提升医生工作幸福感的策略研究

【摘 要】本文研究医生工作幸福感，为提升医院管理水平，建立良好的医患关系提供科学的方法，医生工作幸福感是现代医院管理研究的重要课题。医生是高知识高收入的职业，因此本文通过医生的学历和收入两个层面分别对医生工作幸福感的影响因素进行分析，并从加强员工培训、完善薪酬结构、提高薪酬水平、关心医生身心健康、加快职称晋升、增加社会支持感、改善工作环境等方面提升医生的工作幸福感。

【关键词】医生；工作幸福感；影响因素

医院是一个特殊的工作场所，医生是一项特殊职业，在医院工作场所中，医生肩负着临床、教学、科研多项任务，工作压力大而且工作安全性低，医院管理者应关注医生的工作幸福感，提高工作绩效，减少医疗纠纷，增强组织凝聚力。同时医生又是“知识型人才”，是医院人力资源中重要的部分。在医院人力资源管理中，医生工作幸福感的高低对医院的人才留驻有着不可低估的作用。工作幸福感保证了组织中成员个人目标的实现，展现了他们的积极力量，在此基础上组织目标也得以达成[1]。

1.研究医生工作幸福感的调查对象

1.1 医生工作幸福感的研究对象

河南省某市随机抽取5所三级甲等医院400名医生进行无记名问卷调查，回收问卷390份，剔除无效问卷69份，获得有效问卷321份，有效率80.25%。

1.2 研究医生工作幸福感的工具及方法

根据现有文献研究，以往的心理学家和管理学家研究了工作幸福感、医生的主观幸福感以及医院的安全文化，但无人研究医生的工作幸福感，更无人针对医生这个特殊群体研究影响医生工作幸福感的因素及提升策略。为了探讨医生工作幸福感的提升策略，本文从人力资源管理角度中选取学历与收入水平两个具有代表性的因素进行分析，在调研的基础上分析不同的收入水平和学历层次对工作幸福感五个相关维度：身心健康、价值体现、社会支持、经济收入、工作环境的影响。旨在探索影响医生工作幸福感的显著因素，为提高医生工作幸福感水平，提高医院人力资源管理水平的实践工作提供科学依据。

因此本文采用医生工作幸福感量表，量表按照五点记分，分值越高，表明该维度程度越强。该量表采用被试在单项目主观幸福感自陈量表（SISRSWBS）、总体生活满意感量表（GSWLS）和情感平衡量表（ABS）上的得分作为效标量表，计算自编量表总分和效标量表得分的相关性，对医生主观幸福感的效标效度进行检验，自编量表的得分与效标的相关系数接近0.50，且在0.01水平上显著相关，表明该测验具有良好的效标效度。本文使用SPSS10.0统计软件，主要统计方法有t检验、方差分析等。

2.学历、收入对医生工作幸福感的影响研究

2.1 不同学历医生工作幸福感比较

不同学历医生工作幸福感总分有差异（P

表1 不同学历幸福感比较

学历 身心健康 价值体现 社会支持 经济收入 工作环境 总分

本科 12.3±5.3 17.4±4.2 21.0±2.2 4.6±2.7 10.5±3.9 66.3±11.1

硕士 15.3±5.2 22.1±3.2 21.4±2.8 6.2±3.9 11.2±4.1 75.6±17.6

博士 18.2±3.8 25.4±3.7 18.3±4.6 6.3±4.2 11.5±1.5 79.6±13.5

F 14.34 23.21 12.63 17.10 5.36 2.25

P 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.023

2.2 不同收入水平医生工作幸福感比较

不同收入水平医生工作幸福感总分有差异（P

表2 不同收入幸福感比较

收入 身心健康 价值体现 社会支持 经济收入 工作环境 总分

1000- 14.6±4.9 18.0±4.1 21.0±1.7 4.6±2.6 9.3±4.4 69.9±12.4

3000- 14.3±5.6 18.4±5.2 20.0±3.2 5.8±1.9 9.5±3.6 68.7±11.1

9000- 14.7±5.7 22.1±4.2 20.4±2.2 6.0±3.9 10.2±3.1 74.6±13.6

11000- 14.2±1.5 26.4±2.7 22.3±4.6 6.0±4.2 11.5±4.5 80.6±13.5

F 4.45 4..41 5.27 4.57 5.28 2.83

P 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.016

3.医生工作幸福感的提升策略

3.1 从员工培训入手，提高医生工作幸福感水平

加强医院人力资源管理的员工培训工作，为医生的学历再深造提供有利条件。本调查表明，博士学历的医生工作幸福感的总分得分最高，且在身心健康、价值体现、经济收入、工作环境四个维度得分最高，这充分表明医生的学历高低与工作幸福感水平显著相关。医院通过员工培训、学历深造等途径提高医生的学历及技术水平，提高医生的工作幸福感水平。重视对医生的培训，提升医生的人力资本在职培训也是人力资本投资的一种重要形式，通过工作学习新技术，增加医生自身的人力资本存量。医院的职工培训能最大限度地激发员工的潜能，促使他们更自觉地提高自身的业务水平，提高职称的级别[2]；此外，医院应鼓励医生学习再深造，为有意向提高学历的医生提供带薪学习等机会，随着学历的提高，职称晋升、工资待遇等也会得到较快的提高，也从另一个角度提高了医生的工作幸福感。

3.2 合理调整医院的薪酬结构，整体提高医生的薪酬水平

清华大学就业与社会保障研究中心2008年《公共部门薪酬制度访谈问卷》显示：中国医生中有90%以上不主张自己的子女选择医学，其原因主要是医生薪酬政策不合理、医生高强度工作与收入不成正比所导致，因此，改善医院薪酬结构和医生的薪酬水平迫在眉睫。

首先，调整医院的薪酬结构，主要从以下四个方面入手。第一，提高医生的基本工资，医生的基本工资不少于社会的平均工资。医生是智能劳动者的代表，终身都需要学习，并针对每个患者开具不同的诊疗处方，每个处方都凝聚着医生的智慧，因此医生是人力资本最高、社会责任最大、岗位风险最大的职业群体。医生的基本工资至少要等同于或高于社会的平均工资，具体做法可以借鉴美国对医生的基本工资要求，美国的医生基本工资是社会最低工资的至少5倍。第二，提高医生的绩效工资，医生的工作环节多且琐碎，医院应建立绩效工资制度，全面的、有区别的反映医生工作的数量、态度、能力、质量等因素综合反映医生的工作绩效，具体可以通过患者回访、医院内部工作人员民意调查来实现。此外，医院应增加医生的奖金和奖励力度入手。对于工龄长，人力资本高的医生，提高其绩效工资在工资总额中的比重。第三，提高医生的岗位津贴。对有处方权的医生，可以适当提高其挂号费和坐诊费；对做手术的医生，适当提高其手术费；对有毒害岗位、下乡巡诊等都应该给予一定的补贴。第四，完善医生的福利保险，除缴纳一般的五险一金外，医院针对医生这一特殊群体还应缴纳工伤保险，尤其对辐射大、毒害大的科室医生。此外，医院可以从提供医生旅游、带薪休假等方面提高医生的福利待遇。

其次，整体提高医生的薪酬水平，重点关心收入在3000-9000收入的医生的工作幸福感。薪酬作为现代社会中的一种市场信号，能够向人们传递一种个人信息[3]。医生职业的种种特点，使得医生群体对自身都有着较高的薪酬期望。一旦预期没有满足，就会产生工作中的不满情绪，影响工作效率，加剧医患矛盾，进而影响组织的正常运作。在医院内部，员工薪酬水平的高低，往往也代表着其在医院内部的层次和地位，从而成为对员工个人价值和成功进行识别的一种重要信息[4]。医生的薪酬越高，积极性越高，工作幸福感也会得到增强，从而形成一种良性循环；重点关心收入在3000-9000收入的医生的工作幸福感是因为这类收入的医生工作幸福感水平最低，他们大都参加工作有一定年限，年龄在30-40岁之间，处在“上有老，下有小”的家庭角色，有老人需要赡养，有子女需要读书，他们是家庭的主要经济来源，家庭负担较重。这类医生大都职称、报酬都不是很高，技术经验也不占优势，其精神压力较大，心理健康不佳，同时高强度的工作使身体比较疲惫，医院应当重点关心这类医生，并通过提高福利待遇等手段给予经济支持。

3.3 关心医生的身心健康，提高医生的工作幸福感水平

根据上表得出，11000元以上收入者和本科及以下学历者身心健康得分最低。通过访谈得知，11000元以上收入者身体健康得分最低，本科及以下学历者心理健康得分最低。因此应重视11000元以上收入的医生的身体健康，关心本科及以下学历的医生的心理健康，定期开展活动对医生的心理健康问题进行疏导。由于职业特殊性，使得医院对医生的责任心、专业技能、服务规范性等方面要求甚为严格，医生的工作呈现高强度、高难度、工作时间久且不规律等特点，医生的工作以服务病人为主，内容相对单调枯燥，加上现阶段面临的越来越紧张的医患关系压力的加剧，这使得医生的压力源持续增加，形成对心理健康的威胁。特别是本科及以下学历的医生起点较低，薪酬待遇较低，消极情感较高，心理健康欠佳。而身心健康平衡不仅能够有助于医生对生活和自我进行积极的评价，同时也有助于医生以最佳的状态去面对工作、生活等各种压力，从而使工作、生活得到协调互相促进，进而提升幸福感体验。因此，在医院的公共人力资源管理制度设计中，医院管理者应当定期开展心理活动，关注、疏导和调解医生心理健康问题，尤其关注学历较低医生的心理健康状况；而收入11000元以上的医生年龄较大，职称较高，自我调控能力较强，心理健康较好，但由于其工作年限较长，工作难度较大，身体素质较低，身体长期处于亚健康状态。医院应当增加这类医生的人员配置，分担他们的工作量；提供先进设备，减少他们的工作强度；定期对他们进行体检，及时有效的控制其身体疾病。

3.4 提升医生的价值感，增强医生工作幸福感

自我价值的实现是人的最大幸福，能更大限度地激发出人的内在积极性和创造性。其主要包括两个方面：获得更丰厚的物质回报，让自己及亲人的生活质量得以提高；获得更好的晋升机会，让自己的才能得到更大的发挥空间。为实现医生自我价值，医院应该从以下几个方面入手。首先，医院管理者应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度。在管理中，应坚持“多劳多得”原则，奖勤罚懒。根据不同的岗位、工作量、工作性质、工作环节、工作效率等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。如根据医生的工作量实行绩效管理，这种薪酬制度必须将业绩、责任、职级、技能等予以量化，激励医生不断提升业绩，勇于承担责任。当医生的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福[5]。其次，医院还可以通过提供给低收入、低学历的医生更多的职称晋升机会来提高他们的工作积极性。如医院建立畅通晋升通道，晋升标准公开透明，使医生的培养——医生的培训——优秀医生的选拔——职务或级别的晋升形成一个完整的体系。确定医生的培养体系，制订培养计划，医院管理者根据每个医生的素质及特点与医生一起确定职业发展方向，让医生在明确努力方向的同时，感受到医院对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心，提高医生的工作幸福感。

3.5 提高医生的社会支持感，提高医生的工作幸福感

呼吁社会给予医生足够的关怀和尊重，理解医生工作的强度和难度，给予医学博士更大的尊重和支持，给予较高收入者（3000-11000元收入者）更大的社会支持。国内医学博士从大学培养到博士毕业一般至少要读11年，无论从精神上还是经济上都付出常人难以想象的艰辛，医学专业枯燥乏味，博士毕业更是需要比其他专业付出更多的时间和精力，即使全部顺利最快读到博士，毕业一般也都在30岁以上，他们迫切要求医院以及社会给予回报，迫切要求在经济上独立，以减轻这么多年来父母的经济负担。但是博士毕业进医院工作，绝大多数医院要求医生轮转科室一年或两年，在这期间，医生只拿到基本工资，无奖金及福利待遇。医学博士不仅没有得到丰富的经济回报，甚至经济还不能完全独立。他们这么多年艰辛的付出在短期内的回报严重不成正比，医学博士产生很大的心理落差，他们认为自己得到的社会支持远远低于期望值。医院应当重视和提高医学博士毕业生的待遇问题，提高基本工资水平，根据贡献大小及绩效考核，给予适当的福利待遇。呼吁社会认可医学博士的权威地位，医院内部尊重医学博士的专业学术水平，肯定医学博士为社会做出的贡献及牺牲；医院还应对较高收入者（3000-11000元收入者）增加关注度，他们工作年限久，有较高的职称，在科室担任较高的职务，面对医疗纠纷责任重大，患者不尊重不理解，导致精神压力很大。而在薪酬上，薪酬水平与长时间的超负荷工作不成正比，他们认为自己的社会支持度很低。医院应从处理紧急事件的机制入手，减轻患者对这类医生的误解，分担医患矛盾对其造成的心理伤害。

3.6 改善医生的工作环境，提高医生的工作幸福感水平

通过引进先进技术和设备，增加人员配置，改善医疗环境，加强职业防护，提高自我保护意识等改善医生的工作环境。工作环境是外在条件，舒适、安全、健康的工作环境也是医生获取工作幸福感的重要方面[6]。医院应引进先进技术和设备，增加人员配置，改善医疗环境，减少医疗事故的发生。此外，医院应增进职工之间、医患之间的沟通意识，提供良好的沟通环境和场所，通过有效的沟通化解矛盾与纠纷，营造和谐的医疗环境。

参考文献：

[1]苗元江，冯骥，白苏妤.工作幸福感概观[J].经济管理，2009（10）：180.

[2]冯骥，苗元江，白苏妤.幸福指数与幸福管理[J].企业活力，2009（03）.

[3]李晋，李晏墅.快乐管理的理论溯源、研究框架构建及未来展望[J].外国经济与管理，2010（12）：4.

[4]布伦诺.S.弗雷，阿洛伊斯.斯塔特勒著.静也译.幸福与经济学——经济和制度对人类福的影响[M].北京：北京大学出版社.2006.

[5]任海燕.综合性医院临床医生幸福感评价及影响因素的研究[D].武汉：华中科技大学，2010.

[6]苗元江，漆隽玮，黄海蓉.综合医院医生幸福感及影响因素分析[J].中国公共卫生，2009，

25（6）：683-685.