构建高校教师心理契约的途径

作者简介：钟玲（1986-8），女，四川南充人，广安职业技术学院助教。

摘 要：针对高校教师群体的特点，构建出高校教师对学校满意度的心理契约模型，从心理契约的角度探讨了针对高校教师的管理策略，为高校吸引人才、管理人才和留住人才提供参考。

关键词：高校教师；心理契约；构建途径

当前，人力资源已成为国家和社会发展的重要资源，对高校而言，教师的重要性更是显而易见。如何吸引人才、留住人才和用好人才，充分发挥高校教师的积极性，最基本的条件就是要认识和了解他们对组织的期望和要求，并采取积极的管理策略，从心理的角度和人性的角度来满足教师的需求。心理契约正是从这一角度出发，立足于教师与组织之间的关系及其相互责任、要求和期望，试图为改善教师与组织之间的关系和有效激励教师提供理论基础。

引言

什么是心理契约呢？最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家Aigyris，他在所著的《理解组织行为》中指出，在员工与组织的相互关系中，除了正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望即心理契约，它同样决定着员工的态度和行为[1]。Rousseau认为“心理契约”是雇员个人在雇用关系的背景下，在知觉、许诺和信任的基础上形成的关于双方责任的个人信念组织行为学家Schein（1985）认为心理契约来源于交换关系中，组织对高校教师的期望和高校教师对组织的期望，并在其著作《组织行为学》中将这种相互的期望定义为心理契约。

一、高校教师与心理契约

（一）高校教师群体的特点

高校教师作为学校重要的人力资源，他们有着自身的特性。一是具有较强的独立性和自主性。高校教师往往倾向于一个更为自主的工作环境，强调自我管理和自我约束。在工作上比较有主见、有想法，不愿意被他人所左右，更不愿意受到较多的控制与约束；二是实现自我价值的愿望强烈。高校教师通常有较高层次的需求，更注重自我价值的实现。他们比较热衷于创造性、挑战性的工作，希望充分地展现自己的才华，赢得更多的社会的承认与尊重。三是高校教师的高流动性。高校教师一般拥有较高的学历和特殊的技能，他们本身就是资源，有着更多的择业机会，一旦工作没有了吸引力或者失去了发展的平台，他们就很容易另谋高就，寻求新的职业机会。

（二）高校教师心理契约模型

根据个体和组织之间的相互关系，心理契约可以分为关系型心理契约和交易型心理契约。交易型心理契约是一种关注员工与组织之间的物质经济交换的短期性结构，关系型心理契约则关注双方的良好情感和长远的发展。[4]因此，我们在高校教师心理契约管理中也包含了这两种成分。其中，交易型成分是指学校和高校教师基于报酬激励而产生的对双方基本责任和义务的认知。具体包括：学校为高校教师提供较高的薪酬、福利和良好的工作环境，高校教师为学校的发展而努力工作，这种交易型成分有利于促进高校教师对学校的行为满意度。关系型成分是指学校和教师基于情感、成就激励而产生的对双方长期责任和和义务的认知。具体包括：学校认可高校教师的价值，努力为高校教师创造良好的学术氛围、为高校教师提供更好的发展平台，而高校教师对学校有着强烈的认同感和归属感，这种关系型成分有利于促进高校教师的心理忠诚度。由此，我们得到高校教师对学校满意度的心理契约模型。

二、基于高校教师心理契约模型的构建途径

1.注重高校与教师之间的真诚沟通面对高校教师这个特殊的群体，大部分的管理者不懂得如何与之进行真诚而有效地沟通，而高校教师由于工作的自主性，也很少主动与管理者进行交谈。信息的不对称性导致高校教师和学校对于双方心理契约的理解很容易出现偏差。因此，为构建和维持学校与高校教师之间和谐的心理契约，学校应经常开展多种形式的思想交流活动，创造一种开放的文化环境，与高校教师进行深层次的交谈和沟通，充分了解教师的内心需要和学校当前存在的问题，同时也可以将学校的期望准确地传递给高校教师，最终达成双方在心理契约理解上的一致，建立起一种信任与承诺的关系。

2.建立有效的激励机制激励是以满足人的合理要求，引导人们不懈努力，因而是维护教师与学校心理契约动态平衡基本手段。学校应当信守对教师的承诺，通过建立科学的激励机制，激发教师的责任感、归属感和工作热情。在学校管理中，要把内部激励和外部激励相结合。外部激励主要有表扬和奖励、晋升工资和职称、支持教师进修培训和科研等，往往都是行之有效的手段。高校教师除了具有基本的外部需要外，还具有较强的自尊和价值认同需要以及自我发展和成就需要。学校应该为教师提供进修、培训学习的机会，让教师参与管理，增强其价值认同感。

3.实施科学的职业生涯管理首先，学校必须要有一个明确的发展定位。比如需要引进什么样的教师，教师未来的发展规划等，只有有了清晰的定位，才能按照目标进行管理和发展。其次，学校要为教师提供适当的培训进修机会，协助他们一起制定各时期的职业生涯规划，从而增强教师的工作满意度。学校目标是学校发展和教师成长双重目标的统一，这种以满足双方心理上的期望为基础的心理契约的构建，必将推动学院又好又快的发展。

高校教师作为知识的承载者和所有者，已成为学校创新的主体，是学校赖以生存的宝贵财富。学校不仅要满足教师的物质需求，更多的是关注无形的心理世界。心理契约作为联系学校和教师的心理纽带，对于学校的人力资源管理工作至关重要，学校如果能通过有效的管理措施与高校教师成功地构建起协调的心理契约，将会激发高校教师的信任感和全力以赴的工作精神。

参考文献：

[1] 李原，郭德俊.组织中的心理契约[J].首都师范大学学报（社会科学版），2002，（1）

[2] Rousseau，D.M.New hire Perceptions of their own and theiremployer s obligations：A study of psychological contracts[ J].Journal of organizational behavior，1990，（11）：389-400.