浅谈医院绩效管理中的合理分配问题

摘要：医院的绩效管理就是通过绩效分配的经济杠杆的激励和导向作用，将医院的各项管理措施有效地落实到实处，引导各部门的员工改进工作行为，提高工作绩效，从而全面提高医院的运行效率和服务水平。

关键词：医院 绩效 合理分配

一、医院绩效工资分配中的难点

1.缺乏对绩效管理的正确认识。绩效管理是对现有分配格局的调整，必然会损害一部分人的利益。为保持既得利益，利益受到损害的职工必定会反对推行绩效工资体系或者谋求更有利于自身的考核方式，这就使得医院的管理层可能会面临诸多的压力，并难以全方位地推动这种制度的推行。对于一般干部职工而言，由于难以预见改革后的工资收入变化情况，所以对这种改革更多的是持观望态度，参与并不积极。这些问题会给绩效工资制度的执行带来挑战，导致绩效管理工作流于形式而缺乏同一的绩效管理制度，从而使绩效管理难以持续推进并最终无法实现医院的战略目标。

2.绩效指标的分层难。绩效考核的关键在于采用何种指标，每一指标占据的权重为多少，指标权重越大，则对薪酬福利的影响也就越大。因此，在对考核指标进行细分时，必须根据各科室的工作实际，建立不同的评价考核指标体系，并赋予不同的权重。但这种过于细化的操作难度过大，不利于人事部门单独进行考核。此外，这种过细的考核指标在体现效率的同时，难以保证内部的公平性，如医疗工作者之间相互的协作难以表现出来。因此，如何科学合理地对绩效指标进行分解，是进行绩效考核的难点。

3.科室之间的公平性难把握。科室之间公平性主要是指在绩效考核体系下，薪酬主要根据个人贡献来进行分配，而不会进行调节。但由于部分科室特别是行政科室则主要为全院员工服务，他们并不直接创造利润，这就使得在执行绩效工资时，必须从业务科室划拨部分利润用于补贴，或者将部分利润用于在全院范围内分配。此外，医院内部还存在部分业务收入较低的部门，如何对其进行补贴，同样面临上述问题。因此，如何使得各科室的收入既体现公平性，又体现效益性，是当前面临的难题。

二、医院绩效工资考核指标体系的设计原则

1.遵循医疗卫生服务规律。必须要体现医疗卫生事业的性质，正确把握经济效益和社会效益的辩证关系，把两者有机地结合起来。

2.坚持激励与约束相结合。激励与约束是一对矛盾统一体，激励的过程也是对考核对象进行监督的过程，只有做到激励与约束并举，才能实现医院目标的最大化。

3.注重可比性和科学实用。既要充分考虑到医院病房、医技和门诊之间在指标上的可比性，还要考虑到它们内部之间的差异性的消除。同时，在设计和建立指标体系时，要注意找出关键要素指标，降低管理成本。

4.定量与定性相结合。定量指标具体、直观，在评价考核时可以计算实际数值，结果容易使人信服，但不是所有反映医院绩效的因素都能够量化，因而有必要采用定性指标，以弥补和纠正定量指标可能对医院长远利益所带来的负面影响。

三、医院绩效工资分配体系实施效果分析

1.在绩效工资考核分配体系中将人均效益作为关键指标设置。这样能够消除科室、部门在人员配备、设备投入和资源配置上的差异性，使绩效的考评更具有科学性和公平性，减少分配中的矛盾和冲突，从而使绩效工资的正向激励作用得到强化。

2.传统的“成本核算，结余分配”办法。极易造成科室部门追求经济效益，从而导致医疗质量下降加重病人负担的现象。因此，在绩效工资分配中进行综合目标考核，可以很好地解决这种困扰医院的两难局面。

3.把绩效工资分配建立在类企业成本核算模式的基础上。能够改变以往“投入取向”的传统观念，强化全员成本意识，使医院更多地关注资源配置的效率。这是医院练好内功，提升医院核心竞争力的重要环节，也是进一步加强和完善激励机制、向管理要效益的必然选择。

4.由于医疗行业所具有的特殊性。在工作实践中仍会有一些问题需要进一步完善和探索，主要表现在：医院成本核算作为加强内部运营管理的主要手段，与企业成本核算模式具有一定的差异性，实践中如何对与医院全体员工的协同劳动相关的收入以及各项间接费用进行科学合理的划分，尚不能得到很好的解决，加之指标体系中人均结余奖励标准因诸多因素允许科室间存在的差异性，在一定程度上会减弱绩效工资的激励效果。在医院信息化管理得到加强的背景下，还应该进一步细化核算，积极探索直接对员工个人实行绩效考核和评价的有效方式。

参考文献

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