试析企业人才招聘的新渠道

【摘要】随着知识经济时代的到来，信息技术的飞速发展，互联网的广泛普及，网络招聘作为互联网经济的产物，为我国的招聘产业带来了技术上的重大变革，网络招聘市场因此呈现出迅猛增长的局面。网络招聘因为其成本低、招聘告受众范围大、招聘信息快捷、招聘过程中的有效互动等成为企业HR的首选招聘手段之一。网络招聘活动不但改变了传统招聘过程中的工作模式，而且为企业在短时间内填补所需的人才空缺提供了有效的渠道保证，帮助企业更好更快的实现其人才储备计划与人才战略目标。但是在实际应用中也存在简历筛选量大、面试通过率低、招聘效果不理想等问题，不利于企业人才储备战略的实施。本文在分析网络招聘的优势时，指出其存在的不足，并提出相应的改进措施。

【关键词】网络招聘 优势 问题及对策

一、网络招聘的定义与特征

（一）网络招聘的定义

网络招聘，最早出现于20世纪90年代中期的美国，该种招聘方式的兴起使得当时的企业招聘活动产生了一场较大的技术型革命。随着网络技术的进一步普及，互联网作为一种招聘信息的渠道得到了广泛应用。研究者将网络招聘分为四个步骤：第一，设计招聘广告与网页以引起候选人的求职意愿；第二，运用网络测评技术对面试者进行评估；第三，在线上与候选人取得联系；第四，进行传统面试我国学者鲍志伦在2005年曾提出，网络招聘是指企业的人力资源部门运用其内、外部网络平台招聘信息，并对所得的反馈信息进行及时处理，初步确定候选人的过程。网络招聘也可称在线招聘或电子招聘，是利用互联网技术进行的招聘活动，包括职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。网络招聘不仅仅是将传统的招聘业务复制到网上，而是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式，它的出现给招聘方式带来深刻的变革。

（二）网络招聘的基本特征

（1）具有灵活性，不受时空限制。网络招聘最大的优势就是信息量大、资源丰富。许多大企业基本上都是通过网络招聘人才，只有个别的特殊人才需要通过其他招聘渠道去挖掘。

（2）招聘成本低。对招聘企业来说，投入的人力、资金成本都比较低。企业参加一次招聘会要支付上千元的费用，而用相同的价钱可以把招聘信息在网上一年。另外，在人才交流会上，参加的求职者数量本来就有限，而招聘企业只有一个展位，因此可能会错过一些人才并且现场招聘会的成功率不高。

（3）针对性强，为企业人力资源师节省时间。在网络招聘，招聘企业可以通过系统程序设定学历程度、外语水平、工作经验等条件，很快的从几千份电子简历中筛选出合格人选；另一方面，招聘企业还能设定某个职位的关键条件进行搜索，从成千上万的应聘者中挑选符合条件的人。这样节省了企业招聘负责人大量的时间。

（4）为被动的求职者提供了方便的途径。网络招聘提供了让工作找上求职者的机会。很多“被动”求职者不去人才市场不去招聘会，但如果有很好的机会也愿意尝试。求职者可以把自己的简历储存在网站的人才库中，设定好条件如工作地、广告行业、月薪5000等，如果招聘网站的企业用户需要符合这些条件的人才，网站便会自动向招聘企业推荐。

（5）信息全面，更新速度快。招聘网站的信息量非常大，随便一个招聘网提供的职位数量都有可能上万，远非现场招聘会、报纸广告所能比。同时，网络招聘信息每天都有更新，求职者可以根据目标职位的要求，对简历快速修改，避免了招聘会上对不同职位无法做相应变通的尴尬。招聘企业也可以随时更新招聘信息，快速获得求职者信息。

二、网络招聘在人力资源管理中的作用

（一）改变企业和外界接触的传统模式，减少人力资源服务传递的成本

人力资源服务在传统招聘渠道中，通过电话、传真、邮递或中介机构各种方式获取人力资源信息。企业间接获取信息，增加了企业获取信息的成本和不确定性。企业通过网络招聘可以方便、快捷、实时、无地域限制的获得外部的人力资源信息。通过网络技术缩短为企业直接与外界接触并获取信息，减少了中间环节，改变了企业人力资源管理获取信息渠道的方式，减少了人力资源服务传递的成本。在企业与外界接触时，直接借助网络工具与技术，与被接触对象首先进行信息的互访与传递，排除了很多由于各种中介信息造成的信息污染，使企业获得的信息更加原始，更加准确。

（二）提高了人力资源管理的工作效率，降低了管理成本

企业如果采用传统招聘渠道，需要在传统招聘广告中花费大量的费用，人力资源管理部门需花费大量的时间、精力、人力开展招聘工作。网络招聘的花费成本相对于传统媒体的招聘广告费用低廉，每天24小时全程服务，可以满足不同情况应聘者的需要。通过网络招聘系统提供的功能，分处在不同地区的企业管理人员、业务人员、人力资源管理人员可以协同通过网络开展招聘工作；人力资源管理部门可以通过网络建立起强大的人才库，便于企业人才战略的实施。网络招聘大大提高了人力资源管理的工作效率，降低了管理成本。

（三）随时随地满足人才需要市场变化，满足企业快速调整和变革企业战略的需要

企业在市场中生存与发展，需要适时地招聘到适合企业发展的人员。企业战略的实现需要能够领悟和贯彻企业战略的人员来执行相关的企业决策，这就需要对有关的人员配备做到及时、有效、快速、准确。通过网络环境信息、寻找优秀的人才，一方面适应了外部大环境的客观要求，另一方面也能通过其了解人才市场的变动状况，及时调整人才战略与人才储备，为企业的生存与发展提供有力支持。网络招聘不受时间和空间的限制，只要你能够上互联网，便可以、阅读并获取各种信息。为了实现企业战略，通过网络的信息传递发现企业需要的人才并及时获取人才，为企业战略的推行提供人力资源保证；为了实现企业战略的调整和变革，同样需要具备调整和变革思维的人才，而要在第一时间寻找、发现并启用人才，从普遍意义上讲，企业也只有在网络环境下才能实现时间成本的最小化和时间效益的最大化。通过网络招聘，企业的招聘不再依赖于外界的渠道，而是通过网络建立起自己可以管理的渠道，缩短了招聘过程的周期，可以随时随地根据人才市场的变化和企业战略的调整，迅速将人才需求通过网络，并通过网络寻找适合的人才。

（四）增强了人力资源管理工作的透明度和客观性

网络招聘通过信息共享和流程化管理，避免了传统招聘工作过程中缺乏监督和控制的弊端。传统招聘中由于信息需要人为的接收和转送，信息有被人为地变更和丢失的可能，招聘流程中企业不同层面的管理人员有可能暗箱操作，私自做出评价和决定。网络招聘中由于网络技术的应用，招聘过程中的工作信息和应聘信息共享后处于监督之下，所有招聘流程都有网络招聘系统控制，增强了人力资源管理工作的透明度和客观性。

（五）促进企业战略实现，改变了人力资源管理工作的工作重心

在传统的人力资源管理方式下，人力资源工作者从事的大量工作就是行政事务，其次是管理咨询的职能，而在帮助企业策略的制定方面时最少的。新技术的实施把人力资源管理者从繁重的事务性工作中解放出来，“战略”和“超前”是专家在描述人力资源管理者最新定位时，最常用的两个词汇。人力资源管理者的行政事务工作被电子化、自动化的管理流程所大量取代，工作效率被明显提高，有充足的时间和精力担当行政总裁的“战略伙伴”，进入“管理”的战略伙伴角色。所有信息技术手段的介入并不是要取代人力资源管理者，而是让他们跳出事务性的圈子，有更多的时间与精力在战略层面上去考虑企业的发展。网络招聘将人力资源管理者的工作重心从事务性的招聘工作转为利用其知识和专长，考虑公司将来到底应该怎样发展，未来需要什么样的人员构成，促进企业战略的实施。

三、网络招聘存在的问题

（一）信息真伪难以辨别，误导应聘者

如何进行网上身份的认证以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的“陷阱”主要有两类：其一来源于招聘单位和应聘者。由于网站会员的登记还没有明确要求“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施，企业可随意填写甚至虚假信息。应聘者也可以邮发虚假简历和信息。其二，来源于招聘网站本身。一些没有充足信息源的网站就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法，明明一个公司的招聘已经结束，可过期的招聘信息和作废的邮箱依然挂在公司，根本没有正式委托过的网站里，误导应聘者。

（二）网络覆盖范围狭窄

目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招募对象也多局限于一些文化水平较高的人员，而其他行业或个人则涉网不深。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻人，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少而经验丰富的人，网络招聘的作用不明显。网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限，配备电脑的群体相对较少；另一方面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。因此.在目前的技术水平下，通过网络搜集求职信息等是比较困难的。

（三）网络技术和服务体系不完善

网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事，除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划推广能力，吸引更多的应聘者。目前大多数招聘网站对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。另外软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。个人或企业在网络上输入信息，有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。从而导致了网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。

（四）简历处理量大，信息筛选难度大

先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘单位收到简历极为丰富的同时也出现了简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量时间进行筛选，疲于应付的现象。此外大量无效的信息还会增加真正合格候选人漏选的可能性。统计表明一些进行网上招聘的企业每周要接收500至1000份新简历。面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80%删除了，一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。在网上求职的人中，75%都经历过失败，可见网络招聘的成功率还是比较低的。

四、改进网络招聘的措施

（一）革新网络技术，培养相关专业人才

在技术上进行革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间。我国正在推广的宽带网技术就有利于解决网络速度较慢的问题，还有网络招聘管理软件的开发技术也有所突破，也有利于建立符合企业个性需要的筛选机制。技术是网络招聘规范发展的关键所在，这样除了可以解决一些纯技术问题如破解乱码、检查并清除病毒等外，还有改善网络筛选手段，降低信息处理的难度，完善电子筛选与电子面试，提高电子面试的可信度等作用。在加强技术投入和改造，加大网络基础设施建设的同时，还应该正视目前影响网络技术发展的关键问题是IT人才的缺乏。因此必须加强网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入。

（二）完善互联网法律法规，加强对互联网管理

互联网的发展日新月异，因此对互联网进行法律的规范和调整是非常必要的。面对国内网络上出现的诸多法律纷争，政府应加强立法力度，在加强对网络和信息传播内容管理的同时，也应该将该领域纳入法制化管理的轨道中。在立法过程中，应当注意网络法律体系的明晰性和可操作性，注意从民法、刑法、合同法、知识产权法等角度加强对网络法律体系的建设和支持。

（三）成立专门的管理机构，建立规范的管理制度

在网络招聘比较发达的地区，建立适用于本地区的规章管理制度，加强各地区的交流，积累经验，为国家立法提供依据和支持。同时要加强网络招聘管理，建立相关的管理机构。中国互联网络信息中心是我国最高网络管理机构，它行使国家互联网络信息中心的职责。在此基础上还应该明确并分级建立网络招聘的管理机构，划分管理职责，使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门从而形成一个规范、有序的网上人才市场。

（四）采取有偿的服务形式，加强网络诚信教育

网络招聘中的大量问题往往是由于当事人的不严肃行为造成。在目前立法不健全管理难到位的情况下，由于无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制，也扰乱了网络市场的秩序。对于这种情况，可以通过适当提高网络招聘行为的成本即通过收取一定的服务费，从而达到限制“消极应聘者”和网络招聘过程中的不严肃行为的目的。网络招聘管理部门建立相关数据库，将企业的真实信息和求职者档案中的真实信息输入相应的数据库中，当招聘网站中需要企业和求职者信息时可以通过支付一定费用从数据库中获得。招聘网站则可以通过向招聘企业和求职者收取一定的信息费用来增加网站的收入，同时用来改善网站系统招聘设施和提高网络服务水平。只有在一个道德体系完善的社会，网络招聘，才能彻底走出“网络陷阱”的阴影，更好地向前发展。

参考文献：

[1]刘佳音.我国人力资源信息网站的现状与发展[J].情报科学，2004.

[2]张德等.人力资源管理[M].北京：中国发展出版社，2003.