谈如何做好科研机构绩效考核

[摘要] 绩效考核是绩效管理的关键环节,绩效考核的成功与否关系到整个绩效管理的有效性。本文从如何做好绩效考核及实施绩效考核须把握的几个关键环节进行了阐述,旨在进一步帮助科研事业单位制订行之有效的绩效考核体系,为科研机构的发展提供充足的源动力。

[关键词] 科研机构;绩效考核;绩效工资

[中图分类号] G420[文献标识码] C [文章编号] 1673-7210(2010)06(b)-107-02

2006年起,一场对于事业单位具有重大意义的改革轰轰烈烈地展开,即是事业单位岗位绩效工资制度改革。2009年9月,国务院总理在主持召开的国务院常务会议上再次决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。绩效工资是通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,以科学的绩效考核制度为基础。

1 如何做好绩效考核,尤其是科研机构的绩效考核,是摆在事业单位人力资源从业人员面前的一个课题

众所周知,一个机构的管理核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理。绩效考核则是绩效管理的关键环节,绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。在科研事业单位中,传统的考核大多采用的仍是年终考核方式,即制订同一个标准来衡量每个人,按得分高低相互比较分出优劣,而绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量职工在职务上的工作行为和工作效果,是为每个人量身定做,所有人都是和自己的目标比较,看完成的情况如何[1]。

科学的绩效考核是工作结果和工作过程的结合,不仅可以使单位发展目标与职工发展目标保持一致,提高工作效率及工作积极性,增强职工责任感及单位凝聚力,还能够帮助先进者持续发展,鼓励落后者前进[2]。通过考核可以科学合理地评价职工及选拔职工,并能对职工的工作业绩作出及时的肯定并给以表彰奖励。因此,绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。

随着人才竞争的日趋激烈,现代科研机构对科技活动越来越重视。对科技人员实施科学、合理、公正的考核, 已成为绩效考核工作的一个重点。科技人员又是科研技术创新的主体,他们的工作成果直接影响着机构的效益和竞争力。那么应该采用什么样的绩效考核方法对科研机构人员进行考核呢?

我们知道绩效考核方法,按照所选择的效标不同,可分为品质主导型考评法、行为导向型考评法、结果导向型考评法及综合型考评法四大类20种方法,但不是所有的考核方法在实践中都会被经常应用[3]。在实际操作中,用人单位可根据人员状况及实际条件选择考核方式,一般多采用量化的客观指标加以考核。

下面我们结合某研究机构在绩效考核中的实际操作谈一下如何做好科研机构的绩效考核:

某研究机构原有的考核方式是以年复一年的、重复撰写工作总结的形式进行考核,在国务院要求推进事业单位岗位绩效工资制度改革后,该研究机构结合单位自身情况对原有的年终考核进行了改革,对科技人员采取了结果导向型的成绩记录法与自评法相结合,根据不同人群分类等多种有效的考评方法综合考核的方式进行绩效考核。

该研究机构将在职人员按照聘任的岗位分为七大类,分别为科研人员、技术人员、社团人员、行政管理人员、生产销售人员、后勤辅助人员、开发实验室人员。结合该单位的实际情况,根据岗位的不同制订不同考核指标,使用《科研人员考核测评表》、《专业技术人员考核测评表》、《社团人员考核测评表》、《行政管理人员考核测评表》、《生产、销售人员考核测评表》、《后勤辅助人员考核测评表》、《开发实验室人员考核测评表》七类不同岗位类别的考核表格。考评的内容为德能勤绩,分别从个性表现、工作能力、工作态度、工作业绩制订符合该岗位的效标。

由于该研究机构内科技人员的工作具有复杂性、创造性,该单位特别制定了《科研人员量化考核细则》制度,科技人员的考核得分由民主测评+量化考核两部分组成。科技人员通过本年度的实际工作情况填写科研业绩工作表,人事部门根据制订的量化指标及评分办法计算出科技人员的考核分数。非一线科技、生产销售、开发人员的考核,由于客观性指标存在许多局限,则考核过程中主要采用主观性指标考核方法结合360度综合考评方式进行考核。考核结果根据分数给予评优奖励,若达不到制订的最低标准也将得到相应的处罚。

2 实施绩效考核还必须把握好几个关键环节

根据该单位实际运行的情况来看,虽然由人力资源管理部门与科研管理部门预先设计了一套绩效考评指标和标准体系,并确定了不同人员的具体考评方法,但在考核运行过程中,仍会出现大量不可预见的困难和难以预料的问题,因此,实施绩效考核还必须把握好几个关键环节:

2.1 考核成绩必须进行公开公示

这不仅仅是考核工作民主化的反映,也是组织管理科学化的客观要求。只有做到了这点,才能保证改革后的绩效考核方法能够深入人心,从根本上改变旧有的形式化的考核方式,使绩效考核真正起到促进个人发展与提高工作效率相结合的目的。

2.2 考核的关键应放在考核的过程而不是考核的结果,考核的意义是让职工更好地工作

考核评价做出以后,应及时与职工沟通,将考核结果反馈给职工,若考评者发现问题时,需找到问题的根源,寻求解决的办法。这不仅履行了管理者的责任,也加强了与职工之间的感情,使职工了解自己的业绩状况和考核结果,也使管理者了解职工在工作中的问题及意见,创造一个公开、通畅的双向沟通环境,使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流。这样,绩效考核才能真正发挥其效用,推动职工素质的提高,实现组织发展的目标,激发职工的能量,提高职工对工作的信心。

2.3 建立和完善有效的绩效考评制度及程序和方法,在实际运行中还需要与研究机构职工文化相融合,需要得到职工的认同

要针对考核体系对运行初期发现的问题及时改进。如:考评结果是否应和岗位工资挂钩的问题。在这个基础上,严格落实奖惩兑现,不断完善考核方式,建立了有效的激励竞争机制。强化目标考核,按照科学化、精细化、规范化的要求,将工作做到有目标、有指标、有措施、有标准。从制度上确保各项目标有可操作的标准,形成较为严密的考核奖惩体系。

2.4 充分运用考核结果,构建导向机制

绩效考核结果不仅仅只是衡量绩效高低的一个简单数据,通过结合职工考核过程,已拓展升值成为职工年终考核评优及干部晋升的重要依据,最大限度地调动了干部职工的工作积极性,建立起职工行为与单位目标的正相关关系。⑤监督考评的管理者,需有效地组织职工的绩效考评工作,针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究,提出具体的对策,对职工考评结果进行必要的复审复查,确保考评结果的公平和公正性,对存在严重争议的考评结果进行调查甄别,防止诱发不必要的冲突。

3 结语

通过实际实施绩效管理考核,笔者还有如下几点经验和体会:

3.1 领导的重视是绩效管理考核顺利推行的前提

任何一项新的管理机制的引入均离不开领导的支持。在推进绩效管理的过程中,领导要不断强调绩效管理的必要性,提供组织、人员保证。

3.2 协调合作是绩效管理顺利推行的基础

日常工作中,考评者对被考评者进行辅导;考核时,考评者与被考评者共同认定成绩和不足;考核结束后,考评者与被考评者将关注点放在如何提升绩效上,共同实现“双赢”。

3.3 持续改进是绩效管理顺利推行的动力

绩效管理是一项长期、复杂、需要不断优化的过程,应坚持与时俱进,勇于尝试,根据实际发展需要适时进行调整、磨合。动态持续改进机制将推动绩效管理不断地走向完善。绩效考核是人力资源管理中最能体现管理的一项策略,通过量化考评,可以对职工的素质和能力水平作出正确的评价,进而可以通过转岗、晋升、辞退等手段,对员工的工作分配进行调整,使每一个员工可以发挥出最大的工作潜能和效率,同时,也可以对单位目前的人力资源和成本作出正确的分析,为以后的单位发展设计提供有效的依据。

综上所述,通过制订行之有效的绩效考核体系,可以帮助科研机构组建一支良好的科技开发团队,并保持该团队的持续稳定性和工作能力的持续提高,为研究机构的发展提供了充足的源动力。

[参考文献]

[1]叶龙,史振磊.人力资源开发与管理[M].北京:北京交通大学出版社、清华大学出版社,2006:232-236.

[2]加里・德斯勒.人力资源管理[M].6版.北京:中国人民大学出版社,1999:332-361.

[3]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007:205-229.

(收稿日期:2010-05-17)