浅析国有建筑施工企业薪酬管理激励作用的发挥

[摘 要]薪酬对任何企业来说都是企业管理内容中最重要的一个方面，如何保证薪酬对人才激励的有效性，一直是人力资源管理人员、企业高层管理者探求、思索的问题。本文论述了国有建筑施工企业薪酬管理中存在的主要激励问题，提出了发挥薪酬管理激励作用的改进措施，以期对国有建筑施工企业薪酬管理提升提供有益借鉴。

[关键词]薪酬管理 激励 措施

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）18-0074-01

当前，国有建筑施工企业在市场中面临着相当激烈的竞争和挑战，如何运用薪酬政策，激励员工、吸引人才，最大限度地调动各类人才特别是关键岗位员工的积极性和创造性，直接关系到企业的生存和发展。为此，必须对国有建筑施工企业薪酬管理中存在的主要激励问题进行分析，从而制定出相应的改进措施。

一、国有建筑施工企业薪酬管理中存在的主要激励问题

1、薪酬水平缺乏外部竞争性与内部公平性

首先受传统观念、体制约束等因素的影响，除高级管理人员实行年薪制外，国有建筑施工企业的薪酬分配基本上还是岗位等级工资制度，岗位薪酬的构成元素如岗位工资、效益工资、奖金等，实际上只和职务等级挂钩，与具体工作的职责、工作特点、岗位的价值等关联不大，基本上都是按照同一级别（如行政管理级别和技术级别）采用统一的标准（如部门负责人与部门负责人之间、工程师与工程师之间，岗位薪酬基本相似）。这种与员工岗位与绩效脱离的企业薪酬，体现不了员工薪酬的内在公平性，大大降低了员工的积极性和企业的凝聚力。其次，企业中从事简单劳动的员工薪酬比市场平均水平大多偏高，从事复杂劳动的员工薪酬比市场平均水平大都偏低，造成想留的技术、经营和管理人才留不住，冗员减不下来，出现了企业整体生产效率不高，企业冗员多与结构性短缺并存的局面。

2、绩效考核体系不完善，难与薪酬分配相对接

虽然国有建筑施工企业已成为市场竞争中的一个独立主体，但其绩效考核体系仍然还不够完善，绩效考核标准笼统、抽象、单一，不够量化、细化、具体，在实际操作过程中不易把握和衡量，考核结果缺乏公平合理性。这一方面导致员工的表现、责任、绩效无法真正反映；另一方面导致企业薪酬分配的平均主义，薪酬管理缺少导向性、公平性、针对性，企业的绩效考核难以和企业经营目标以及员工个人发展紧密结合，薪酬的激励效应难以发挥。

3、奖金和福利制度不完善，起不到激励效果

奖金和福利是薪酬体系结构当中不可或缺的一部分，是激励员工生产积极性的重要手段之一，但许多国有建筑施工企业奖金和奖励在相当程度上已经变成了固定的附加工资，失去了奖励的意义，对员工也就起不到激励作用。在福利制度上，实行全体员工统一的福利制度，没有充分考虑企业各层阶员工对福利需要的个体差异性，忽略了他们自我需求的满足，最终造成企业的福利成本很高但激励效果不佳。

二、国有建筑施工企业薪酬管理激励作用发挥的改进措施

1、适时开展对现行薪酬体系的调查评估

通过适时开展企业内外薪酬调研，客观评估和诊断本单位薪酬体系，正确判断本单位薪酬水平和结构的合理性、竞争力的高低、调整和改革的必要性，确定出新的薪酬体系的原则和整体思路，为制定新的薪酬方案提供可靠的依据和方向。在进行外部薪酬调研时，应选择本行业同行或相近的企业，高中低薪酬水平各选多家，以保证数据有较强的代表性；还应通过网络招聘公告、与其他企业的交流、人才市场、劳动力市场的工资水平等多渠道、多方式获取数据和资料，以保证数据的真实性。 在企业内部薪酬调研时可采用问卷调查、面谈和讨论、收集相关数据的方式，主要从员工满意度、结构合理性、激励效果、薪酬成本高低等方面着手，充分掌握和了解各层次、各类员工对薪酬水平、薪酬差距、考核方式等方面的意见。

2、建立科学规范的岗位评价系统

企业应根据自身特点和发展需求，对组织结构上的岗位进行合理的定员、定编、定责，明确各岗位的职责，适时对各岗位的工作量和工作内容进行有效的评估和统计，根据评估和统计的结果分析出各岗位的相对重要性和价值，并参照外部数据，确定合理的薪酬幅度和上升空间。对关键岗位采取竞争性的薪酬水平，一般性岗位采取一般的薪酬水平，在一定的范围内确定各类关键岗位的薪酬幅度和起伏空间。同时，保障各岗位薪酬的可比性、合理性和公平性，使薪酬真正体现人才的价值，体现工作的绩效，从根本上避免 “一刀切”的薪酬现象，增强薪酬体系在员工当中的说服力，提高薪酬体系的公平性和激励作用。

3、建立差异化的薪酬分配体系

国有建筑施工企业在工资总额控制下，要想提高效益，留住一些关键性的技术、管理人才，有效的办法就是建立一套差异化的薪酬管理体系。？根据建筑市场的经验，对企业高层管理人员应建立与企业各项经营、生产、管理指标紧密关联的高激励、长期性的薪酬制度，如年薪制、股权期权奖励、利润分享计划等。对市场开发人员应建立与投标、中标数目和质量以及市场开发成本节约密切相关，以绩效为主、岗位技能、福利补贴为辅的薪酬工资体系。？？对项目管理班子成员应建立与项目整体进度、安全、质量、利润、资金上缴等关键性指标密切相关的薪酬制度（如项目期薪制）。在保证一定基本收入水平的基础上，加大考核激励部分比例，激发项目班子成员充分发挥团队意识、加强管理和成本控制。对企业的中初级管理人员、技术人员应建立以岗位为主的岗位等级工资制，体现岗位差异和岗位价值、个人技能水平，并辅以与所从事工作相关考核指标的绩效工资。 对一线现场操作人员应采用计件、承包、工时工资、安全奖金等方式，多干多得，多节约多奖励等。

4、建立完善的绩效考核体系

一个有效的、公正的绩效考核体系，是实现薪酬和绩效考核的公平性、公正性的重要环节。绩效考核体系必须做到能精确地衡量业绩、清楚地定义工资、奖金等和业绩之间的关系并保证业绩考核结果与绩效薪酬挂钩，只有这样才能使员工的晋升或降级有了量化的考核依据。

5、建立满足员工需求的弹利制度

员工福利在增加企业凝聚力，保持员工队伍稳定性等方面发挥着不可替代的作用。面对激烈的人才竞争，企业应结合自身实际，通过调查了解员工对福利的切身要求，在以员工福利期望为基础的情况下，灵活制定和变更福利计划。在企业效益和福利总额可承担的范围内，也可借鉴外资企业中的“弹利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

6、物质激励和精神激励并重

激发员工的生产积极性，进行一定的物质激励是非常必要的，但也不能只注重物质激励，还应充分考虑精神激励的作用。现代管理心理学要求企业更多地从心理上去激励员工，应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求，如通过提供晋升机会、帮助员工设计明确的个人职业发展目标、提供各种培训机会、提供良好舒适的工作环境，弥补单纯的金钱刺激手段之不足，让员工从工作本身得到最大的满足，实现企业发展、员工和企业利益的最大化。

总之，作为国有建筑施工企业，不仅要依据自身实际情况和特点，采取形式多样、自主灵活的薪酬分配方式，还要不断地推行薪酬管理创新，发挥薪酬激励效应，最大程度地激发员工的积极性和创造力，增强企业的市场活力，才能实现企业的可持续发展。

参考文献

[1] 张晓静.国有企业薪酬管理的问题与对策[J].企业论坛，2009，（1），95-96.

[2] 徐秀杰.论国有企业薪酬管理[J].财经与管理，2012，（8）.