浅论机械制造企业薪酬制度的设计

摘要：企业要形成凝聚力，提高和保持组织高效率，以确保企业生产经营管理目标的顺利实现，科学、统一的薪酬休系是必不可少的。在薪酬设计中，主要应当通过科学的薪酬体系设计来设计适合企业自身的薪酬制度。而机械制造企业应按不同岗位人员分别设立薪酬制度，以充分发挥薪酬的激励作用和导向作用。

关键词：薪酬制度；设计；机械制造企业；岗位

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01

一、薪酬的定义和作用

1.薪酬一般是泛指职工实际拿到劳动报酬。它是人们对工资的一种形象化称谓。

2.薪酬的作用。（1）薪酬是企业总成本的重要组成部分。在我国，制造业人工成本的比重平均达到10%以上，笔者所在企业2011年总成本为210000万元，而人工成本为26000万元，人工成本占总成本的比重为12.4%。而人工成本包括员工劳动报酬、社会保险、住房公积金、工会经费等，员工劳动报酬占到人工成本的60%左右。因此如何在人工成本一定的基础本，更好地设计和管理薪酬的整个分配和运作过程，使员工的积极性得到最大发挥显得尤其重要。（2）工资是员工的主要生活来源。从员工一方看，薪酬是其维持生活，进行简单再生产和扩大再生产的必要前提。

二、薪酬结构

一般来说，企业付给员工的劳动报酬并不仅仅限于支付工资或薪水—它主要包括工资或薪水，这是劳动报酬的主体；奖金、奖励工资（如第13个月工资）；各种津贴、补贴；工资升级或晋职加薪；由公司支付福利；法律规定的各种福利；职业发展机会和专业培训等。企业可以采取适合本企业的薪酬结构。

三、企业薪酬制度的类型

1.企业薪酬制度的内涵。薪酬制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与薪酬的分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和，它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的经营状况。薪酬制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定。工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、奖金、津贴、其他规定等。

2.企业薪酬制度的类型。（1）岗位工资制。岗位工资制是以员工在生产经营中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度，它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。岗位工资制的最大特点就是工资给予“对岗不对人”。（2）技能工资制。技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。（3）绩效工资制。绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制（佣金外），更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。绩效工资注重个人绩效差异的评定。绩效工资假定这种绩效的差异反映了个人能力和工作动机方面的差异。（4）特殊群体的工资制度。特殊群体的工资制度包括中层管理人员的年薪制，经营者年薪制及团队工资制度等。

四、机械制造企业薪酬制度设计

1.机制制造企业特点

（1）机械制造企业一般是部门多，人员多，员工素质差别大。以笔者所在企业为例，公司共有员工3500人，共有生产分厂9个，职能部室16个，技术部室3个。员工学历水平包含了从小学毕业、初中毕业、高中毕业、大中专毕业、研究生毕业、博士毕业等各个学历层次。（2）机械制造企业人员结构复杂，工作岗位繁多 。以笔者所在企业为例，公司有一部分在企业工作10年以上的老员工，也有一部分工作才1—3年的新员工，公司工作岗位从清洁工、门卫、服务员、电焊工等到执行董事共有600多个工作岗位。（3）企业如不能很好地进行薪酬制度的设计，就很难控制人工成本，发挥薪酬的激励作用，且很可能导致工作效率低下，对企业经营计划的完成造成很大的影响。

2.机械制造企业薪酬制度设计

根据机械制造企业自身的特点，经过分析调研，企业适合采取组合工资制，即在工作岗位分类的基础上，不同的工作岗位采取不同的薪酬分配办法，体现薪酬分配效率优先、兼顾公平、向核心员工倾斜、对外部具有竞争力的原则。

（1）企业岗位分类。以笔者所在企业为例，企业所有岗位按照横向分类的方法，分为六大类：直产工人、辅产工人、企业服务人员、一般管理人员、技术人员、销售人员、中层管理人员、公司领导类。在横向分类的基础上，再进行纵向分类，一般管理人员按学历和工作时间分为主管（副主管）、一类科员、二类科员、三类科员。对企业服务人员按岗位分为工人一类、工人二类、工人三类。（2）企业薪酬制度。直产工人：实行绩效工资制， 根据岗位不同作业情况，实行计件（工时）工资。辅产工人：实行岗位+绩效工资制，根据岗位分析确定岗位工资，同时进行绩效考核。岗位工资与绩效工资比例一般为3：1。企业服务人员：实行岗位工资制，工资标准一般参照社会同岗位平均工资水平确定。一般管理人员：实行岗位工资+绩效工资制，岗位工资与绩效工资比例一般为2：1。技术人员：技术人员实行岗位工资+项目工资，项目工资按完成项目的数量和质量来确定，项目工资上不封顶。销售人员：销售人员实行岗位工资+销售业绩提成，销售业绩提成上不封顶。中层管理人员：中层管理人员实行年薪制，年薪按所在部门岗位及经济承包责任书所确定的考核指标来确定。公司领导：公司领导实行基薪+绩效年薪制，日常发放基薪部分，绩效年薪年底考核兑现。（3）补充薪酬制度。除上述薪酬制度外，员工薪酬还包括年功工资和技（术）能津贴两项。年功工资按员工在企业工作年限给予一定数额的补贴。技（术）能津贴按员工的职称和技能等级每月给予一定数额的补贴。

通过笔者所在企业的实践证明，上述薪酬制度充分发挥了薪酬的激励作用和导向作用。使企业形成了较强的凝聚力，确保了企业生产经营管理目标的顺利实现。

参考文献：

[1]孙成军.如何进行薪酬设计[M].北京大学出版社，2004.

[2]王长成.薪酬制度与管理[M].高等教育出版，2003.

[3]曹子祥.如何使公司的薪酬方案更具有激励性[M].北京大学出版社第一版.

[4]王娟丽.薪酬设计中如何体现公平[J].中人网.

[5]王力学.现代企业薪酬设计技术[M].高等教育出版社，2005.