地市级电大教师向“双师型”转化的难点及对策

【摘要】为了培养适应现代社会的应用型人才，教师向"双师型"转化越来越迫切需要。但在地市级电大教师向“双师型”转化的过程中，存在一些难点， 针对难点提出了相应的解决对策，希望对地市级电大教师向"双师型"转化有借鉴作用。

【关键词】地市级电大 “双师型”教师 转化难点 对策

电大是采用计算机网络、卫星电视等现代传媒技术，运用文字教材、音像教材、多媒体课件、网络课程等多种媒体进行远程教育的开放性高等学校。它是由中央、省级、地市级、县级电大组成的统筹规划、分级管理、分工协作的现代远程开放教育教学和教学管理系统。承担培养适应社会和经济发展需要的、重点面向基层的各类应用型专门人才，提高劳动者素质的任务。由于电大的学生几乎都有工作，有时带着在工作中碰到的问题请教老师，电大这种教师、学生及教学的特殊性，急需要建设一支高素质、高水平的“双师型”教师队伍。

一、地市级电大教师向“双师型”转化的难点

1、领导重视不够

目前，成人教育生源市场竞争日趋激烈，为了争取足够的生源，各地市级电大领导把主要精力都放在招生上，全员招生，没有学生，谈不上教学，生源是学校持续发展的关键。与此同时，有些领导相应忽视了建设“双师型”教师队伍对学校发展的重要性，教学质量是学校的生命线，关系着学校的生存和教育的发展。教育部虽对高职院校和中职学校提出建设“双师型”教师队伍的要求，但并未对电大提出建设“双师型”教师队伍的要求，使电大领导对此重视度不够。

2、教师队伍结构不合理

地市级电大普遍人员短缺，几乎每个教师都身兼数职，既要承担教学任务，又要写论文、申请课题参加职称评选，提高自身的科研水平，还要从事各项管理工作，管理学校的日常事务，导致缺乏足够的时间去参加专门的实践培训或到企业顶岗实训。

目前大多数电大教师都是从高校毕业直接任教，缺少实践经验。有时从校外直接聘用教师，大多数也是从高校聘用有丰富教学经验的老师，只有极个别直接聘用实践经验丰富的一线工作人员，这样导致教师 “双师型”教师数量普遍不足，严重制约着电大的发展。

3、教师缺乏自我提升平台

虽然国家大力倡导建设“双师型”教师队伍，但学校的条件有限，虽然会对教师进行不定期的培训，但时间短，缺少系统长期的培训，教师受益不明显。尤其是年轻教师想增加社会阅历，但是与社会企业联系较少，地市级电大又没有产、教、学一体化的实训基地和生产基地，不能找到适合自己锻炼的企业单位，一毕业就上讲台的专业教师无工作实践过程，难以向“双师型”教师转化。

4、缺乏健全的评价和激励机制

许多地市级电大在制定学校管理的规章制度和评价考核体系时，并未向“双师型”教师倾斜。“双师型”教师还是按照教师系列职称来享受福利待遇，忽视了他们所具备的技能与技术资格。实际工作中，学校在福利待遇上也没有将“双师型”教师特殊对待，“双师型”教师与一般教师的待遇没有太大区别。评价机制的不合理和激励机制的不健全，致使“双师型”教师处于业绩大小一个样、能力强弱无区别的尴尬状态，既挫伤了“双师型”教师的积极性，又无法调动教师参与“双师型”教师队伍培养的积极性。

二、地市级电大教师向“双师型”转化的对策

1、领导高度重视

为了立足地市级电大的长远发展，学校领导要高度重视“双师型”教师队伍建设。要明确“双师型”教师队伍的建设目标，制定并实施一系列推动“双师型”教师队伍建设的规划或制度，在设计实践方案时，应当考虑不同类型、不同层次教师的专业发展需求和路径选择，遵循不同职业背景下教师专业发展和职业成长的规律，探索教师专业成长的递进式企业实践模式，从而实现教师企业实践的“自觉性”，形成自我驱动、良性运作的动力机制。优化教师队伍结构，积极倡导和鼓励教师向“双师型”教师转变，建立一支稳定的高素质的教师队伍。

2、增加新鲜血液，优化电大教师结构

通过公开招聘的方式，引进一些电大紧缺或者急需专业的“双师型”教师，加快教师队伍转型速度。“双师型”教师本身已拥有丰富的教学经验和极强的业务能力，既可短时间内满足日常教学工作，又可起到示范带头作用，促进专业教师向“双师型”教师的转变。同时引进的“双师型”教师，也可以使地市级电大教师有足够的时间和精力定期到企业实践充电、参加不定期专业技术培训等等

3、地市级电大可建立联合企事业单位，建立若干个产、教、学一体化的实训基地和生产基地，为教师和学生提供实践基地，并积极鼓励教师参加实践活动。还可以根据学校实际，合理安排专业教师进行脱产学习或进修，逐步有计划地选派骨干教师进入大学进修班进行学习，防止知识结构老化，提高学科科研水平。此外可组织教师外出进行考察，学习兄弟学校先进的管理经验，同时拓展视野，掌握更多的科学知识和教学经验，加快专业教师向“双师型”教师转变速度。

4、建立科学规范的奖惩激励机制。

为了更好地加强地市级电大的“双师型”教师队伍的建设，鼓励更多教师更好的做好“双师型”教师，应建立完善的奖惩激励机制。将教师企业实践工作作为岗位聘任、职称评定、评奖评优的重要指标和依据，纳入学校绩效评估考核体系，积极鼓励教师充分参与企业实践的积极性。同时，学校应设立教师企业实践专项经费，落实教师企业实践过程中的各种相关待遇，除给予交通和食宿补助外，应保障企业实践的教师待遇不低于校内教学的教师待遇。还应对业务水平能力高的“双师型”教师给予物质鼓励和精神肯定，加大奖励力度。对于有突出贡献的“双师型”教师应予以提拔，拓宽他们的职业道路，引导教师实现人生价值。这样既为教师转型提供了制度保障和物质支持，又提高了教学质量。

总之，地市级电大想要在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视 “双师型”教师队伍建设，采取切实有效的措施，建设一只教育观念新、结构合理、有较强实践能力和较高教学水平的专业教师队伍。只有这样，才能满足电大培养应用型专门人才，提高劳动者素质的任务。

【参考文献】

[1]沈丽新. 基层电大双师型教师队伍建设的难点与对策探究. 中国教育技术装备. 2012（9）

[2]朱秋. “双师型”教师培养存在的问题及对策. 教育与职业. 2015（4）

[3]颜蓉花. 基层电大教师向“双师型”转化的难点及对策. 湖北广播电视大学学报. 2010（11）