论高校内涵式发展与青年教师队伍建设

摘 要：内涵式发展是我国深化高等教育改革的基本方向，也是高校实现可持续发展的必由之路。高校教师尤其是青年教师作为高等教育的核心要素，对推动高校内涵式发展起着至关重要的作用。然而，我国高校的青年教师队伍存在着学缘结构不够合理、专业技能比较欠缺、国际化程度总体偏低、经济压力十分巨大、评价体系较为单一等一系列问题，无法完全满足高校内涵式发展的要求。因此，要采取有针对性的措施，建设一支与高校内涵式发展相适应的高素质青年教师队伍，推动我国高等教育事业不断向前发展。

关键词：高校 内涵式发展 青年教师 队伍建设

中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）05（a）-0213-02

党的十报告中提出，要“推动高等教育内涵式发展”，这是新形势下我国深化高等教育改革的基本方向，也是高校实现可持续发展的必由之路。教师作为教育事业的第一资源，对于高校提升办学质量起着至关重要的作用。教育部的统计数据显示，我国高校40岁以下的青年教师占教师总数的60.9%，他们已经成为高校教学与科研任务的主要承担者和骨干力量。高校要走以提高质量为核心的内涵式发展道路，就必须把青年教师队伍建设当作一项重要的战略任务来抓紧、抓好。为此，教育部等六部委专门出台了《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》，全力打造高校青年教师的成长发展空间。

然而在实践中，我国高校的青年教师队伍存在着一系列突出问题，他们的整体水平还不能完全满足高校内涵式发展的需要，一定程度上制约了高等教育的改革与发展。因此，如何采取有效措施建设一支高素质、专业化的青年教师队伍，是我国高校深入推进内涵式发展所面临的重要课题。

1 高校青年教师队伍存在的突出问题

1.1 学缘结构不够合理

我国高校青年教师队伍的学缘结构主要存在三方面不足：一是类别单一化。新进青年教师中本校毕业生留任比例较高，“近亲繁殖”现象普遍存在，严重制约了高校的创新能力。[1]中国人民大学顾海兵教授曾选取北大、清华等17所国内大学和海外6所大学的财经类院系进行对比，发现国内大学的近亲繁殖率平均比海外高5倍。二是地域本土化。一些高校较为排斥外地学缘，海外学缘的比重更低，教师的学术视野非常狭隘。在2012年的一项调查中，武汉某高校教师中的本地学缘占55.6%，南昌某高校教师中的本地学缘占69.4%。三是层次低端化。青年教师的学历层次整体偏低，全国仅有17.66%的教师拥有博士学位，其中毕业于全球排名前200位高校的教师比例更低。

1.2 专业技能比较欠缺

我国《高等教育法》明确规定，高校教师应当取得高等学校教师资格，具备相应职务的教育教学能力和科学研究能力。但是，大部分高校青年教师从学校毕业就直接走上了教师岗位，他们尽管受过系统的教育，理论基础扎实，甚至对自己的研究领域如数家珍，但是作为教师应当具备的职业技能仍旧非常欠缺，无法完全适应高校人才培养和科学研究的要求。在教学上，他们往往对自己领域之外的知识知之甚少，加上没有接受过教育学、心理学等方面的培训，教学方法、课堂管理等实践技能非常薄弱。在科研上，虽然学生时代进行了一些学术训练，但是撰写基金、申请项目、申报课题等方面的能力普遍不足。

1.3 国际化程度总体偏低

教师队伍的国际化程度，直接关系着高校的学术竞争力和国际影响力。我国高校的青年教师大多为本土化培养，获得国外高水平大学博士学位的教师比例不高，具有海外留学或工作经历的青年教师比例仅为15.7%。而在哈佛大学，拥有留学背景的教师比例高达34.9%，其中最高学位在国外授予的达到9.4%。[2]此外，高校青年教师参与学术团体情况呈现出“低级别多、高级别少，国内多、国外少”的特点，学术成果的国际认可度较低。数据显示，我国仅有4.6%的青年教师参加国际或海外学术团体，青年教师的学术交流大部分局限在国内，高达67.8%的青年教师没有在国际会议上作过主题发言。

1.4 经济压力十分巨大

科学研究作为创造性的劳动，需要一个积淀创新的过程，也需要一定的物质保障。但由于资历浅、职称低、成果少，加上“马太―波敦克效应”，青年教师的科研经费严重不足。在教育部的调研中，65.1%的青年教师认为独立申请课题较难，53.8%的青年教师认为科研经费较少。65.2%的青年教师一年的科研经费不足5万元。此外，青年教师整体收入水平较低，还面临着巨大的生活压力。根据2012年的《中国高校青年教师调查报告》，我国高校青年教师的整体收入水平较低，80%的青年教师年工资收入在3～6万元。他们刚刚迈入职场，结婚、买房、抚养子女、照顾老人等各项经济需求又接踵而至，72.3%的青年教师表示“压力大”，其中36.3%的人认为“压力非常大”。[3]

1.5 评价体系较为单一

考核评价体系是人事制度中的重要一环，对于激发青年教师的内在活力意义重大。绝大部分高校都将教师的职称晋升与数、出版专著数、获得课题数等指标直接挂钩，有些高校甚至建立了“非升即走”制度，即青年教师在一定年限内不能从讲师升到副教授，完成规定的指标，就要自动离开学校。这种以量化考核为核心的评价机制，曾经发挥过重要的作用，但是它缺少对学科差异和教师发展阶段的考量，过于注重结果，轻视学术质量，一定程度上导致青年教师急功近利，甚至不惜弄虚作假，催生了大量垃圾论文，也容易使学术成为谋利的工具，不利于培养青年教师脚踏实地的学术作风和营造追求卓越的学术氛围。

2 加强高校青年教师队伍建设的对策建议

2.1 严守入口，优化新进教师的学缘构成

青年教师是高校教师队伍补充的主要来源，也是青年教师队伍建设的重要起点。要保证青年教师队伍整体素质的提高，就必须在新教师选聘时注重整体学缘结构的优化，建立科学的人才储备机制，努力实现青年教师队伍的“远缘交杂”。首先，要丰富学缘的类别性。对外来学缘的排斥会造成学术资源的同质化，因此，要严格控制本校应届毕业生留校任教的比例，促进青年教师之间学术思想的交锋和学术资源的共享，进而提升学术的活力和产出。其次，要扩大学缘的地域性。坚持开放办教育，广泛延揽四海人才，注重从他省、外国、远邦引进人才，扩大学缘来源的地理覆盖面，帮助青年教师拓宽学术视野，优化知识结构。[4]再次，要提高学缘的层次性。学历层次一定程度上反映个人的知识结构和能力水平，拥有高层次的学缘就等于拥有高品质的学术资源和高价值的学术资本。要大力选聘毕业于一流名校的具备博士学位的青年教师，充分发挥高质学缘教师在学术上的领跑、汇聚和引领作用，提高学校的学术声望和话语权。

2.2 配备导师，强化教学科研的能力培养

根据教师发展阶段理论和教师生命周期理论，教师的发展是长期的、动态的、渐进的，在不同的发展阶段有不同的成长规律，青年教师处于职业发展的初期阶段，培育投入多，成果产出相对较少，需要进行有针对性的培育和激励，才能成功步入事业高峰期。[5]因此，高校应当认真分析青年教师的特点和需求，努力构建青年教师的成长培养体系，全面提升他们的专业发展能力。可以建立青年教师的职业导师制，选拔德才兼备、教学科研能力强的高层次人才担任职业导师，充分发挥“传帮带”作用，对青年教师的职业发展和成长过程进行一对一指导。还可以在学校设立教师教学与科研发展中心，通过举办讲座、开展沙龙、名师互动、教研咨询、产学交流等方式，全面开展教育教学理念、课件制作方法、申请基金指南、课题申报技巧等方面的培训，帮助青年教师快速提高教学与科研技能。

2.3 搭建平台，提升青年教师的国际竞争力

我国高等教育的快速发展在很大程度上得益于改革开放政策，得益于国际交流与合作的加强。如今，高校走以提高质量为核心的内涵式发展道路，也必须充分利用世界优质教育资源对青年教师加强国际化培养，努力提高青年教师队伍的国际化水平。[6]借助国家留学基金委的青年骨干教师出国研修等项目，鼓励青年教师到海外知名高校、研究机构进行访学研究，支持青年教师出国参加具有重要国际影响力的学术会议和大型国际论坛，不断追踪国际学术前沿，拓宽研究视野。积极在校内搭建平台，拓宽渠道，分学科、有计划地选派并资助优秀青年骨干教师到世界著名大学强项学科或一流研究机构开展合作研究，促进其教研水平、创新能力和交流合作能力的提高，加快其成长为青年学术英才和学科带头人，在国内国际舞台脱颖而出的步伐。

2.4 加大投入，保障青年教师的安居乐业

针对青年教师收入低、经费少、人手缺的困境，高校应当进一步深化收入分配制度改革，将增加非竞争性收入作为青年教师队伍建设的重中之重，不断加大对青年教师潜心教研的保障支撑。一方面，要积极关心青年教师的生活。给新入职的青年教师提供一次性安家费，采取积极有效的措施帮助青年教师解决住房、子女入托等实际困难，为青年教师营造一个宽松和谐的软环境，增强他们对学校的归属感和依恋感。另一方面，要加大对青年教师的经费支持。给予刚入职的青年教师一定的科研启动经费，整合资源为其创造发展条件。设置专项计划支持一些有较强学术潜力、能够支撑学校未来发展的青年骨干人才，通过给予特别津贴、专项经费、研究生导师资格等方式，为他们创造更大的发展空间。

2.5 完善制度，改革教师考核的指标体系

按照内涵式发展的要求，积极探索适合青年教师发展的考核评价体制，不断优化青年教师成长发展的制度环境。考虑到不同教师岗位的差异性，推行教师分类管理，针对不同的岗位设置差别化的评价标准，青年教师可以根据自己的特长选择相应的岗位和职称晋升通道。[7]建立以质量和标志性成果为导向的去量化考核制度，弱化对学术论文和科研经费的数量要求，引导青年教师开展高水平的科研工作，构建可持续发展的学术生态。尝试在一些基础研究领域设立“学术特区”，实施长周期考评制度，创造更有利于青年教师成长的学术环境。遴选一批潜心从事基础研究的骨干青年教师，给予他们高于所在学科同类教师平均水平的年薪，允许他们在支持周期内不参加年度考核，期满后由学校组织专家进行同行评估。

参考文献

[1] 黄建雄，卢晓梅.高校教师队伍学缘结构的三重特征及其优化[J].江苏高教，2011（5）：41-43.

[2] 姜远平，刘少雪.世界一流大学教师学缘研究[J].江苏高教，2004（4）：106-108.

[3] 廉思.工蜂―― 大学青年教师生存实录 [M].北京：中信出版社，2012.

[4] 董泽芳，黄燕，黄建雄.我国高校教师队伍学缘结构问题及优化对策―― 基于三个视角的调差与分析[J].教育科学，2012（5）：48-52.

[5] 贺斌.国外教师专业发展阶段理论简介[J].青年教师学报，2007（5）：115-117.

[6] 刘继荣，杨潮.试论高校青年教师培养体系的构建[J].教育发展研究，2008（Z4）：115-118.

[7] 李桂宾，山姗.立足当前系统设计加强青年教师队伍建设[J].中国高校师资研究，2013（1）：35-40.