企业文化视角下的企业人才离职问题研究

摘要：对新东方教育科技集团的发展概况进行了分析，从历年来其精英型人才的离职入手，由企业文化的角度分析了新东方知识型精英人才离职的原因并提出了相应的降低人才离职率的措施。使用AHP法提出了相关的企业文化建设方面的最主要的三大应对措施，以期构建一个具有凝聚力的企业文化，达到降低企业知识型人才离职流动率的目的。

关键词：新东方教育科技集团 知识型精英人才 离职率 AHP法

一、新东方教育科技集团发展历程

新东方的发展，经历了最初的托福GRE培训，出国咨询、到雅思培训、计算机培训，再到现如今优能中学全科培训、高端教育、国际游学等等，而所有这些成就都不能离开新东方的精英型人才。

如表1所示，正是由于当时的新东方拥有这些各具特色的精英型人才，其企业的运营管理、教学水平才能十分突出，众多精英型人才汇集在一起，成为了企业发展做的强劲推动力，也使企业文化在这个阶段得到了极为快速的成长。

在企业文化发展的过程中，新东方内部也不可避免地出现了的一些问题。在纽交所上市之前，新东方的组织结构一直处于封闭不前的状态，从最初的由家庭为主导的“东方大学英语培训部”，到后来发展成新东方独有的“事业部制”――糖纸理论的模式，制度的弊端也逐渐显示了出来，受到其影响的不止是企业的发展，更有企业文化上的冲击与震荡，而企业文化上的种种问题，最终又会作用于企业。在这样的循环下，当时的新东方受到了一定程度的冲击。如表2及图1所示，当时的几位核心人才在新东方体制改革时期分别存在着离职的现象，并且这种现象较为显著的集中在了某一个时间段内，由此可见，企业内部的文化体制出现的问题在一定程度上导致了当时的企业精英型人才的离职现象。

二、新东方企业文化所存在的问题

（一）团体核心理念与企业制度的磨合度不足

内部教师之间的互相批判与排斥，导致了企业逐渐了出现了分散的现象，致使许多精英型人才纷纷出走。企业内的精英型人才逐渐背离了企业的内在愿景，背离了企业的发展方向，也背离了企业最初创办时的想法，导致了最终在企业内留下来的元老级的人物所剩无几。

（二）品牌知名度扩大的同时，品牌也在稀释

随着上市，新东方的知名度越来越大。但在新东方知名度的提高的同时，新东方本身所包含的文化内涵却在渐渐稀释。由于新东方涉足了更多教育领域，如司法考试、考研考试的非外语科目等，这无形之中就稀释了新东方的品牌。

（三）企业文化割据现象严重

各地学校形成地方“企业文化割据”，管理者影响因素过大。新东方对各地学校采用的都是校长管理制度，校长在当地的学校具有绝对的管理权力，各地不同的企业文化行为，不利于集团的统一发展，文化的凝聚力便慢慢地在不同中被消磨去了。

三、基于AHP法的新东方企业文化改进方法

精英型人才对企业的忠诚度既反应了企业管理的好坏，又关系到企业的成本和利润。随着知识经济的到来，精英型人才流动率增高，对企业的忠诚度降低。新东方在曾经所面临的问题，也正反应了在知识经济到来的今天该如何提高精英型人才对企业的忠诚度这一问题。

（一）建立递阶层次结构与判断矩阵

通过对查阅相关文献资料，本文归纳出了在企业文化建设方面影响企业精英型人才忠诚度的3个一级指标以及9个次级指标。如图2所示，建立了如下递阶层次结构：

根据递阶层次结构，在本文主要由作者通过两两相互比较各指标后对指标进行打分，经过打分后的判断矩阵如表3所示：

（二）计算各指标权重以及一致性指标

对于打分后的判断矩阵，对其进行层次排序计算各指标的权重，并计算出一致性指标C.I.与R.I.。本文通过使用软件Matlab编制程序，计算出各指标相应结果，所得结果如表4所示。

由结果可知，在针对新东方这样的知识型人才众多的企业文化的建设上，应按照权重排序进行轻重力度分配，而我们则认为权重等级前三的改进措施是我们所应最主要注意的。

构建考评体系，科学合理的考评体系能对企业文化的建设做到及时的监督与修正，保证企业文化的建设能不偏离提高企业凝聚力的这一目标。

将企业文化融入管理制度，精英型人才多能与企业管理有所接触，一个有凝聚力的企业管理制度会直接令精英型人才对企业产生认同感，企业的认可度被提高了那么凝聚力也就能逐渐地显示出来。

注重人才个人需求，精英型人才往往有着不同于普通员工的需求，有较高需求层次的他们会希望能实现自我的价值，有些情况下甚至物质的激励也不那么重要，他们会有精神方面被满足的需求，因此关注他们的个人需求就显得格外重要了。

按权重等级来进行新东方企业文化建设方面的企业精英型人才忠诚度，这样才能更好的将企业的人才留在本企业，减少企业人才的不必要流失，也才能让企业在当今愈发激烈的竞争中更好地发展下去。

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