浅论企业薪酬激励模式的构建

摘 要：企业员工的积极性和创造性与企业的发展状态息息相关。企业如何通过薪酬激励来最大限度地挖掘员工的内在潜力，以促进企业健康和谐飞发展？本文试着通过对目前我国企业薪酬激励机制存在的问题进行分析，提出一些解决的对策。

关键词：员工激励 薪酬设计

在经济全球化不断发展，知识经济日益深化的今天，各类企业间的竞争日趋激烈。企业为了生存发展、获得更大的利益，就需要不断获得资金、产品、人才和市场，其中，企业对人才的实行有效精神奖励和薪酬激励制度，直接关系到企业的生存与发展，是一个值得大家不断研究和探索的课题。

一、企业激励模式的存在的误区

概括的讲，企业激励模式的存在的误区主要有三个方面：

1.缺乏以人为本的管理思想。建立企业的目的和生存方式是每个企业都会经常思考的问题。一般来讲，企业都是依靠赚取资本、获得事业上的成就感为目标来生产经营的。因此，很多企业往往误认为资本是生产的第一要素，技术和人为其次要素，从而忽视了人对企业发展的影响因素。

思想决定行动。有了这样的偏见，在涉及到一些员工利益时，这类企业往往是千方百计的设立各类门槛，阻止企业员工获利，如：不签订劳动合同、不给员工参保、加大违纪处罚力度，不支付加班工资、甚至故意拖欠工资，遇到工伤事故不配合治疗赔偿等等，这不仅违反了国家的法律法规和政策制度，同时也严重损害了员工的基本权利和根本利益。

2.竞争中缺乏应有的公平。据不完全统计，我国每年企业员工的离职率平均在15%至30%之间左右，中小型私营企业、合资企业离职率一般大于大中型国企。分析其原因，除去工作环境、专业、个人期望等原因外和报酬低的因素外，企业存在不公平现象也是企业员工离职的最主要的原因之一。

目前，企业中存在的不公平现象主要有：（1）工作分配不公平。（2） 收入和福利不公平。（ 3）工作程序不公平。 （4）互动不公平。不公平的现象具体表现在：工作环境、劳动报酬、职位晋升、住房分配、福利待遇、奖励处罚以及人格、人权公平等七方面。在这些不公平因素中，级别较低的员工不仅在薪酬和待遇上的难以获得公平的对待，有的甚至在人格和尊严上都得不到应有的尊重，如：对违纪人员进行人身限制、打罚、侮辱、搜身等严重伤害人身的行为，这些都是导致员工离职率不断增高的原因。

3.过分强调薪酬激励作用。激励是对某种思想、行为的肯定、鼓励和赞扬，是为了倡导和弘扬先进思想、激发员工不断进步、激发正能量的一种做法，其作用就是使受奖者在心理上、精神上、物质上得到满足和鼓励，以便进一步激发企业各级员工的内在动力。同时，也在一定范围内树立其他人员学习的榜样，引导大家树立正确的人生观和价值观。但是一些企业中，激励的形式却发生了偏差，认为对做出突出的贡献的人员只有用高额的奖金和待遇才能达到激励效果，从而忽视了对精神奖励的作用，这种金钱至上、单一的物质奖励的做法，既造成了企业员工的拜金主义和唯利是图的错误认识，也极也不利于企业与个人的健康发展和进步。

二、薪酬激励误区对策和建议

毋庸置疑，一个企业，不论规模大小，都是以人为主体组成的。企业的各项活动，如决定、策划、操作、生产、销售、运输等也都不离开人。一个企业在制定各项制度和政策时，只有把以人为本的理念放在首位，才能实现企业兴旺发达的目标。简要的讲，政策的制定就是要牢牢把握住以下几个重要环节：

1.必须明确人在企业中的主导地位。企业依靠人才而发展壮大，人才依靠企业实现自我价值，二者缺一不可。因此，企业在制定各类制度时，必须要认真研究人的各种心理和生理特征的需要和变化，防止制定出不切实际的规章制度。同时，在执行制度时也要时常进行分析研究判断，既要掌握原则性，还要兼顾灵活性，这就要求管理者必须具有较高的理论水平和管理经验。

2.为人才建立合理公平的竞争发展空间。一名企业员工来到企业参加工作，他们不仅仅看重薪酬和物质待遇，更看重的是在新的岗位上能否得到发展，是否能稳定和长远。如果这家企业做不能给员工提供公平、长远、稳定、安全的工作环境，那么，员工会感到这个企业中没有公平和希望，就会产生另谋出路的念头。由此可见，建立公平合理的晋升制度是一个企业发展的必备条件。为防止出现因不公平而导致的离职问题的发生，企业的管理层首先建立合理、科学富有人情的企业晋升制度，要努力从企业内部提拔人才，奖励有人员，避免和减少从外部提拔人员，以增强员工的工作动力。其次要严格执行规章制度，要努力减少厚此薄彼等不公平竞争的事情发生；第三要其次要鼓励员工不断进行自我完善、自我学习，不断提高企业员工的能力素质和知识结构，正确对待成长进步中的挫折现象，做个成熟的员工。

3.建立长期有效的薪酬激励机制。现有国有企业的薪酬激励制度主要采用短期激励方式，如对做出成绩的员工提高工资、增加奖金福利，安排休假等方式进行，但如兴奋剂一样，这种短期激励行为往往造成企业经营者和员工片面追求眼前利益，却忽视了企业的长远发展。从发展的视角看，企业应建立短期和长期并存的激励机制，如给员工发放股权、进行补贴购房、解决员工的生活困难，开拓创新企业文化生活等等，都是比较有效的长期激励行为。

4.不断创新精神激励和薪酬激励机制。传统的薪酬激励制度是以个人业绩为基础的主的激励制度，激励的范围的局限性的问题比较突出，缺乏一定的针对性和灵活性，如企业的每个人的社会保险、福利待遇、甚至加班费都相同，这不仅导致了个别人员出工不出力、工作效率不高等问题的发生，更重要了的是使薪酬激励效果变小，增大了企业薪酬激励成本。

想要改变这种状况，就要科学、合理、公平的细化各类激励制度处入手，要从基本工资、绩效奖金、社会保险、福利待遇、培训教育、升职提报等各个环节进行全方面的激励，减少激励制度的漏洞、从根本上提高员工工作的积极性和创造性。

参考文献：

[1]东方智编著.《员工管理必备全书》.当代世界出版社，2005.4

[2]叶华编著.《企业人才与薪酬管理》.企业管理出版社，1999.6

[3]翁天真著.《最新工资管理实务全书》.红旗出版社，1996.12

作者简介：许小刚（1974.8- ） ，男，汉，经济师