农行“80后”青年员工思想行为分析及对策

近年来农行一直致力于股改，股改不应是单一的股权配置和企业上市，更重要的是推进企业内部机制的健全和完善。农行作为四大行有两个数据最引人注目，一是基层网点数量多，二是员工队伍庞大。目前农行拥有44万员工且员工老龄化问题特别严重，以浙江省临海农行为例，员工数268人，但“80后”青年员工只有40多人，近5/6比例的员工集中在30岁以上，而其中具有高学历的又大多集中在“80后”青年一代，形势不容乐观。如何保护和正确引导80后这批新生力量，使之成为农行今后发展的主力军，是当前农行人才战略的一个重点，关系到农行整体软实力的成败。

一、“80后”员工成长的社会背景及人格特点

“80后”员工成长在中国社会的转型期，20世纪的最后20年可以说是中国社会发生断层式变迁的20年。1978年十一届三中全会召开，中国开始实行改革开放，中国社会从“政治挂帅”开始向“以经济建设”为中心转变，计划经济体制开始向市场经济体制转变，由传统农业社会向现代工业化、信息化社会转变，由封闭半封闭社会向全面开放社会转变，由单一社会向多元社会转变。所有的这些转变，不仅给社会创造了巨大的物质财富，也带来了人们思想观念和精神世界的深刻变革。市场经济的运行机制增强了人们的自立自强意识，培养了人们的独立和竞争意识，人们更加注重时间和效率，追求平等、尊重和个性化。人们的思想不断地与国外的各种思想交流碰撞，致使人们的思想意识、价值标准、生活方式也向着多样化、多元化的方向发展。这些变化使得“80后”员工的基本人格和行为方式打上了鲜明的时代烙印，市场意识已成为他们的自觉意识，竞争则成了一种习惯，实用主义、功利主义正在取代着理想主义，他们的思想也更加多元化，行为方式也更加多样化。

教育是影响人格形成的又一个重要的社会背景。“80后”员工普遍要经历15年左右的正规教育，他们是接受典型的应试教育的一代，他们是考试的一代。他们进入校门就背负着父母老师殷切的期望，在学业竞争的高压力环境中长大，造就了他们强烈的竞争意识，同时也导致了他们叛逆的性格特征。这也使得他们在工作中表现出很强的竞争性，又有一定的叛逆性。此外，相对于60年代、70年代生的大学生对社会和国家感恩图报的心理及奉献型价值观，“80后”员工所持的是相对立的经济型价值观，他们的价值取向突出地表现为功利化倾向。

现代社会的网络化、信息化、全球化，对个体的社会化和人格也有着重要影响，也改变了他们的观念和思维方式。“80后”员工是在网络化和新闻媒介高度发达的社会背景中成长起来的，网络传媒开阔了他们的视野，丰富了他们的知识，给他们搭建了认识世界、走向世界的平台。足不出户，他们可以在网络的世界里，与不同空间位置、不同经济、不同文化的人进行交流，学习各种知识，同时也接受一些不良信息和垃圾信息，各种文明、各种观念互相冲突，互相交融。“80后”员工接受新事物之快，思想观念和行为的多样，都是60年代、70年代生的人无法比及的。他们视野开阔，个性张扬，追求物质享受，倡导个性自由，强调参与和平等，强调被别人尊重，好面子，崇拜比尔・盖茨式的知识英雄，思想有点畸形地早熟，过分地沉溺于网络的虚拟世界，好高骛远，眼高手低。适应现代社会，他们有优势也有劣势。

二、“80后”农行青年员工思想行为现状分析

从临海农行“80后”青年员工来看，大部分员工都从事在一线基层，尤以临柜一线居多，90%以上具有大专学历，但专业化技能不高，经济金融专业背景较少。“80后”员工总体又分两类：“85前”和“85后”。“85前”的员工部分已经组建家庭，受外在环境影响较大，部分员工已失去工作激情和奋斗动力；“85后”员工为近几年新招大学生工作充满激情，有创新精神。

（一）“80后”农行青年员工的思想行为特点

1.共性特点。（1）思想活跃，不拘于成规。“80后”青年员工是与中国经济建设时代共同成长的一代，可以敏感地最先触摸时代跳动的脉搏和社会进步的节奏。他们思路开阔，对新颖文化有较强的消化能力，讲究公开、公平、公正，追求相对民主与开放，认同主流价值观，将自身价值和国家与社会的需要密切结合起来，希望得到社会和企业的认可和重视。（2）较高文化知识水平和专业技术能力。“80后”青年员工位于时代的进程前沿，掌握较为系统的理论与知识技能。他们是现代科技进步的实践者，是当今中国创业的新主体，是企业实现飞跃发展的新力量。近几年，农行引进了各方面的“80后”专业青年专业人才，包括金融、经济、法律、财务等各方面专业人才，崇尚内部员工全面发展，进一步优化农行的人员素质，提升企业文化。（3）自我实现需求强烈。“80后”出生在和平但竞争激烈的社会环境中，他们从小就面临激烈的人才竞争，所以普遍争强好胜，想出类拔萃。在工作中，他们热衷于富有挑战性的工作，渴望在单位中有更多机会展示和提升自己的能力，追求自我实现，渴望自己的价值、成就得到上司、同事的认可。因此，相对于年长员工，他们工作更有激情，更愿意努力工作，愿意承担更大的风险，这一性格特点对于企业实现创新性发展着这重要的推动作用。

2.个性特点。归纳为16字：自信、早熟、独立、张扬、叛逆、自我、自主、参与。即：价值观趋向多元化，多变的职业观念；较高文化知识水平和专业技术能力，创新意识强；崇尚自由，主张自主，不喜欢循规蹈矩的工作；个性突出，对权威有自己的看法；思想解放，流动意愿强；责任感和自我约束力较弱。

（二）由其思想行为特点引起的不足之处

1.工作激情逐年递减。“80后”农行青年员工工作初期热情高涨，上进心强，他们希望在较短的时间内，通过自身的努力，能够迅速得到领导和同事们的肯定和认可。但随着工龄的增长，工作岗位的单一乏味，一旦失去了初期的新鲜感和好奇感，工作激情便开始降温。加上周边一些思想观念滞后的老员工的影响，很容易对“80后”青年员工的思想产生波动，对工作产生认识上的误区和情感上的抵触。久而久之，就会对工作没有激情，提不起干劲，遇事应付交差，缺乏有为精神和竞争意识，把个人置身于单位和他人之外，对农行的改革发展漠不关心，产生消极的工作态度。

2.缺乏理性的定位。“80后”员工在工作岗位上大多学历起点高，他们大多是受过高等教育的知识型员工，知识面比现在工作岗位上的员工宽泛，思想活跃，说话办事无拘束，是青年人的一大特点。但同时也有一个劣根性就是眼高手低，这与他们自身的文化水平有关，高学历者往往对自身期望值也大，希望自己可以得到可持续更好的发展，渴望农行为他们搭建一个既能发挥自己的特长和兴趣，又能通过实践合理定位自己职业规划的平台。但是，当理想中的期望值达不到预期的目标时，或者产生偏差时，他们就会产生失望或不满的情绪，而且往往会一蹶不振！

3.世界观人生观价值观扭曲。在市场经济的环境下生活，尤其是在面对生存的压力，特别是结婚和购房等基本物质需求的压力时，部分“80后”青年员工已经把收入的多少作为自我价值是否实现的主要标准，或者是自我价值实现的重要指标之一。受市场经济的负面影响，部分“80后”青年员工的理想信念和宗旨观念日趋淡化，在人生的追求上滋生了一切向钱看、讲实惠和片面追求物质利益的思想，并且“80后”青年员工从小就成长在很自我的环境中，具有独特的个性。他们大多有自己独立的价值观，不喜欢受约束，强调在工作过程中获得自我价值。正因为他们有知识、有个性，因此流动的意愿和能力也比较强。他们在了解农行的价值观和管理理念之后，通常会与自我价值观相比较，看能否接受和适应新的环境，从而考虑农行是否值得自己为之效力。

三、“80后”农行青年员工引导、培养和管理对策

当前，部分农行机构网点的管理者已意识到“80后”青年员工队伍建设的重要性，并开展了诸如座谈会等与青年员工的交流形式，但更多的还处在创建和号召阶段，往往是走过了场子就没了下文。没有明确具体的管理目标，这样就失去了对“80后”青年员工建设的指导意义，且大部分农行机构网点尚未展开“80后”青年员工的思想动态调查和跟踪，没有引起高度的重视或是单凭经验主义去管理，其后果令人担忧。针对“80后”青年员工的思想行为特点，农行管理层决策者应采取的对策：

（一）加强“80后”农行青年员工思想教育工作

随着社会大气候的影响，“80后”青年的人生观和价值观更加实际，以致大部分员工对自己将来的工作目标和发展方向认识不清、理解不够；有一部分员工甚至把所从事的事业仅仅看作谋生的手段，奉献精神和工作成就感逐渐在他们思想观念中淡薄。因此，在多数“80后”青年员工的思想和价值观尚处在未定型时期，要加强他们的世界观人生观价值观教育。要在“80后”青年中大力开展职业发展前景教育，帮助员工了解自身的职业发展规划和前景，正确给自己定位，使他们看到自己的前途和希望，要抓住当前农行改革的时机，这是一次对“80后”青年员工进行发展前景教育的良好机会，帮助他们尽快成长、成才。

1.加强青年员工细分管理。“80后”员工的性格具有较大的差异性，对不同性格的员工要分别采取不同的管理办法。例如，针对狂妄的员工可以适当地提高工作难度使其更谦虚；针对自我、特立独行的员工要设法将其融入团队；针对有创新性的员工要适时进行奖励、委以更大责任；针对责任心不强的员工要加强其责任感，使其能够自我施压；针对不负责任的员工要及时警告甚至辞退；针对跳槽的员工要了解跳槽的原因对症下药，如频繁跳槽的原因就可能包括：想见见世面，在多家企业锻炼自己；挣钱压力不大，企业工资低就走人；想学技能，对企业的培养机制很挑剔；嫌劳动时间长，工作环境差……不同的原因需要采取不同的对策，对不同员工或者同一个员工的不同状态要采取压担子、打板子、架梯子、抬轿子等多种激励方式。企业也应该设法形成专有的资源、技术、习惯以及工作流程体系，使员工身处特定流程或岗位，将在一定程度上降低其外部流动性。

2.包容个性发展。要依托“宽容、融合”来深化青年工作。社会是在不断变化发展的，青年的思想和行为也是在不断变化发展的。要根据“80后”新员工的思想行为特征，对一些个性鲜明的青年员工应当给予更多的尊重、理解和宽容，少问“青年怎么了”，多想“我们怎么做”。在多样化中强调主旋律，以农行企业优秀的文化和思想理念，去吸引、融合青年，帮助青年完善自己的人格，融入农行。

3.创新思想教育方法。一是因“势”施教，在坚持“教育与自我教育相结合”原则的基础上，更加突出员工自我教育的作用，把握教育方向，营造自我教育环境，改善自我教育方式。二是因“境”施教：提升网络信息的正面影响。伴随着网络信息技术的飞速发展，网络虚拟世界已在某种程度上成为“80后”员工生活的“第二社会”。互联网普及带来的高速而丰富的信息，在给思想政治教育提供新空间的同时，也提出了新的挑战。在这种环境下，扩大网络信息的正面影响，趋利避害、扬长避短，对加强和改进“80后”员工的思想政治教育十分必要。三是因“人”施教，释放生活德育的内在力量。生活形态是道德意识的直观反映。“80后”员工在生活观念、态度和方式日趋多样化、个性化的同时，也出现了一些诸如人际交往能力弱化、勤俭节约意识欠缺、心理素质偏低等现象。贴近生活进行思想政治教育，将员工的日常生活作为德育工作的载体，积极倡导和实施生活德育，同时，坚持尊重原则，开拓德育空间，构建体验模式已成为一种针对“80后”员工的重要德育方式。四是努力建设教育者和受教育者的良好关系。教育者和受教育者要共同营造一个民主的、和谐的、情感融通的教育关系和教育氛围，要破除统一意志的、封闭性的教育关系，大力提倡开放的、和谐的教育关系，倡导共处和共知，形成一种宽松的、民主的、和谐的教育氛围。

（二）改善“80后”农行青年员工成长环境

管理层要经常深入到“80后”青年当中，及时掌握员工的思想动态，提高工作的针对性。针对大部分“80后”青年员工认为“工作越多越具挑战性越好”的情况，可以建立一个轮岗制度，保持他们对工作的新鲜感，让他们在不同的岗位上锻炼。尤其是参加工作三到四年的员工经过几年的锻炼，对自身业务基本熟悉，对农行的情况也有所了解，刚开始参加工作的新鲜感已经淡去，部分员工已经开始厌倦现在的岗位，如果有合适的诱因，很有可能会流失，所以要抓紧细致做好这部分人的工作。对于外在环境，我们更要营造健康和谐的氛围，清除不良的风气，和谐积极的工作氛围对工作中青年成长具有重要作用。

1.进行员工压力管理。前面提到，“80后”员工承受着巨大的压力，因此，对他们实施“减压工程”是十分必要的。这包括：实施“80后”员工帮助计划，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，改善组织气氛，提高员工的工作绩效，提升组织的公众形象。发达国家多年的实践证明，员工帮助计划能够帮助员工减轻压力，改善工作情绪，提高工作积极性，增强员工自信心，有效处理同事、客户关系，迅速适应新的环境，克服不良嗜好等，从而为企业带来巨大的经济效益。

2.加强业务和技能再学习。“80后”的青年员工自主学习较弱，自制力较差。对于新的业务知识，缺乏钻劲。需要充分利用各种学习途径，让其学会自己去了解各项新型业务。有效的营销在于知识的储备，要不断学习、学习、再学习。

3.进行青年员工职业规划。好职业是规划出来的。在职的青年员工更注重未来的发展，所以企业应该在招聘员工时就应该首先考虑他是否适合我们的职业需要，能在工作岗位上做出多少贡献。并相应地考虑根据每个人的个性安排到合适的位置，而不是一一就位到相同的岗位。就业规划与灵活变通要相互结合，要服从于市场的实际需求。要在职场上出人头地，规划只是一个奋斗的方向，关键点在于机会的降临及把握机会的能力，因为一切好的结果都是通过实践做出来的。企业应该把足够的空间和信任给青年员工，让他们享受工作带来的成就感，这样相辅相成形成双赢的局面。

4.加强农行企业文化建设。一是要紧紧围绕农行企业战略目标，加强农行企业核心文化建设，在良好企业文化熏陶下促进“80后”青年员工健康成长，打造一支高素质的青年人才队伍；二是以科学发展观为指导，推动管理制度的科学化和企业形象的系统化，达到理念、制度和形象的协调一致，用共同的理念激励人，用科学的制度规范人，用独特的形象鼓舞人，营造文化参与管理、文化提升管理的良好氛围。三是农行与员工共成长、同提高。只有员工素质和工作绩效的提高真正与企业战略目标相对应，才能改善组织的绩效，增强企业的活力和竞争力。同时，也要通过关爱社会、回报社会的实际行动来履行企业的责任和使命，通过企业形象的提升来激发员工的自豪感和归属感。

（三）改进并完善青年员工激励机制

现行的激励机制对“80后”青年员工个体发展和团队协作引导缺乏行之有效的激励手段，仅靠传统的经济和行政手段很难赢得员工的认同。“授人以鱼不如授人以渔”，作为农行管理层，一方面注重工作方法上经验传授，“以老带新、以强带弱”的方法，对不同岗位的“80后”青年员工提出明确目标，在薪酬上加以额外的约束激励，有效地激发“80后”青年员工的积极性，保证员工把全部精力投入到工作中去。另一方面，根据每位员工各自专业特长，因势利导地发挥其优势，使其最大化地创造自身价值，激发他们的成就感和能动性，为员工不断完善和充实自己、取得更大进步提供新的动力。

综上所述，制约未来农行发展的关键因素是部分高管人员的素质不适应和专业人才的缺乏。加强农行“80后”青年员工人才建设，是增强农行竞争能力的客观需要，也是农行制度创新的最积极最能动因素。农行管理层要重视“80后”青年员工的成长，对青年成长工作进行量化考核，将青年工作作为评价干部业绩的重要内容，把探讨和完善“80后”青年队伍建设的有关措施提到战略的高度，让“80后”青年员工为农行谱写新篇章。

（农行临海市支行课题组组长：沈海滨。成员：毛文彬（执笔）、李叶、毛伟强、陶柳秧、吴佳妮、王丽佳、林信芝、何露安、李晓璐、杨晓平）

（作者单位：农行临海市支行 浙江临海 317000）

（责编：郑钊）