、摸得着的实物或者货币，进而忽视了许多人为内涵的观点是片面的，在当今脑力劳动和知识经济迅速崛起的时代，薪酬不再单单是纯粹的经济学问题，而更多的涉及到工作氛围、尊重感、成就感、满足感等影响因素，因此，薪酬可以定义为雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳的总和。受不同文化熏陶，在欧美国家，薪酬更多的被理解为一种价值，一种生命和能力的价值，能力越强，价值也越高，所以薪酬也经常被看作是决定一个人社会地位高低的重要因素之一；而在中国，薪酬的本意指维持生命生存的必需品，是从被得到者的角度去分析。在我国市场经济迅速发展的形势下，在中国，对于薪酬的认识有向欧美发达国家趋同的迹象。

薪酬的内部结构和内部项目存在一定的关系，薪酬的内部结构即通过对内部项目进行划分，形成比较合理的薪酬管理体系。以IBM公司为例，其薪酬的内部项目大概包括基本月薪、综合补贴、春节奖金、休假奖金、浮动奖金、销售奖金、奖励计划、住房公积金、医疗保险金、退休金计划等等，名目繁多，在管理时不太方便，因此需要将其分门别类，纳入一个统一体系，这样就形成了薪酬内部结构。一般企业都采取薪酬内部结构三分法，即分为固定薪酬（基本工资）、与业绩联系的浮动工资（短期与长期联系）、各种福利三大块，其中固定部分体现生活需求的保障，浮动部分体现激励因素。不同的国家、不同的企业在名称称呼上可能不同、具体包括的内容也不相同，如著名学者Robbins提出的Robbins薪酬框架，他认为薪酬包括外在薪酬和内在薪酬两种表现形式。内在薪酬包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由等精神满足、发展空间和培训进修方面的内容；外在薪酬分为直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。其中，直接薪酬的内容有基本薪资、加班费及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票认购权等；间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付、服务及额外津贴等；非财务性薪酬的内容有较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、动听的头衔等，形式不同，但实质内容相同。

二、员工薪酬内部项目对企业发展的作用

通过对薪酬涵义的界定，将选择浮动薪酬或者竞争性薪酬，员工福利，长期激励方式中的分享制及培训进修四项薪酬的一般项目，具体分析其对企业发展的作用。

（一）竞争性薪酬

薪酬水平的外部竞争性对于企业的生存和发展起着十分重要的作用。员工应聘企业职位时最先看重企业的固定薪酬和浮动薪酬，浮动薪酬更体现了一个企业的用人策略，是不是注重激发员工的潜能，使其为企业创造更大的价值，并获得个人价值的实现。竞争性的薪酬会增加企业的成本，但是在增加利润的基础上，就会扩大投入与产出之间的差额，对企业有利。同时，企业实施竞争性薪酬策略，可以起到吸引、保留和激励员工的作用。

大多数员工都把薪酬看作第一位的就业要素，若一个企业薪酬水平太低，将会很难招募到合适的员工，即使勉强招到员工，其结果也往往不尽人意。一般来说，薪酬水平越高，则员工的满意度就越高，从而增加员工对企业的忠诚度，避免企业就职员工的流动性问题。除此之外，较高的薪酬还可以激励员工努力工作，因为员工不努力工作或者做出对企业有害的事情，一旦被发现就会因此被解雇，而其将很难再在同行业其他的公司找到类似薪酬的工作，跨入其他行业而具有相应的行业门槛限制，因此行业内较高的薪酬使企业的薪酬具有竞争性，有利于防止员工的短视行为，同时还可以降低企业组织管理监督的费用。

（二）员工福利

米尔科维奇在《薪酬管理》一书中将福利界定为“总报酬的一部分，它不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如寿险、养老金、工伤补偿、休假）”。不同学者对福利有着不同的界定，但是概括而言福利只是一种补充性的报酬，是企业基于雇佣关系，以企业自身的支付能力为依托，并在一定程度上受国家强制性法律法规所约束，向员工提供用于改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币性薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬和服务。目前，员工在进行就业选择时，不单单考虑竞争性的薪酬，也非常重视企业的福利，员工在就业时，往往选择固定工资较低，但是福利相对健全的企业，这是因为福利对于企业和员工发展有如下三点作用：一是福利具有避税的功能，根据法律规定许多福利项目是免税或者税收递减的，企业可以通过发放福利而达到合理避税而又不降低员工实际薪酬水平的目的，和福利不健全的企业中的雇员相比，在同等实际工资水平上，这些员工可以减少或者避免个人所得税的征收，是吸引和保留人才的有效手段；二是可以起到提高员工工作效率并促使员工努力工作的激励作用，企业为员工提供诸如体检、保健等项目，可以防止职工患病，为员工提供各种休闲和休假机会，可以使员工保持良好的精神状态，能够全身心的投入到工作中；三是可以提高员工的忠诚度，如养老保险金、企业年金、住房公积金等具有保障、分配和激励的功能，住房公积金可以减轻目前房价过高、员工对于基本生活保障的忧虑，企业年金则是企业自主创立的，一般是按照效率原则建立，工资收入高，工作年限长的员工可以积累更多的年金，享受更多的福利，使得员工放下未来的后顾之忧，有激励员工努力工作、提高员工忠诚度的作用。

（三）分享制

在比较传统的薪酬组合中，员工价值主要以基本工资、奖金和福利的形式支付，这些项目对员工产生了工作激励，但是注重了短期时间内员工的业绩，而没有从长远角度考虑对员工的激励。随着知识经济的到来，员工综合素质的提高，员工对于企业利润的分享提出了更高层次的需求，从企业的长期发展来看，要想激励员工的工作热情和提高员工忠诚度，就必须采取长期激励措施。

一般来讲，分享制可以分为利润分享、资本市场价值分享、所有权分享及管理权分享等，其目的都是相同的，以员工获取更多的企业利润价值等为激励方式。以企业资本市场价值分享制为例，可以采用的激励措施包括股票期权、股票增值权、员工持股计划等。其中股票期权和股票增值权是典型的激励公司高层管理人员和核心员工的方法，其未来所获取的资金额直接与其在公司内的贡献成正比；员工持股计划则对企业所有的员工都适用。长期激励措施的作用，一是其激励具有长期作用，避免短期性，同时可以使发放金额灵活的上下变动，缓和奖金等激励行为的刚性，还可以提高员工的满意度。二是强化员工的归属感并提高了员工的忠诚度和团队合作精神，分享制所分配的价值不仅与个人绩效有关，还与所属部门绩效和企业整体营运水平相关。当个人利益与企业利益趋向一致时，员工的责任感及主人翁意识就会被激发，员工之间就会相互合作并积极参与到企业各种活动中，为企业的长远发展做出贡献，这是短期激励方式，如奖金不能起到的作用。

（四）培训进修

现代社会科学技术飞速发展，员工若不进行进修，很快将被企业所淘汰，因此员工在就业时，也很看重企业能否为员工提供培训和进修的机会。虽然提供岗位相关培训、非岗位培训等会增加企业的成本开支，但是可以使企业的员工长期处于一个良好的工作状态。员工自身的发展离不开企业，员工就会怀着一颗感恩之心努力为企业创造价值，同时，企业还可以避免人员流动性及招募新人的成本，并为企业创造良好的文化氛围和社会形象。

三、结论

知识经济时代的到来使得企业之间的竞争集中在人才的竞争上，但是人才不可能自然造就，而需要不断的培养和合适的企业文化及薪酬政策的激励。本文阐述了薪酬的内涵及其内部结构，从总体上概括了薪酬内部项目的类别，并针对具体的大项，从竞争性薪酬、员工福利、长期激励中的分享制和培训进修四个方面分析了薪酬内部项目对企业发展的作用。

【参考文献】

［1］ 苏列英.提高员工薪酬满意度的方法探讨［J］.西安石油大学学报，2004（4）.

［2］ 徐.我国国有企业员工薪酬激励的相关问题研究［J］.商场现代化，2009（4）.

［3］ 胡晓丽，曹书华.利润分享制在知识型员工薪酬管理中的作用探讨［J］.现代商贸工业，2009（22）.