浅谈事业单位劳务派遣用工的利与弊

劳务派遣作为近年来新兴的用工形式，为目前诸多企业热衷，也是目前发展最快的一种用工形式。而许多事业单位也从合理合法用工角度对本单位的一些编制外辅助岗位采用了劳务派遣用工形式。劳务派遣的用工方式在事业单位是否适用？在这里，笔者对事业单位劳务派遣用工的利与弊进行浅析。

一、劳务派遣概念

劳务派遣在我国又称为劳动派遣、劳动力派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、人力资源租赁或员工租赁等，在国外也被称为临时雇佣服务（temporaryhelpservice），是指有合法资质的劳务派遣单位（即用人单位）根据接受以劳务派遣形式用工的单位（即用工单位）的实际工作需要，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取管理费、劳动者劳动报酬等，并向劳动者支付劳动报酬的一种新型用工形式。劳务派遣有别于传统的用工形式，劳务派遣最大的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。用人单位“用人不管人”、“只用人、不雇人”，派遣机构“管人不用人”、“只雇人，不用人”。劳务派遣用人模式存在三角关系，派遣机构与用人单位是劳务协作关系，与被派遣人员是劳动合同关系，用工单位与被派遣人员是使用与被使用关系。

二、劳务派遣用工方式被事业单位青睐的原因

劳务派遣用工方式被绝大多数事业单位青睐的主要原因是事业单位人事管理体制。

事业单位是以专业技术提供社会服务的公益性单位，主要从事科技、教育、文化、卫生等业务工作，承担公共事业发展职能、为社会提供普遍服务，人员数量、用工形式、体制规模等受到严格限制，而需要开展的业务和工作繁多。事业单位属于财政全额拨款、差额拨款或自收自支的公益性单位，其运转经费、人员编制等受政府部门的严格控制，尤其是人员编制方面。编制一直是事业单位人事制度改革的瓶颈，编制内用人备受束缚，用人自难以落实，事业单位的迅速发展，导致用人单位人员规模不断扩大，编制无论如何也赶不上事业单位的发展速度。绝大多数事业单位的人员编制数量一旦由政府部门核定后，往往是若干年内都没有变化。比如陕西省某厅局，属全省垂直管理系统，人员编制数是在1986年核定的，至今没有变化过。而经过20余年左右的发展，单位内外环境都发生了很大变化，单位的行政管理、专业技术及其他相关工作量都大幅增加，社会公益服务需求的面不断拓展，原先的人员编制数明显不足，人员严重匮乏。人员编制问题没有得到合理有效的解决，人员的需求与事业单位所承担的越来越繁重的服务职能之间不成正比，会促使大量的事业单位为了解决人员问题而采取编制外用工，而用工灵活的劳务派遣做法则更受到用人单位青睐。

三、事业单位劳务采取劳务派遣用工的优点

1.有效解决人员需求与承担业务量剧增的矛盾

劳务派遣用工形式机动灵活。对于那些业务量受季节性、政策性、外部环境影响较大的单位而言，采用劳务派遣，可以在增加业务时迅速增加人员，在业务减少时，及时减少人员，人员进出手续都由劳务派遣单位进行专业化服务，不会影响到用工单位的整体工作。能有效解决了机关事业单位的人员编制难题和“易进难出”后顾之忧。

2.有效规避用工风险和劳动纠纷

随着《劳动合同法》和《劳动合同条例》的相继颁布和推行，事业单位编外用工的风险不断加大。事业单位如果与编制外人员不签订劳动合同或者签订无固定期限劳动合同，明显地对单位的长远发展不利，而劳务派遣用工形式可以较好地解决这一问题。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位是用人单位，要承担用人单位的全部权利和义务，事业单位只是用工单位，它只需要与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，按协议支付管理费和劳动者报酬等，而不需要与劳动者签订劳动合同，这样就不存在签订无固定期限劳动合同，给单位带来的人员管理上的问题及劳务纠纷的风险。另一方面，劳务派遣这种全新的用人机制，劳动、人事纠纷主要由劳务派遣机构处理，用工单位只需予以协助，这样在一定程度上可以缓解人才流失，可以帮助单位合理规避劳动纠纷、降低用工风险，提高人事管理的活力。

3.有效降低管理成本，提高工作效益

如果单位自行招聘人才，不仅需要负担招聘广告费、摊位费、交通费、培训费，还要花费大量的时间、人力，且社会保险的缴停、接转等手续复杂，劳资纠纷的发生率较大。如采用劳务派遣方式，劳动者多由劳务派遣单位进行人事关系、档案等管理，用工单位据此可节约管理成本。一旦用工单位不再需要，可以随时退回劳务派遣单位，降低了解雇成本；可以灵活调整被派遣劳动者的薪资水平。这比使用固定在编员工的支出要大大降低，同时也降低了用人风险。

四、事业单位劳务采取劳务派遣用工的弊端

事业单位使用劳务派遣方式的优点是显而易见的，但也不是万能药，仍存在着以下弊端：

1.不能有效激励劳动者的工作积极性

在劳务派遣这种用工形式中，劳动者的工资报酬、社会保险、人事档案管理等劳动关系都在派遣企业办理。虽然劳动者在机关事业单位工作，实际上只是受派遣企业指派出劳务，劳动者由于与用工单位之间并不存在劳动关系。对于派遣企业而言，自己并不使用劳动力，如果用人单位没有特别要求，很少会对派遣劳动者进行职业培训，更不会进行长期培训。对于真正的用人企业而言，派遣劳动者不属于本单位正式员工，其流动性大，也没有对其进行人力资本投资的动机。长期发展下去，不利于劳动者素质的提高。同时，这也剥夺了劳动者受教育和培训的权利，他们难以真正融入用工单位的集体之中，稍有不如意便跳槽，难以产生“主人翁”的感觉。劳动者过于频繁的流动和缺乏归属感的地位也不利于用工单位良好的长远发展和内部劳动关系的和谐。

2.劳务派遣职工合法权益受损，易产生新的劳务纠纷

其一，同工不同酬，劳动者缺乏正常的工资增长机制。如用人单位就同一岗位与两家派遣公司签订劳务派遣合同，有可能产生约定给付给员工的薪酬不一样的情况。

其二，派遣单位中间盘剥的问题。由于劳务派遣公司与用人单位签订的劳务协议和与劳务派遣人员签订的劳动合同实际上处于“两张皮”状态，如果劳务协议和劳动合同的签订都是“暗箱操作”，就可能出现劳务派遣公司与用人单位约定一个劳务派遣人员月工资为1000元，而与劳务派遣人员约定的月工资却只有800元的情况。劳务派遣公司坐食其间差价！

其三，职工合法权益得不到保障。劳务派遣职工往往享受不到用人单位的某些福利职工待遇。而且当劳动者的黄金年龄过去以后，往往会遭到无情的解雇，大多数人无法获得无固定期限劳动合同和得到稳定工作。这不但助长了劳动合同短期化的现象，如任其发展下去也会成为劳动关系稳定和社会和谐的障碍。

综上所述，劳务派遣作为市场经济条件下一种灵活的就业形式，从事业单位管理角度出发，可以有效解决事业单位人员需求与承担业务量剧增的矛盾，且能在降低管理成本的前提下，有效规避用工风险和劳动纠纷。但同时，劳务派遣用工的合法权益难以得到全面保障，工作积极性收到挫伤，不利于劳动关系和谐和社会稳定。笔者认为，在事业单位用人制度改革并不到位的现实背景下，编制外聘用职工一定要严格控制，而在用工形式上，劳务派遣也不可滥用，必须规范用工行为，维护用人单位和劳务派遣用工的双方合法权益。

作者简介：王晓耕（1958－），男，河南洛阳人，现供职于陕西省气象局，长期从事人力资源管理工作。