委托理论在高校教学管理中的应用

摘 要：随着社会对智力与人才需求的不断提高，高校人才培养质量越来越引发人们的关注。教师的教育教学效果与质量成为合格人才培养的关键因素之一。而在委托理论视角下，现有的高校与教师之间的委托关系并不牢靠。只有引入有效的激励与约束机制，才能规避高校与教师之间的委托关系存在的风险，提高教师教学活动中的自觉性与责任心，保障高素质人才的输出。

关键词：委托；高校管理；教学行为

一、引言

随着科技的大力发展，社会所需人才逐渐从劳力者向智慧者转型，尤其对具有高学历、高素质的人才需求与日俱增。作为高级人才最重要的培育主体之一，各高等院校无疑需要主动面对这一挑战。教师作为现代高校人才培养的主力军，其思想素养、教学能力及工作态度是教学质量的关键因素，充分发挥教师教学行为中的作用显得尤为重要，如何有效提高教师的教学积极性值得深思。

二、委托理论下的教学过程

最早由美国经济学家伯利和米恩斯提出的委托理论，在二十世纪八九十年代开始应用于我国国有企业改革，而后逐渐向公共行政与公共服务领域拓展，在委托人与人的有限与信息不对称假设下，其中心任务是研究在利益相冲突下委托人如何设计一套激励机制去化解委托人与人双方的矛盾。这一理论也运用到高等院校教学管理中，以解决教学活动中高校与教师间存在的风险，实现教师教书育人的职责。

第一，从委托者高校的角度出发。高校的主要职责是对学生进行系统、全方位的教学，为学生走进社会提供坚实的专业技巧和综合素质基础，这是高校最重要的任务和目标。高校作为知识传递、素质培养的场所，其组织机构功能的实现主要依靠教师这一主体来实现，离开了教师的高校就是一个空架子，想要培养出有能力、有素质的学生，就依赖于教师认真勤奋的工作态度。教师良好的教学成果与拔尖的综合素质，能为高校带来良好的就业率与升学率，为高校带来所谓的利益。这种关系则类似于企业与员工的关系，用委托理论分析，我们可以将高校看作是委托者，将教师看作是人，高校和教师之间的关系则是以“教书育人”为目的的雇佣关系，两者之间可以根据达成的共识签订劳动合同或者就业协议。

第二，从人教师的角度思考。教学的含义是指传授知识、经验，激发学生学习兴趣，提高学生素质的一种教育，其主要行为实施者是教师，学生是教学行为的接受者。教师教学的方式主要有两种：一种是重点行为，即以传授知识为主的教学行为；另一种是次要行为，即关注学生的生活及心理变化，及时引导学生树立积极向上的态度。无论哪种方式，其最终目的还是为高校提供教学服务，向学生提供良好的教育教学模式。当然，在实施教学行为的过程中，每个教师都会追求自我价值功能实现的最大化，依据委托理论的分析，人有权追求自身利益的最大化，教师作为高校的雇佣者，倘若高校在薪资福利待遇等方面没有达到教师理想的水平，那么在教学过程中，就会存在出工不出力的教学行为。从利益的不同角度来看，高校自然希望教师能够在工作过程中勤奋认真，承担自己的职责。然而在实际教学过程中，对教师而言，由于科研及其他业务需要耗费其精力，部分教师在教学上力不从心，一些教师为了节省自身的时间以达到效益最大化而产生上课敷衍等不良教学行为。

三、委托理论下高校与教师间存在的风险关系

依据委托理论，高校作为委托人，其主要职责是为学生提供学习的场所及其他物质条件保障，但无法实现直接教导学生的目的，因此需要委托作为人的教师参与到学校对学生的教学与管理中。在这种合作模式下，就形成了学校以支付报酬、提供福利待遇雇佣教师履行教书育人的职责，并对教师提出思想素养、专业能力及工作态度上的要求的模式。但此模式下存在一定风险。例如，高校与教师之间产生矛盾，往往缘于信息的不对称与消息传递不及时。因为教师的教学课程往往专业性很强，高校教学管理人员无法时刻关注教师的教学质量和教学过程，没有完善的监督机制，教学效果无法得到有力保障。再者，当高校给出的劳动报酬并没有达到教师的预期要求时，容易使教师产生消极怠工心理，进而影响到教学效果和质量。面对此种现象，高校对教师反过来也会产生一定程度的不满，甚至会提出降低待遇或解除雇佣关系的处理办法，这样会形成一个恶性循环的过程。

由于高等院校的教学行为是一种无法通过单纯量化就能衡量评价的脑力劳动，劳动过程富于创造，劳动成效也带有滞后性与群体性，这些特点导致高校教师的教学效果监督困难。高校不能像市场经济中的企业一样以利润最大化为经营目标，所以对教师教学质量的考核与激励也并不能从利润的角度来进行激励刺激。所以委托理论下高校与教师间存在的风险关系与一般企业相比有着明显的复杂性。

四、委托理论下完善教学管理机制的建议

从上文的分析中看出，无论从理论还是实际情况来说，高校教师在教学中的“偷懒”行为成为一种必然存在的现象。我国高等院校现有的管理与相关奖惩制度，无法有效地引导与制约教师行为，部分教师往往利用制度上的漏洞，在教学活动中规避责任，想要解决这个问题，需要高校建立与完善有效机制，保障教育教学效果与人才培养质量。

1.借助激励鞭策作用，建立与完善激励机制，引入竞争，充分调动教师教学的积极性

物质激励，是高校在正确评价教师教学成果的前提下，给予相应的合理报酬，通过物质奖励来刺激调动教师教学积极性的一种激励方式。长久以来，社会对教师职业的认知存在偏见，认为教师是神圣崇高的人类灵魂工程师，社会的浊气沾染不得，只能讲奉献，不能求回报。但物质的需要是人类生活的基本需求，激励机制的建立不得不重视物质利益是人类最基本的利益这一条，需要以人性假设作为建制前提，安居才能立业。付出与回报对等，这是所有职业都应遵循的规则。在当前我国的经济发展水平条件下，较高报酬水平的确是促进高校教师努力工作的重要动力。在我国高校现有的分配制度中，工资待遇多数是论资排辈，从而失去收入分配的激励作用。充分发挥物质激励作用，需要建立科学合理的报酬制度，要使分配制度能够将教师的个人追求与学校的可持续发展紧密结合。

从马斯洛需求层次理论得知，注重物质激励是一方面，而精神层面激励措施的价值也不容忽视。尤其高校教师作为高级知识分子，对于声望、荣誉等精神领域的追求非常渴望。不顾教师群体高层次需求最终会使激励效果大打折扣。因此，高校在采取激励政策的时候需要关注精神鼓励的作用。对教师教学质量、教学成果的肯定就是对教师自身专业能力、教学能力和工作能力的肯定，会极大地加强教师的荣誉心和自信心，提高工作的热情。

此外，在评聘中引入竞争机制，完善聘用与考核机制，通过制度变革，打破人们眼中的“铁饭碗”与“终身制”，引导教师开展公平竞争，奖励优秀人才，淘汰不佳人才，人事管理上建立起能进也能出，收入能高也能低，职称能提也能降的用人机制，保证人尽其才，实现充分调动教师积极性的目标。

2.发挥约束机制的制约作用，建立规范风险约束机制

约束机制是指规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥组成成员作用的一种行为，在高校中建立一套风险约束机制，能够有效抑制教师“偷懒”的工作态度。严谨的约束机制可以使高校的教学氛围和工作环境科学化、有序化，能够极大提高教师认真工作、负责教学的工作态度，不论是对学生还是对高校而言，认真负责的态度是发挥他们能力和影响力的重要因素。从高校的利益角度出发，风险约束机制的建立比激励机制更加有效、简单。

一是建立来自外部的约束。通过国家相关法律法规及各高等院校所立规章等对高校教师进行制度上的约束，将教师的行为纳入管理制度中来，对存在的一些不良行为和现象依章处理予以相应惩罚。有效的约束机制可以规范教师主体的教学行为，防范于未然；可以利用竞争这把双刃剑，它既有激励性也有约束性。高校可以利用教师普遍存在的教学科研等方面的压力，创造适度的压力环境，促使教师产生一定的顾虑和紧张感，从而形成一种规避和控制的力量；此外，还可以利用学生的监督作用，通过学生对上课质量、教学方式方法、教学效果等方面的评价与打分来对教师进行约束。

二是实施内部的约束，通过道德与教师自身修养进行自我约束。道德的约束并不是可有可无的装饰品，它是高校追求可持续发展中不可或缺的动力支持。社会与职业道德在规避风险关系责任上非常重要。高校如能正确运用社会道德与职业道德的规范作用，制造舆论氛围，便是打造了一件风险约束的利器；而教师的内在的自我约束，是一种自觉性约束，它是师德较高层次上的表现。一般而言，教师作为传道授业者，会注重言传身教，自觉规范自我言行举止，通过树立无私奉献、奋发上进等师表形象来影响教育学生，进而增强教师们的职业自豪感。

五、结语

总之，在激励与约束机制的建立与运用中，要注重物质与精神的统一、外在与内在的统一、高校需求与教师需求的统一。坚持激励与约束相结合，通过对教师的有效激励，使教师不断鞭策自己，极大调动教师的内在潜力，激发创造性，提高工作效率与质量；同时，合理的约束机制能够预防与矫正高校教师中不良的教学行为。两者互为补充、相得益彰，双管齐下才能对高校教师教学行为起到正反规范作用，达到学校目标与教师发展的一致，实现委托人与人的“双赢”局面。

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