可雇佣性理论综述

摘要： 本文着重对国外关于可雇佣性的研究进行综述，对可雇佣性的概念和结构维度进行了整理和归纳总结，提出可雇佣性包括发展支持、技能水平和就业知识三个维度的观点，并对可雇佣性与工作不安全感及工作绩效的关系进行梳理，以期为实证研究奠定理论基础。

关键词：可雇佣性 可雇佣性构成维度 人力资源管理实践

一、研究背景

在近几十年，流程再造、战略联盟、业务外包、兼并并购、组织结构扁平化及其他组织环境变革已经越来越普遍，企业正在经历着前所未有的全球化激烈竞争，旧的员工终生雇佣制越来越难以适应组织的发展，企业不再提供终身雇佣或长期稳定的保障，员工必须离开他们的组织，不是因为他们的工作表现，而是组织保持竞争力和灵活性的需要。

近年来爆发的金融危机更加剧了组织环境的动荡，一些企业倒闭，更多企业实行裁员、重组等一系列措施，员工如何才能找到新的工作或者可以长期留在企业工作，要具备哪些素质才能得到雇主的青睐，即雇员的可雇佣性研究成为学术界和企业界关注的焦点。

二、可雇佣性概念的界定

可雇佣性（Employability）也被译成就业能力或可就业能力，对其的研究始于20世纪60年代，盛行于90年代。对于可雇佣性的定义，国外许多权威机构和学者从不同视角对可雇佣性进行论述，所以未有一个统一的概念，主要观点包括：

加拿大劳动力发展委员会（Canadian Labour Force Development Board,1994）从劳动力供需视角认为可雇佣性是基于个人境况和劳动力市场的相互作用，个人所具有的能获得有意义的工作的相关能力。

英国财政部（HM Treasury,1997）从个人技能视角定义可雇佣性：可雇佣性是指在技能和适应性强的劳动力开发中，要致力于开发雇员的技能、知识、技术和适应性来保证他们进入就业并在整个职业生涯中保持就业。

Hillage and Pollard（1998）基于综合视角研究认为可雇佣性是指通过持久的就业，员工在劳动力市场充分地流动实现潜能的能力。对个人来说，可雇佣性包括雇员的知识、技能和其他特征以及他们使用并向雇主展示这些特性的方式，他们寻找工作的就业背景（如个人境况和劳动力市场环境）。

英国工业联盟（The Confederation of British Industry,CBI,1999）从个人特征视角定义可雇佣性：可雇佣性是个人所拥有的能满足雇主和顾客要求的各种特性和胜任特征，以此实现个人在工作中的愿望和潜能。

DHFETE (DEPARTMENT OF HIGHER AND FURTHER EDUCATION, TRAINING AND EMPLOYMENT,2002)关于北爱尔兰执行委员会的研究认为可雇佣性是进入并保持在劳动力市场内部，通过持续的和可获得的雇佣实现个人潜能的能力。对个人来说，可雇佣性取决于：他们所具备的知识、技能和特征；个人特征在劳动力市场表现方式；获取工作的环境背景、社会背景和经济背景。这一广义视角定义是对Hillage and Pollard关于可雇佣性综合视角研究的一种发展。

Gazier(1998a，1998b，2001)回顾以往可雇佣性概念的发展，综述了可雇佣性概念发展的7个动态视角。第一个视角为“两极化可雇佣性” ――形成于20世纪初的英国和美国。由于此时的可雇佣性强调“可受雇佣的”和“不可雇用的”相反两极，最初很少或没有分级，Gazier把它称为 “两极化的可雇佣性”。这种观点认为可受雇佣的是那些有能力而且愿意工作的，不可雇佣的是指那些缺乏劳动能力和需要救济的人。第二个视角为“社会―医学可雇佣性” ――之前的美国、英国、德国及其他许多地方。它强调社会上、身体上或者精神上的弱势群体的工作能力与雇用要求的工作能力之间的差距。第三个视角为“人力政策可雇佣性” ――主要形成于1960s的美国。它把社会―医学弱势群体推广到其他社会弱势群体，并进一步强调了目前弱势群体的工作能力与雇佣要求的工作能力之间的差距。第四个视角为“流动可雇佣性”――主要形成于1960s的法国社会学领域。它强调在当地和全国范围内雇佣的需求和雇佣的可得性，并定义可雇佣性为“一个人或多或少找到工作的可能性的客观期望”。第五个视角为“劳动力市场绩效可雇佣性”――自从1970s应用于国际领域。它强调通过政策干预获得的劳动力市场结果，这些结果是用雇佣的天数、工作的小时数及工资率和其他个人参与可雇佣性相关项目的劳动结果来衡量的。第六个视角为“主动精神可雇佣性”――形成于1980s末期的北美和欧洲人力资源发展领域。它反映了在员工和组织之间对于“成功的职业发展需要技能的可转移性发展和工作转换的灵活性”这种观点的认同。它再一次强调了个人在工作场所发展技能和人际网络的责任，这样当雇员想要离开组织或被迫离开组织时，他们可以增加自己再次被雇佣的机会。第七个视角为“互动可雇佣性”――形成于1980s末期的北美，而后应用到国际领域。它不仅强调个人的主动精神，而且强调个人的可雇佣性与其他人的可雇佣性、就业机会和劳动市场的规章制度有关。这也表明雇主和劳动力需求也是决定个人可雇佣性的重要角色。

三、可雇佣性的内容与结构

由文献综述看见，由于可雇佣性的宽泛含义和多维度的概念，对其界定也不同，它包含的具体内容也会有所不同。即使使用同一视角，因所选取样本的差异性及研究重点部不同，可雇佣性的内容还是有差异。经过对国内外文献分析，以期对可雇佣性的内容进行总结概括。

Deloitte & Touche（2001）认为个人可雇佣性结合了个人的技能和态度、背景环境、劳动力市场和企业策略等相关因素，总结出可雇佣性包括以下内容：个人所接受的训练与技能发展、职业相关技能、个人对于变革的态度、工作上社交态度、劳动力市场因素、雇主招募方式、雇主要求的技能等；Andries de GRIP等（2004）对荷兰经济13个工业部门的劳动力调查数据的研究表明，工业可雇佣性指标（the Industry Employability Index,简称IEI）包括目前员工可雇佣性（工作流动的意愿和能力、参与培训的意愿和能力、职能弹性的意愿和能力）、发展可雇佣性的需要（技术发展、组织发展、经济发展尤其是全球化竞争、人口特征发展）和实现条件（背景条件、个人条件），并研究了年轻工人、老年工人、低教育程度工人和女性员工这些特殊群体的可雇佣性。

Ronald W. McQuaid and Colin Lindsay（2005）通过对可雇佣性概念的历史研究分析，总结出广义的可雇佣性模型框架，认为可雇佣性包括个体因素、个人情况和外部因素。个人因素包括：可雇佣性技能和特质、人口统计学特征、健康和幸福感、寻找工作的努力、适应性和灵活性；个人情况包括：家庭情况、工作文化、获取资源；外部因素包括：需求因素、授权的支持因素。van der Heijde & van der Heijden（2006）采用以胜任力为基础的可雇佣性概念，即可雇佣性是通过胜任力的最佳使用来实现工作的连续的完成、获得和创新，以一家建筑原料企业的314名员工和334名直属上司为调查对象，采用结构方程模型和验证性因子分析，结果表明，可雇佣性的主要维度包括5部分：职业专长、期望和优化、个人灵活性、企业意识、平衡感。Wittekind等（2010）调查了瑞士4家企业的465名员工（2004.9-2006.11），并且这四家企业正经历着缩减规模或业务重组等企业变革，他们从员工个人压力感知的角度研究可雇佣性的决定因素，发现教育水平、职业和技能发展支持、目前工作相关技能水平和更换工作的意愿是可雇佣性显著的预测变量。

本文参考了Ronald W. McQuaid and Colin Lindsay（2005）和Wittekind等（2010）关于可雇佣性构成维度的研究，认为可雇佣性包括以下3个维度，如图所示。

可雇佣性的维度构成

发展支持――公司提供了发挥技能的机会、职业规划、学习技能的机会、令人感兴趣的工作、承担责任的机会等。

技能水平――目前工作所需要的最新技能、丰富的工作经历、雇主会对能力的认可、很好的培训。

就业知识――关注所在行业和职业发展情况、公司能够及时让员工了解内部的职位空缺情况、个人工作认知、表现能力等。

四、可雇佣性的应用

（一）可雇佣性与工作不安全感的关系研究

Forrier和Sels（2003）指出可雇佣性是个人在内部和（或）外部劳动力市场上获得工作的机会，是应对工作不安全感的一种方法。这一观点是从雇员处理工作不安全感这一角度概述可雇佣性。Fugate等（2004）学者认为可雇佣性包括职业认同、个人适应性、社会及人力资本3个维度，可以帮助雇员应对工作不安全感和寻找工作，因为那些在劳动力市场上拥有较多工作替代选择的雇员比拥有较少替代选择的雇员更少受到不安全感的影响。Mohr(2000)通过实证研究提出社会支持、劳动力市场的工作机会和劳动合同的期限可以弱化工作不安全感与由此造成的不利结果之间的关系，而社会支持、劳动力市场的工作机会是可雇佣性的影响因素。

（二）可雇佣性与工作绩效的关系研究

Fugate等（2004）认为可雇佣性对工作中的组织变革、绩效和机制主动的社会化有积极的影响。P. Arocena等（2007）采用了一种简单的效率―工资模型，这种模型中员工可以决定工作机会作为其可雇佣性的发展，以西班牙制造企业为研究对象，实证分析表明，员工可雇佣性的改善可以提高劳动生产率，并且商业环境越不确定、裁员危机越高，由于员工可雇佣性而导致的生产率的提高幅度越大。

（三）可雇佣性的作用

根据NCVER（2003）的研究发现雇主帮助新员工发展可雇佣性具有下列的优势：1.可以获得新员工对组织的承诺与提高生产力；2.降低新员工在工作前几个月的流失，降低雇主招募新人的成本；3.降低新进员工对于工作场所的期待与长期事业的可能性；4.改善新进员工的适应能力，且能适应未来与目前的工作；5.透过工作简历终身学习的基础；6.降低工作中所产生的争执；7.降低旷工率；8.建立令人愉快的工作环境；9.使组织具有良好的声望，在未来可以吸引具有高品质的新员工；10.可以留住较佳的员工，以进行中期甚至是长期的职业生涯管理。

五、结论

可雇佣性的研究与应用在国外尤其是欧美等发达国家已日渐成熟，而国内对此尚未引起足够的重视。在组织外部环境动荡、内部环境不断变革的情景下，企业已难以提供终身雇佣制，如何利用可雇佣性减轻及疏导这种变化引起的压力和不安全感，提升雇员的忠诚与信任，成为人力资源管理实践的重大挑战。

参考文献:

[1]CANADIAN LABOUR FORCE DEVELOPMENT BOARD.Putting the pieces together: towards a coherent transition system for Canada's labour force. Ottawa: Canadian Labour Force Development Board, 1994

[2]CBI (CONEEDERATION OF BRITISH INDUSTRY). Making Employability Work: An Agenda for Action. London: CBI, 1999

[3]DHFETE (DEPARTMENT OF HIGHER AND FUR THER EDUCATION, TRAINING AND EMPLOY MENT)Report of the Taskforce on Employability and Long-term Unemployment. Belfast: DHFETE, 2002

[4]HM TREASURY Treasury Press Release122/97, 13th October: Gordon Brown unveils UK Employment

Action Plan. London: HM Treasury, 1997

[5]Hillage, J., & Pollard, E. Employability: Developing a framework for policy analysis, Research Report No. 85, Institute for Employment Studies, Sudbury: DfEE Publi cations, 1998

[6]Erica, S., & Paul, C. The development of employability skills in novice workers. Australian National Training Authority(ANTA): National Centre for Vocational Edu cation Research(NCVER):2003

[7]GAZIER, B. (1998a) Observations and recommendations, in: B. GAZIER (Ed.) Employability ―Concepts and Policies, pp. 298-315. Berlin: European Employment Observatory

[8]GAZIER, B. (1998b) Employability ― definitions and trends, in: B. GAZIER (Ed.) Employability: Concepts and Policies, pp. 37-71. Berlin: European Employment Observatory