企业绩效管理中常见问题与应对分析

【摘要】长期稳定的利润增长是企业生存之道，而利润的增长主要是由两方面因素构成的：一方面是企业对市场的供需变化的把握；另一方面是企业绩效管理水平的不断提高。只有这两方面的同时并重，企业才能获得成功。本文探讨了如何使企业实现科学的绩效管理目标，并提出当企业绩效管理中出现问题时的应对方法。

【关键词】绩效管理；体系建设；解决措施

绩效管理是保证现代化企业正常运营不断创收的重要途径之一，已经成为企业家眼中不可或缺的管理手段，正因为如此，如何建立有效的绩效考核体系一直在困扰着企业管理阶层的领导者们。本文从企业绩效管理的现状及其所产生的问题入手展开讨论，并提出相对应的解决办法。

一、企业绩效管理的现状

大家也许还记得那些一夜暴富的神话，某些老板在抓住市场的空隙做出了惊人大胆的决策之后，眨眼间就崛起了一个新的大企业，然而让我们更惊讶的是，过不了多长时间这个企业就陷入了僵局，发展就停滞了，或者更有甚者倒闭了。这就告诫我们企业的成长绝不是靠的某个领导的头脑一热，一个大胆的未经策划的决定就能取得成功的。如果企业要想长期稳定的发展还是要靠全体员工的努力，主要是员工能力的不断提高和员工业绩的不断增长，这才是管理实践中行之有效的方法。但是如何保证员工的能力和业绩都能增长，这就需要有良好的绩效管理。绩效管理中各种指标的量化、可达到性、针对性是非常重要的，而现实中企业在进行绩效管理时，并不是不注重这些问题，只是将绩效管理变成了单纯的工作考核，根本没有上升到管理这个层次，绩效管理成了工资发放的一个参考依据和标准。

二、企业绩效管理所反映出的问题

（1）绩效管理不够完善，系统性差。首先，组织的绩效和员工的绩效相分离，而且对于绩效的考核没有刚性的指标约束，更没有可以依据考核绩效目标，致使组织的目标没有融于员工的考核中去。其次考核只注重形式，没有实质内容。大小领导通常独立于绩效考核之外甚至是不考核，而对于普通的员工的绩效考核却能做到面面俱到、事无巨细。再次，考评的标准不够严谨、随意性大、透明度低，对于员工没有及时的反馈。最后绩效和任职相脱离，奖励和惩处不对称、缺乏一致性和可信度。（2）考核指标设置不当，具有较强的误导性。员工在考核的过程中过重的看重分数，而不注重指标的实际作用，因为分数关系了到工资，这就导致了对员工考核的实际意义丧失了。同时这些指标不能很好的配合整个企业的战略，有时甚至严重的产生偏差等问题。在指标的制订过程中虽然有定性和定量两种指标，但定性的指标比重较大。造成了绩效考核的指标带有较强的随意性，而且领导评判的标准对绩效的分数也产生着巨大的影响。（3）绩效管理和绩效考核概念混淆。考核是指对实施的过程中根据一定标准的进行判定的活动，而绩效管理不仅包含绩效考核还包括绩效考核计划的制定、绩效实施过程矫正、绩效结果反馈等动态环节，具有较强的动态性和激励性，是一个综合性的管理工具，具有较高的可操作性。但是在企业的实际管理中，这两者的概念常常被混淆，致使员工对没有一个清醒的认识。（4）过分强调绩效激励性，而忽略了绩效的差异性。激励是促进员工素质提高，并保持在一个较高水平的手段，但如果激励不存在差异的话，对于长时间处于同一状态的员工来说就会造成一定程度的影响，甚至会降低员工工作的积极性。因为在企业的内部，各个员工的差异都是客观存在的，即便是同一名员工在不同的岗位或者是企业的不同时期，员工所创造的价值都是不一样的。没有差异的奖励对员工来说不能达到长期的刺激作用。

三、解决问题的有效措施

（1）企业制定战略规划时要充分考虑绩效管理的作用。战略规划对于企业来讲是一个长期的经营目标，它的制定是非常严谨和科学的，但是也具有一定的阶段性。所以企业在执行绩效管理时，要积极配合企业的战略目标，不能出现脱节或者游离的现象。要根据整个企业战略目标的需要，进行阶段性的分解，使其符合每个部门的实际情况，并依据这些目标实现的时间，进行绩效计划的制定，使绩效计划在适应每个部门同时又能很好的配合企业的总体战略规划。（2）对绩效管理的目的要有明确的认识。要打破传统的绩效只是为了提供利益分配和工资发放依据的观念，注重绩效的目的是为了更好的配合企业的战略，为了实现这个战略而不断的修改绩效指标，为实现企业目标指明方向。明确目的对于员工来说有较强的激励作用，但使用的不好也会严重挫伤员工工作的积极性。因此目标的制定要有可实现性、可达到性，不能盲目制定，难度过高，无法实现。（3）夯实绩效管理的基础。绩效管理是企业管理的主要措施之一，它能帮助企业走出困境，健康发展，从而更好的实现企业的战略目标。准确的绩效分析结果是企业设置岗位、进行职务变动、人员招聘和培训的重要依据，所以夯实企业的绩效管理工作不仅是十分重要的，也是完全必要的。（4）增加绩效考核的透明度。通常考核指标是宣布的，但考核的结果却是公布的，其中考核的细节和方法是不透明的。换种说法就是员工对于考核分数的怎么计算出来的，不清楚不明白，满意度整体不高。员工只要觉得没有什么大的出入，员工有时甚至连看都不看一眼，这样就丧失了绩效公布的意义。所以企业还是要不断的改进操作流程，保证员工进行必要的细节了解和有效绩效的监督，这样会更加提高员工的积极性，也能有效的建立畅通的内部沟通和协调机制。（5）注重绩效的反馈。绩效的反馈对绩效管理具有重要的作用，可以让员工进行自我认知找出偏差的原因更好的提高自身能力，对于领导来说可以对自己制定的计划有个很好的修正，为绩效实施阶段提供更好的支持。一定要避免只是简单的通知员工可以到哪里看分数等等，这样的做法对于员工来说不单没有什么实质性的提高，相反还会带来牢骚和抱怨。（6）绩效考核体系要科学合理。首先，考核不能因为职位的不同而不同，对于评价的标准要严谨，项目要明确，能够量化的指标要通过数据说话，不能量化的指标尽量的变得明确而不是含糊的说辞。一定要做到个人目标明确、团队目标明确、公司战略细分，使三者能够有机的结合起来。其次，对于指标的考核一定要突出重点找准目标。要杜绝考核指标以偏概全，不能准确有效的表达个人在工作中的实际工作情况和实际效果。也要防止指标体系过于全面，复杂的指标体系让人难以找到合适的切入点，在考核中既增加了管理的难度又大大降低员工的参与度和满意度，这就会变得得不偿失，无法准确的引导员工和部门向着企业的战略目标推进。（7）及时更新和完善绩效管理体系。对于不合理的指标，要及时的提出并予以改正，通过绩效实施阶段反映出的问题要及时的进行处理，便于把缺点找出来、把问题解决了。同时对于员工提出的意见和建议一定要能够虚心的采纳和接受，不要认为员工都是为了避重就轻、事事都为了偷懒，毕竟员工有时会比领导接触到更多的实际情况或许对企业的依存度更高，更希望企业的目标早日实现。要培养员工的主人翁精神，让他们自动自觉的为企业的发展献计献策，使得管理方法不断完善，企业目标不断更新，让绩效管理从此深入人心。

通过上述分析，我们知道了企业绩效管理的重要性。企业的战略目标和企业的绩效管理两者之间是相铺相成的，当企业的战略目标确定后，绩效管理就要围绕企业的战略目标而制定计划、投入实施。在实施完成后要及时反馈信息，更好地制定下一步的发展目标，从而达到高效的目的。

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