矿山企业的人力资源管理

人力资源管理是企业管理的核心，高素质、结构合理的人力资源对于矿山企业的发展具有重要作用。通过对矿山企业人力资源管理的现状分析，结合当前我国国有企业发展理论，对矿山企业人力资源管理的策略进行了讨论。

一、人力资源管理的作用

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业在生存发展过程中对人力的需求和控制人工成本，确保企业战略目标的实现。对于矿山企业来说，人力资源管理的作用更加突出，高素质、结构合理的矿山人力资源将会对企业发挥极大的作用，主要体现在：

1.在寻找矿产资源的过程中提高企业绩效。在全国乃至全球矿产资源萎缩的背景下， 只有不断地加强地质勘探工作的改进和创新，运用新的理论和技术方法，才能提高矿山企业的生产率和综合实力，而高素质人才是前提，最终决定了企业的生存和发展。

2.在选矿工艺等加工程序上发挥巨大作用。资源的有限性、现有矿山部分是中晚期矿山及原矿性质发生变化等因素，加之市场波动更加频繁，使得优化选矿工艺和提高选矿经济技术指标，成为保持矿山整体效益的一剂良药，而这些优化和改进都需要先进技术人员的参与。企业无论是通过内部培养或者外部招聘，都要靠这些先进技术人员的智慧和远见。

3.对企业引进先进自动化控制技术、信息技术，提高企业技术水平和劳动生产率及提升企业本身的管理调度、井下作业、选矿流程控制和改进有着不可估量的潜在力量。在当今的信息时代，传统的矿山企业不再占有以前的优势。当自动化技术和信息技术日渐成熟的时候，引进这些技术会提高矿山企业的效率，加强安全性保障。

二、矿山企业人力资源管理现状

从许多矿山企业的情况来看，由于计划经济下传统人事管理体制的惯性作用，我国大多矿山企业人力资源管理只能随着改革的步步深入而逐步转换，这种惯性、延时性使得现阶段的矿山企业人力资源管理仍在按计划经济条件下的管理模式去进行补充与加强，在一定程度上制约了企业其他资源的有效使用。分析目前我国矿山企业的状况，主要有以下几点：

1.忽略人力资源规划。我国是一个人力资源大国，对企业经营者来说，人力资源太容易获得，而且还可以“人才高消费”，所以不需要什么规划。其实我国国内人力资源的质量是偏低的，而质量不是数量所能替代的。特别是当前市场经济条件下，矿业人才更是缺乏，大多高校也对矿业类专业的招生、教学等工作不再像从前那样重视了，因此大大影响了矿山企业的发展。

2.人事管理缺乏系统性。当前众多矿山企业人事管理的精力主要放在考勤、档案、合同管理、上岗下岗等行政事务上，即使有一些管理体系，也大都停留在考核体系上，缺乏系统的人力资源管理和开发体系，属于后进式、服务性的。人事管理只注重内部员工的有关事项，而忽略顾客需求和市场变化，缺乏市场洞察力，因此，也谈不上培养具有这种素质的人才。

3.人力资源管理观念陈旧。当前矿山企业大谈的“以人为本”的人力资源管理观念流于形式，缺乏“人力资源是企业第一资源”的意识。大部分矿山企业还一直沿用十几年前的工资体系，包括工资结构与水平，更不用说建立基本的工作分析、绩效考核与薪酬激励等规范化的人力资源体系。在管理制度上，对员工的条条框框束缚较多，要求员工做什么，怎么做，做不好会受到什么样的惩罚，但正面的引导激励就显得少了。

4.依然存在计划经济体制的影响。由于我国矿山企业体制上的原因和长期以来的重负，压抑了人的积极性和创造性。在计划经济条件下，矿山企业属于国家统一管理，产品不计成本，劳动不讲效率，企业没有竞争，技术进步缓慢，人员无忧患意识。计划经济体制所形成的思维与行为方式，依然影响着企业管理包括人事管理制度，甚至在员工心中根深蒂固。

三、矿山企业人力资源管理策略

1.确立正确的人力资源管理观。在人才识别上，有德有才者爱惜人才，无德有才者嫉妒人才，无德无才者毁掉人才。从团结干事角度看，有德有才者能团结会干事，有德无才者能团结想干事，无德有才者不团结干坏事，无德无才者闹分裂干蠢事。真正的人才是不会轻易附和、趋炎附势的，好比囊中锥子要么出头，要么刺人。真正的干事者，是不会计较人才行为的怪异性、言语的直率性。从尊重中发现人才，从理解中用好人才。正确对待人才工作中的失误包括所犯的错误，有则改之，要敢于使用错之能改的人才。

在人才管理和培养上，始终贯彻党管人才的原则，党政人才、经营管理人才和专业技术人才同抓并进，不偏不废。不断完善人才考核选用机制，不唯学历、职称、资历、身份，确实做到以实绩论人才，以公道正派、群众认可、管理有方、做事踏实有成效作为考核衡量人才的主要标准。引导人力资源管理工作确实由静态用人向动态用人转变，由用好人向用好人与能人并重转变，让有为之人有位，无为之人让位。让一些年轻有为的中青年骨干走上了中高级管理岗位。

2.完善人力资源开发和管理体系。（1）完善以识人选人为基础的招聘与选拔系统。改变过去在招聘、应用人员上守株待兔式的单一和被动做法，完善识人选人机制，遵循公平、公正、公开、竞争、择优录用的原则， 多种渠道招聘实用人才。

（2）完善以用人为基础的配置与使用系统。改变过去论资排辈的用人机制，建立符合市场经济规律的新型用人机制。根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，从企业内部发现人才，重用人才，实行竞聘上岗，给人才以脱颖而出的机会。

（3）完善以育人为基础的培训与开发系统。在培训内容上，重点抓员工专项技能培训和岗位技能培训。在培训方式上，采取了走出去或委托、邀请相关高校、科研院所的专家学者及地方相关部门的领导和专业人士到公司总部集中培训等。在培训层次上，有高中级职员政策形势以及工商管理知识的培训，有一般员工的岗位技能培训。在培训组织上，全面推行公司、二级分公司、工区（段）、班组四级培训模式，基本形成了全司一盘棋，各个单位、各级组织都在抓培训的良好局面。

（4）完善以留人为基础的人才激励系统。建立以业绩为导向的薪酬激励体系，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享利润回报的氛围。建立体现人才劳动价值的保障制度，逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在住房、保险、医疗等各方面解除后顾之忧，用保障留住人。

3.抓好企业梯队建设，提供组织保证。在完善各项管理制度的基础上，把五支队伍建设作为人力资源开发的大事来抓，作为关系企业健康发展的大事来抓。

（1）抓好党政干部队伍的建设。重点是选配好各二级单位的党政一把手， 按照政治素质、思想品德、作风民主优良、清政廉洁、技术业务素质等条件选配好各级领导班子。

（2）抓经营人才队伍的建设。在使用干部上做到不唯亲、不唯关系，只唯实际工作能力和群众公认，并按这个原则提拔和使用干部。

（3）抓专业技术人员队伍建设。在坚持每年干部考核和民主测评、单位推荐的基础上， 对专业技术人员实行了年薪制。把尊重知识，尊重人才落到了实处，充分调动了广大专业技术人员的积极性和创造性。

（4）抓员工队伍素质建设。每年投入大量教育培训经费，加强全员素质建设，鼓励员工参加自学考试学习和远程学历教育。与省内外高校合作，分批组织各级管理干部、广大职工参加各种培训班等活动，不断提升广大干部员工的专业技术素质和实际能够解决问题的能力，培养一批优秀的复合型人才。

（5）抓农民工队伍建设。目前，在矿山企业从业的农民工已经成为了公司生产建设的重要力量。为适应用工结构的新变化，把农民工管理工作纳入重要议事日程来抓。一是在对待农民工的问题，始终坚持“以人为本”的理念，在政治上、待遇上一视同仁，做到关心他们、理解他们、尊重他们，充分肯定他们对企业的贡献，逐步教育、引导和培养他们对企业的认同感，从而启发他们的生产积极性。

4.加强企业文化建设，坚持文化铸魂。全面推进特色文化体系建设，以文化铸魂，以文化促发展。

（1）完善亚文化建设体系。围绕企业价值观、企业理念、企业精神、企业道德、企业传统、企业形象、企业风尚等企业文化主体构件，以物质文化、制度文化、精神文化、行为文化（包含安全文化、廉政文化等）子体系建设为重点，在内强企业素质、外塑企业形象方面做文章，有目标、有步骤地推进了企业文化建设。

（2）建立团队文化。积极营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业内部文化。营造平等氛围的途径包括：尊重组织内每位成员；共享对企业的远景愿望和信息；员工广泛参与企业的技术与管理创新；制定为员工共同接受的行为准则。团队精神的建立包括：尊重企业内各类团体的相对独立性；培育员工合作精神，避免单干；建立各部门或部门内各员工间友好相处，共享信息，共同参与的组织机制和利益分配机制；建立上下共同发展、荣辱与共的精神。

（3）构建企业行为文化。创新企业文化建设的关键是让企业全体成员，包括领导、管理层和全体员工都互动起来，激发员工的热情、活力、创造力，为企业发展注入新鲜活力。在企业制度文化的建设上，把领导体制、组织机构及管理制度方面的建设作为企业文化建设的重中之重，采取抓大放小、逐步提升的做法，一步一个台阶的逐步建立完善起新的企业制度；将全员培训作为企业文化建设的基础工程，让每个员工都明确企业文化建设的必要性，充分调动起广大员工投身企业文化建设的积极性。