图书馆――离知识创新管理有多远

在知识经济时代，决定一个国家在国际竞争和世界总格局中的地位的主要因素是该国的创新能力。创新是保证人类社会持续生存和发展的最基本因素和条件。图书馆作为搜集、整理、存储和传播知识信息的专门机构，是国家知识创新体系中不可缺少的重要组成部分。图书馆的知识创新管理就是对知识的产生、传播和应用及其由相关机构和组织所构成的网络系统的管理，是一个动态的过程。

图书馆的知识管理与企业的知识管理不同，主要表现在以下几方面：①社会性。图书馆的知识管理旨在为社会营造良好的学习和创新知识的生态环境，它是全面的，公开的，更具广泛的社会意义。由于图书馆聚集知识内容的广泛性、提供知识服务的公共性，有利于打破知识垄断，使所有的人都享受到知识带来的好处。②导航功能。图书馆致力于对社会知识的有序化、结构化和系统化，如对文献的分类、编目、提要、编制目录、索引、综述及建立知识体系等，这是对浩如烟海的社会知识进行全面分析、筛选、集约、精化的过程。正是由于有了这个过程，人们才能方便地根据某种规律和认识、查找所需的信息、知识而不致在知识的海洋中迷航。③潜在性。图书馆知识管理的效益最终通过读者在阅读文献中接受和积累知识，提高素质，启迪智慧，激发创造灵感来体现，要通过其取得的社会效益来衡量，直接受益人是通过图书馆利用知识的组织和个人。虽然人们从理性上多不会否定图书馆对促进社会物质文明和精神文明的作用，但由于这种作用难以在短期内作量化评价，因此实践中，在急功近利的社会心态下，很容易被人们忽视。④专职性。图书馆的知识是集中有序的、系统化的，有专职的知识管理人员、专门的知识服务部门。而对企业来说，知识管理只是机构整体动作的一部分。其掌握的知识量和知识内容的广泛性远不如图书馆，许多知识管理方法必须借鉴图书馆的经验。

长期以来，图书馆及图书馆员在知识管理中就一直发挥着重要的作用，如微软公司总裁比尔・盖茨就曾对图书馆的工作予以高度评价，称“图书馆是一个非常重要的信息源，它在信息时代将发挥出前所未有的中心作用”，并称“微软图书馆是一个我们员工的加油充电站。虽然人们可以上网来获取大量的信息，但是图书馆所做的大量的不可代替的工作更有利于人们提高工作效率。“微软的网面就是图书馆员制作的”。知识管理权威达文・波特也认为:“图书馆员在知识管理中可以发挥核心的作用，他们掌握收集、编目、分类和传递知识的技能。”。在当今知识经济时代，为知识创新服务，围绕知识创新设置相应机构，调整图书馆的工作安排，已成为知识经济时代图书馆知识管理的主要内容之一。为此，图书馆要进行以下几方面的创新：

1 树立“以人为本”的观念。

无论哪一方面的知识管理都是一种以人为核心的管理模式。人是知识管理最核心的管理因素，也是知识管理中最活跃和最主动的因素。笔者认为，树立“以人为本”理念有两方面：一是加大对馆员重要性的认识，二是树立以“读者为中心”的思想。图书馆管理者日益认识到加强读者服务的重要性，一系列的措施已经被采取用来提高读者服务满意度，如：全天候开放、开架借阅、资源建设按需化、读者建议采书等等，已经起到了实效（当然，这方面的工作还要加强）。但同时，我们也要认识到馆员的重要性，要树立“图书馆即馆员、图书馆靠馆员、图书馆为馆员”的观念，全面了解馆员的需求，充分信任、尊敬并激励他们，合理使用他们；另一方面，校领导、学校各级管理部门要加强对图书馆重要性的认识。对大多数高校图书馆，其馆员与学校行政员工、教师队伍相比，处于弱势地位，常被有意无意地边缘化，这势必影响馆员的积极性。只有馆内、校内都认同馆员的重要性，才能充分调动了馆员的积极性，使得在馆员个人发展、创业的同时，也激起了更大的为读者服务的热情，实现读者和馆员的双赢。

2建立合理的薪酬制度。

有关馆员报酬方面，要制订详细的薪酬制度和福利制度，要建立工资随岗、劳绩与报酬同步的科学分配机制；馆员业绩评估体系则要详细阐明图书馆每个职务所应掌握的专业知识与业务技能，及能为读者提供的各项服务，并通过这些条例与该职务的馆员的实际工作进行对比，以评估其是否称职。另外，还要采用团队绩效整体评估的办法，也就是将个人绩效纳入到所属部门的整体绩效之中，使个人与团体形成统一的利益共同体。这样也可促进隐性知识所有者更乐于将其知识显性化，以提高部门的整体绩效。最后，对个人的考评还应主要参照同部门馆员的评价，将创新意识、合作共享态度等作为主要指标，对主要贡献者予以更多奖励，而对于自私自利的保守者应加以惩罚；奖惩制度的制订是为了使评估落到实处。因此必须制订全面的奖惩制度标准，并作为稳定的制度加以执行。奖惩制度应将知识管理的需要通过制度中政策的倾斜加以体现，例如，要鼓励创新就要在制度中规定对有实效的创新给予重奖，同时对思想保守，不愿与大家共享知识的馆员予以适当惩罚等。

3 建立多种激励机制。

当今社会，馆员从事图书馆这项工作不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可分。因此，创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机。在物质激励的基础上，①加强精神激励。②加强情感激励。

4 完善的馆员培训制度。

员工培训是知识管理中的重要一环，其最终目的就是通过知识的传播共享来实现知识创新与应用，培训的效果将直接影响到显性知识与隐性知识的相互转换效率。所以，图书馆必须制订完善的馆员培训制度，保证每一位馆员都享有再教育的权利。图书馆在不断的发展与变化，图书馆员只有不断吸取新知识才能胜任知识经济环境下图书馆的工作。因此，要根据图书馆发展的需求，有计划、有步骤、有针对性地对馆员进行培训。对馆员进行知识培训可通过多种形式进行。一种形式是脱产定向学习；第二种形式为在职学习；第三种形式为短期培训班；第四种方式为组织学术活动。可以邀请有名望的专家学者来馆做学术、演讲等。促进馆员学习新知识，了解最新学术动态。另外，还可以鼓励馆员将自己的工作经验、学习心得向全馆做汇报，这样馆员从自己所处的内部环境出发进行研究，可以收到更好的效果，同时促进了馆内知识共享。

5 合理的馆员结构。

合理的馆员结构包括：①专业结构，随着社会的发展，人们对图书馆要求的不断提高，单纯图书馆学专业的毕业生己经无法满足图书馆发展的需要。图书馆的现代化需要计算机、自动化专业的人才；各类读者的定题服务要求更需要相应专业的人才才能更好的完成。因此，图书馆需要把各类专业人才按一定比例合理配置，使他们通力协作协、相互配合、共同努力、发挥出最大的整体效能。

②知识结构， 知识结构是指组织人才群体中具有不同知识水平的人，如（初级、中级、高级、尖端和知识水平）按一定的比例组成的立体结构知识结构的合理化在本质上就是使组织人才群体结构中不同知识水平的人有一个比较合理的比例，形成一个适应生产和经营需要的比较完整的知识有机体，人才群体的知识结构是否合理，直接影响到组织人才作用的发挥、人的知识总有多有少，有深有浅，有宽有窄，有高有低，因此，在人们的共同劳动中，就存在一个使知识得到最佳组合的问题。③年龄结构。年龄结构是指组织人才群体中年龄的比例构成。组织人才群体中应该有老当益壮的老年人才，中流抵柱的中年人才，青出于蓝的青年人才。年龄结构的合理化，本质上就是建立一个老年、中年、青年人才比例合理的综合体，并使之处于不断发展的动态平衡之中。合理的人才年龄结构，有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段人才的各自优势，取得最佳的合成效能。④心理素质结构。素质结构是指组织人才群体中不同气质、性格、兴趣的人才的比例构成。素质结构的合理化就是要使具有不同素质的人才按一定的要求配置起来，从而保证他们相互兼容并蓄、综合协调，把人才之间因气质、性格、兴趣的冲突和摩擦减少到最低限度。

6建立知识管理机制。

对于图书馆这种公益性的社会机构而言，实施知识管理的最直接目标就是要促进图书馆自身及图书馆内员工掌握好图书馆工作的知识和方式方法，不断提高工作质量和工作效率，更好地为读者服务。首先，在图书馆内部网上建立一个图书馆知识管理网站，该网站应包括的信息有：图书馆正在进行及正准备进行的知识管理项目介绍；图书馆内部关于知识管理的研究；图书馆知识管理小组可以向馆员及读者提供的服务内容介绍；还应提供一个图书馆内部知识管理的网上论坛；对参与知识管理活动，促进知识共享的馆员的奖励机制等，促使全体馆员都来关注馆内的知识管理活动，并积极参与进来。其次，建立图书馆知识库。图书馆的人力资源情况（包括馆员的职务、职称、所属部门、业务特长、科研成果等）；图书馆内每个职位需要的技能及评价方法（针对馆员的不同职位，详细列出其应履行的职责及对其工作结果的评价方法）；读者资料（读者的专业、年级、所借读书、读者疑难问题等）；馆员共享社区（馆员业务经验互相交流、业务知识互相学习、疑难问题寻求帮助的园地）。最后，建立知识管理技术基础设施。为了获取、组织和传递知识信息，图书馆要充分利用现代信息技术，尤其是计算机网络技术、通讯技术，并籍此建立一个能够与异地图书馆进行资源共享的技术基础设施，促进知识信息的流通。成功的知识管理技术基础设施能够在适当的时间以适当的方式将适当的知识传递给适当的员工，并可以大大减轻员工离职造成的损失，因为员工拥有的知识技能己经存贮在图书馆的知识库中。

作者单位：西安财经学院