浅论宽带薪酬设计

随着市场经济的不断发展完善，很多企业采用了灵活的宽带薪酬体系。介绍了宽带薪酬的概念、特点，阐述了宽带薪酬体系设计的方法，指出企业实施宽带薪酬制应注意的问题。

宽带薪酬薪酬设计

相对于过去很多企业实行的窄带薪酬制，目前，灵活实用的宽带薪酬制为越来越多的企业采用。宽带薪酬始于20世纪90年代，是一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构。

一、宽带薪酬概述

宽带薪酬，或者叫宽波段型薪酬结构体系，根据美国薪酬管理学会的定义，是指将多个薪酬级别及其较窄的薪酬浮动范围重新加以组合，以形成薪酬等级较少，但每一薪酬级别的浮动范围较宽的新型薪酬体系。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。宽带薪酬的最大特点是薪酬级别减少，浮动范围扩大。处在同一薪酬等级中的不同员工薪酬水平会相差很大，上下调整的范围加大，从而增加了薪酬调配的灵活性。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的发展是横向的，但随着能力的提高，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。所以，宽带薪酬设计的实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。

二、宽带薪酬的特点

（一）宽带薪酬体系支持企业组织结构扁平化，有利于实现组织结构的灵活性和高效性

宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的岗位等级观念，减少了工作之间的等级差别。进一步压缩了与薪酬级别对应的组织级别，使传统的臃肿多层金字塔型的组织结构进一步扁平化，有利于提高企业工作效率，创造一种积极向上的、学习型企业文化，从而提升企业的核心竞争力，保持企业的灵活性和适应性。

（二）宽带薪酬有利于企业员工提高个人技能与能力，从而增加企业效益

在传统的工资制度下，员工的薪酬水平主要取决于其职位、学历和资历等因素，与员工的个人能力关系不大。员工想要更高的工资，就只有提升职位这一个途径，但更高的职位又很有限，即使员工的能力再高也无用，这无疑打击了员工进取的积极性。而在宽带薪酬体系下，员工无需提升职位，而仅是通过提高个人能力与技能就能提高薪酬，因为在同一个级别的薪酬宽带内，企业为员工提供了变化范围很大的薪酬空间，有时薪酬的浮动范围可能会超过职位提升所增加的薪酬。优秀的销售人员可能拿到超过销售经理的薪酬，高级技术人员可能拿到接近总经理的高薪。可以说这种薪酬制度对员工的事业发展有很大的鼓励作用。比如一个很普通的技工，他技术再好，但没有管理能力，无法上升为经理，但做一个拥有高技术水平的技工，他就能拿到更多的工资。这种薪酬制度，保证了员工们在同一级别内好好工作，努力提升能力水平，拿更高的工资，极大地提高了员工工作的积极性和主动性。

（三）宽带薪酬有利于职位轮换，培养员工在企业中职能成长的能力

在传统的薪酬体系中，职位的变动才能引起薪酬的变化。如果员工是从高职位向低职位调动，会引起无过错的员工的不满，但如果同一级别的调动，也会导致员工不愿意接受。因为，同一级别的调动不能带来薪酬的变化，而这种变化使员工不得不学习新的知识和技能，从而增加工作难度。宽带薪酬体系将过去不同等级的大量职位纳入到同一薪酬等级中，这样，就很容易对员工进行横向调动甚至向下调动，从而有利于企业内部员工职位的轮换，而员工也愿意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此获得更大的回报。

（四）宽带薪酬有利于提升企业的整体绩效，提高企业竞争力

宽带薪酬体系可以在企业内部树立一种正确面对工作和职位的观念和风气。通过弱化员工之间的晋升竞争，而更多地强调员工之间的合作，使员工在一种平等的环境上协作和创作。它能推动员工创造出更好的工作业绩，尤其对业绩突出的下级员工有较大的加薪影响力，从而帮助企业建立集体凝聚力，提高企业的整体绩效，提升企业的行业竞争力。

三、宽带薪酬的实施步骤

（一）以企业战略、核心价值观确定企业薪酬战略

首先，企业通过建立人力资源战略，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。然后，现根据企业的人力资源战略及行业竞争态势等情况来确定企业的薪酬战略与原则，确定企业的薪酬方案设计和薪酬与绩效的配合等。

（二）引入宽带技术建立宽带薪酬体系

首先，确定宽带的数量，企业可以根据自身的特点，行业的特点，员工的特点和岗位分布的特点来确定薪酬带的数量，在这些薪酬带之间通常有一个分界点。其次，根据不同的工作性质、不同层次员工的需求等设立不同的薪酬结构组合。最后确定出企业分出的工作带的个数，可以根据岗位说明书形成的排序作为宽带的基础。

（三）确定宽带内的薪酬浮动范围

在岗位分析和职位评价的基础上，结合外部市场薪酬调研来确定每一个薪酬带的浮动范围及级差。表1是一个有4个等级薪酬带的某公司宽带薪酬图。

（四）宽带内的横向职位轮换

同一薪酬带的部门之间存在着薪酬差异。员工无需提升职位，仅通过职位转换就能提高薪酬。在同一薪酬带中鼓励不同职能部门的员工跨部门流动，增加横向流动的机会，来增强员工对组织的适应性，以此提高员工个人的技术、能力和工作绩效，培养员工各方面能力，进而提高员工的综合素质。

（五）做好任职资格及薪酬评级工作

人力资源管理人员应根据企业的实际情况，有效地控制人力成本，防止宽带薪酬带来的人力资源成本过高。因此，在建立宽带薪酬制管理模式的同时，企业还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。

四、实施宽带薪酬应注意的问题

（一）宽带薪酬不适用于所有企业

采用宽带薪酬的企业应具备以下基本条件：（1）技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性与企业绩效正相关，如电信、IT行业等，劳动密集型企业不宜采用这种管理模式；（2）人力资源管理体系健全、用工制度和薪酬制度市场化程度较高；（3）企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬的技术条件。

（二）需要大量的人力资源基础工作来保证公平性

宽带薪酬是建立在岗位价值评估、员工任职资格评价及定位等大量基础工作之上的，脱离这些工作，宽带薪酬就无从谈起。而且基础工作做得不到位，会给宽带薪酬的公平性带来极大的损害。

（三）宽带薪酬需要完整的绩效评价体系作支撑

宽带薪酬为员工薪酬的提升提供了很大的空间，但这种空间需要严格的员工绩效评价考核体系来维护，如果没有一套行之有效的绩效评价体系作支撑，薪酬提升也没有很好的操作性，还会影响员工的工作积极性。

综上所述，宽带薪酬是一种适应市场经济变化、以人为本的新型薪酬体系。

参考文献：

[1]蒋龙成，肖卜杭.宽带薪酬在现代企业中的应用[J].人力资源管理，2006，（4）.

[2]吴定玉.宽带薪酬管理模式探析[J].北京工业大学学报，2005，（07）.

[3]邓今朝.宽带薪酬的实施陷阱及策略[J].战略研究，2005，（2）.

[4]程妍，刘莉.宽带薪酬模式合理应用[J].合作经济与科技，2006，（5）.

[5]冉斌.薪酬设计与管理[M].广州：海天出版社，2002.