企业管理中如何有效应用激励理论

摘 要：在公司人力资源管理中，无论是绩效、薪资与福利，还是职业生涯规划等机制或体系的建立，都是激励手段的不同表现形式，希望通过有效的激励手段激发员工的主观能动性，为公司持续创造最大价值。在倡导以人为本的科学发展观的当今，如何做好组织心理及管理方式上的变革，构建企业有效的激励机制，是每个企业管理者所面临的迫切问题。

关键词：激励理论；企业管理；应用

一、绪论

人力资源管理理论的概念最早是由彼得・德鲁克于20世纪50年代提出，同时指出“传统的人事管理正在过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。在此之后，相继出现巴克（Bake）等众多专家、学者，对该领域进行了广泛而深入的研究，将传统的人事管理推行到一个全新的阶段――人力资源管理阶段。当前，企业的员工工作满意度普遍不高，工作积极性不足导致工作绩效低下。即使有些企业给员工提供了优厚的待遇，员工对此满意度虽高，但工作绩效依旧没有好转和提高，这个问题长期以来一直困扰着企业。

二、激励的内涵与作用

著名的管理学大师斯蒂芬罗宾斯提出了激励的定义，即通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提。努力、组织目标和需要是定义中最核心的关键因素。激励可以看作是一个满足需要的过程。多年来，众多的专家学者对激励进行了深入的研究并产生了丰富的成果。综合前人的研究我们总结得出，所谓激励就是组织通过适当的薪酬和其他工作条件，用一定的行为规范和奖惩措施，来激发、引导和保持员工的行为，以保证组织目标和个人目标实现的活动。

员工能够被激励，一方面源于外部的一些刺激因素能对人的内心产生较大影响；另一方面则是因为人都有目标需要实现，都有需求需要满足。在人们相信其有能力实现目标且具备一定条件时，就会形成动机。因此，企业管理者要清醒地认识到这一点，为员工创造充分的条件，促使员工内在的需要转化为动机。动机是行为的内因，而且人的行为通常并不是仅仅因为一种动机而形成，往往是多种动机复合在一起推动的。因为每个员工的动机都有所不同，其导致的行为结果对组织的影响也是不一样的。当员工的行为与组织的目标高度一致时就能够强劲地推动企业向前高速发展，反之则会成为企业前进的巨大阻碍。因此，企业的管理者要善于引导和强化员工对组织的有利的行为。

在企业的经营管理活动过程中，激励的方式主要体现在企业通过创造一定的条件来满足员工的各种需要，以及激发员工的各种潜能和努力动机，使员工为满足需要而努力工作，从而促进组织目标的实现的特定行为的过程。

（一）吸引优秀人才加盟，打造企业核心竞争优势

成功的企业一般是通过丰厚的薪酬福利、良好的职业发展路径吸引企业发展所需要的优秀人才。例如，提供丰厚的养老金、良好的医疗保障，接受免费教育培训，让员工家属享受公司福利等等激励措施，对于优秀人才有非常大的吸引力。

（二）充分开发员工潜能，为企业创造更大价值

员工如果被充分的激励，其能力的发挥能够达到有效激励前的两到三倍。根据绩效=F（能力×激励）的计算公式可知，员工的工作绩效与员工能力和受激励程度成正比例关系。所以，激励制度能激发员工的开创性和主动性，从而为企业创造更多更大的价值。

（三）保留优秀核心员工，减少人才流失

彼得・德鲁克提出，任何企业组织都需要以下三个方面必不可少的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。任何一方面的缺失，都会导致企业走向失败。在其中，“未来的人力发展”便是指激励的重要性。以前大多数企业均采用财务指标来衡量经营成果，而现在则同样非常重视核心管理团队的建设、产品和服务的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等这些体现企业核心竞争力的隐性指标，把能否吸引、培养和留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，可见激励工作的重要程度和其对企业发展的重要影响。

（四）创造良性的竞争环境

科学的激励制度中的一种竞争因素，应用在企业的经营管理活动过程中时，它能够努力营造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。事实上，激励机制――个人价值――企业价值――进一步激励已经形成一个良性循环，从而推动企业的可持续性发展。

三、激励的种类和特征

（一）内容型激励基本理论

（1）马斯洛的需要层次理论。马斯洛需要层次理论由美国著名心理学家马斯洛（AbrahamMasloW）于1948年在《人类动机理论》一文中提出，文中阐述了“需求层次”的主要概念。马斯洛认为：人类共有5种基本需要，分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，这5种需要基本上反映了人类在不同文化环境和不同时代阶段的共同特点。人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的。当某一层次需要得到相对满足时，其激发动机的作用也随之减弱或消失；当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就占据主导地位。因此，从激励的角度来看，没有一种需要会得到完全满足，但只要得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要。基于内部、外部使人满足的前提下，马斯洛还将这五种需要划分为高和低两级，生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。

（2）奥德弗的ERG理论。奥德弗（C. P. Alderfer）是知名的美国耶鲁大学组织行为学教授，他在大量实验研究的基础上，把马斯洛理论进行简化，分为三个层次，包括生存需要（Existence），指人在衣、食、住、行、性等最基本的需要；关系需要（Relation），指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的渴求；成长需要（Growth），希望得到成长和发展，得到自尊自信的内在需求。该理论就是著名的ERG理论。ERG理论的主要观点包括：首先，需要越是难以满足，那么满足它的欲望就会更加强烈。其次，容易满足的需要被较多的满足时，便不再过多追求，而是更希望满足更高层次的需要。再次，当难以满足的高层次的需要总是得不到满足时，便会放弃追求，去实现些容易满足的需要以达到心理平衡。

（二）过程型激励理论

内容型的激励理论回答的是什么激发了人的行为。而过程型激励理论则解释了如何激活人的动机，以及动机如何保持的问题。弗洛姆、亚当斯、洛克、波特和劳勒等是过程型的激励理论的代表人物。

（1）弗鲁姆的期望理论。1964年著名心理学家和行为科学家弗鲁姆（VH Vroom）首先提出了期望理论。基本观点是：激励的强度由个人通过努力达成组织期望的工作绩效与在此过程中实现的个人目标相一致、相关联的程度决定。一致程度和关联性越大激励效果就越显著，反之则越细微。并由此提出了著名的弗鲁姆模型，为人们提供了一个关于激励过程的具有较大综合性和应用价值的理论框架和分析思路。通过对期望理论的分析可以发现：首先，激励产生的效果由个人努力程度、组织工作目标、个人目标之间的关系决定。其次，薪酬激励的设计应体现出一定的差别性，低投入高回报的措施是经营管理人员需要重点考虑的问题。再次，调整希望达到的组织目标与现实情况的差距以及人对差距的认知程度，使企业期望行为与否定的行为拉大差距，使得激励效果更加显著。

（2）亚当斯的公平理论。公平理论是由美国行为科学家亚当斯提出来，它着重研究奖酬分配的公平性、合理性对员工工作状态造成的影响。公平理论分析得出，员工对所得报酬的绝对数量和相对数量都非常在意。这里相对数量指的是把自己的付出与回报和同等情况下别人的付出与回报进行比较，或者把自己当前的付出与所得和过去进行比较时的比值。通过比较，个体自然会产生公平或不公平的心理感觉。产生不公平感后，通常采用自我安慰、更换比较对象、改变自己或比较对象的付出与所得状况、发泄不满、暂时忍耐或放弃工作来消除自己的不公平感。

四、激励理论在企业管理中的应用

基于以上两种激励理论的特点，一方面，企业应该适应市场经济的要求，建立相应的对企业员工有充分吸引力的薪酬体系。企业应该针对不同级别、不同部门和不同岗位设立有激励性的薪酬体系。对同一部门岗位的绩效考核和薪酬奖励必须公平化，针对员工绩效考核给予差别化的薪酬奖励，除了基本工资以外，还应该有灵活多样的奖金分配机制，以此调动各级员工的工作积极性；另一方面，更重要的是企业的经营管理工作还应该加强对员工精神方面的激励措施。员工的动力也来自于无形的精神力量，可以说，精神的动机是为了满足人们高层次的心理需求。因此，管理者应该加强对员工的认知和理解，深入了解员工的心理需求和人格类型，管理者可以根据员工不同的需求，采取不同的激励方式，充分激发他们的潜力和积极性，协调组织的目标与行为一致。应该将部分权力移交给员工，从而激发员工的归属感，更好地调动和发挥员工的主观能动性，企业的经营管理应该建立一个长期持久的激励形式。同时企业应该善于丰富员工的工作内容，可以设置远程办公、弹性工作制等方式，激发员工新的兴奋点，提高员工的工作绩效。目前，在企业员工激励实践中，许多企业管理者认为，充分的精神激励可以极大调动员工的积极性，一个企业的经营管理团队应该朝着一个共同的目标而努力奋进，但在实践中精神激励的措施仍然明显不足。此外，企业文化的建设应该有助于员工满意度的提升，增强凝聚力，能够提高员工对企业的归属感和认同感，也是企业内部人与人之间联结与认同的重要纽带，也有助于员工工作积极性的提高。企业在采取激励方式时应注意：首先，物质激励和精神激励相结合，两者是相辅相成的。其次，正激励和负激励相结合，真正调动起员工的工作热情。企业管理者应该建立一个有助于全体员工共同奋斗的愿景，从而带动员工团队为了共同的目标而努力奋斗。

五、结语

由此可见，激励策略是指引企业管理进步的非常有效的途径，企业管理者应该在管理中善于运用激励策略达到管理的目标。只要企业管理者和全体员工同心协力，成功的运用激励策略，员工满意度和工作绩效就可以得到迅速提升。

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