浅析结构化面试

摘要:目的:为了让执行人员和相关领域研究人员对结构化面试有一个全面的了解,以及为读者查阅相关文献提供帮助。方法:对2002年到2009年发表的有关结构化面试领域的文章进行分类,从比较集中的论文中提出重要的观点进行分析研究。结果:理论综述性论文主要从结构化面试的含义以及对行为描述面试和情境面试进行分析,实证性论文则是从结构化面试的评分一致性以及信度和效度上进行考察和研究。结论:在国内外员工招聘中,结构化面试是目前使用最为广泛的人事测评工具,也是面试中信度和效度较高的一种标准化面试。

关键词:结构化面试;行为面试;情境面试;评分一致性

中图分类号:C692 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)23-0209-02

在国内外无论是人员招聘还是公开选拔,面试都是一个关键环节,而结构化面试是正式的、有指导性的、事先决定了问题项目和反应可能性的面试。由于结构化面试的问题都与工作相关,对求职者而言更加的公平。结构化面试关注与工作绩效相关的知识和技能,有助于面试官成功地预测求职者在将来的工作中取得成功的可能性。结构化面试与同样具有较高选拔效度的工作抽样和评价中心相比,结构化面试费用更低,花费时间较少而且容易实施。

一、结构化面试的含义及类型

结构化面试指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式,包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面。结构化面试还可以理解为是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式,评价求职者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。结构化面试比非结构化面试具有更高的信度和效度。

结构化面试问题的类型大致分为如下七类:背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。结构化面试的最主要的方法有两种:行为描述性面试和情境面试。

二、结构化面试的两种重要模式

(一)行为描述性面试

行为描述性面试的基本假设源于“行为一致性原则”,即“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境就意味着我们对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去的工作是如何表现的。具体实施程序是先进行工作分析,确定胜任特征的权重然后开发面试试题,实施面试,最后评分决策。对求职者在某个胜任特征上评分的依据是:行为描述的情境与工作所面临的情境之相关程度,求职者的行为有效性,对一个具体的胜任特征有许多种行为描述,对最近的行为的描述。其中行为的相关性和有效性尤为重要。在对求职者的成绩进行讨论之前,每一个面试官都应该对各求职者在每个胜任特征上的得分做出自己的评价,然后对所有面试官的评分加总,这就可得到每个求职者在每个胜任特征上的得分。一旦对每个求职者的每个胜任特征都形成了一致意见或平均等级,最后的甄选决策就水到渠成了。

(二)情境面试

情景面试是测评求职者如何在未来假设情景中行为的能力,它的理论来源于动机理论中的目标设置理论。这一理论认为,一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响,个体为自己设置的目标或意图是未来行为的很好的预测指标。情景面试的理论假设认为,求职者对他们将来会怎么做的回答与他们将来真实的行为之间有非常大的相关性。情景面试具有三个显著的特点:第一, 面试问题是在工作分析基础上构建的,都是与工作相关的行为性问题。第二,对每一位求职者都询问同样的问题。第三,系统处理求职者的回答。面试前就已确定职位的胜任素质权重和评价量表,面试后对每一问题的回答进行数量化评定。

情境面试的环节依次是工作分析,问题的开发,确定预期得分点,检查问题然后面试的实施,最后评分决策。情境面试在操作上可以降低由于面试官获得和解释求职者相关信息的能力不同而导致的误差,还可以提高面试官在做最后的录用决策时的一致性水平。

(三)行为描述面试与情境面试的比较

1.两者的相同点。情景面试和行为描述面试是结构化面试的两种主要类型, 它们都是基于工作分析之上的标准化的人员选拔测评方法,其信度、效度以及公平性都优越于非结构化面试。首先,两者的相同点在于两者面试的问题都与工作分析相关,这些问题也都来源于工作分析。通过工作分析找出取得卓越绩效所需要的胜任特征,进而形成面试问题,以评价求职者在这些胜任特征上的表现。其次,两种结构化面试都强调对求职者询问同样的问题。结构化面试强调对求职者询问同样的问题,提高被录取者取得最高工作绩效的可能性,同时可以让求职者对企业和面试留下良好的印象。最后,是在系统化处理求职者的回答上表现相同。在做出雇用决策时,为使面试官对求职者的判断不受某项胜任特征的影响太大,两种结构化面试都根据事先确定的权重对求职者的整个胜任特征进行综合判断,并将所有面试官的评价综合起来系统化处理,以平衡不同面试官的评价。

2.两者的不同点。行为描述面试和情境面试的不同点先从定义上来看,行为面试假设过去的行为是未来行为的最好预测指标,主要通过求职者对过去某种行为的追问和表述,来捕捉其某些能力或其他个性特征。情景面试基本原理是目标设置理论,假设对未来的意图和设想是未来行为的有效预测指标,主要通过求职者对某种假设情景的设想、联想、假设和分析,来捕捉其某些能力或其他个性特征。从适用条件来看,情境面试适合逐题打分,行为面试适合末尾打分。行为面试时间较长,情境面试时间较短等。

三、结构化面试的实证研究

结构化面试中的评分一致性问题也是人们所关注的。研究者通过调查法对主试者和求职者进行数据分析,研究者分成两组进行面试,第一组有七名主试,其中三名新手四名老手评分,求职者三名。第二组有七名主试和第一组相同,四名求职者。研究者分别对第一组和第二组的评分员在每个维度(沟通、思维、灵活敏捷、管理能力、人际关系、情绪、风度气质、动机与职位匹配)及总分对三名求职者的评分一致性进行分析,评分一致性的大小用kendll和谐系数w表示。评分员分别对每个应试者在八个维度(沟通、思维、灵活敏捷、管理能力、人际关系、情绪、风度气质、动机与职位匹配)上评分的一致性进行了数据分析。数据结果显示,第一组七个评分员在沟通、思维、灵活敏捷、风度气质四个要素及总分上达到了评分者的一致性, 除此之外, 四个训练有素的评分员在人际关系维度上也达到了评分一致性。第二组七个评分员在沟通、思维、风度气质和总分上达到了评分一致性。除此之外, 四个训练有素的评分员还在灵活敏捷、人际关系、动机与职位匹配三个要素上达到了一致性。

通过对这个实证研究的分析,可以知道两组评分员对各自的一组应试者尽管在有些维度上的评分是一致的, 在有些维度上的评分是不一致的;但评分员间对其面试的一组应试者在总分上的评定则是一致的;不同的评分维度(测评要素) 对评分员的评分一致性有不同的影响;应试者在面试时的表现是否突出(很好或很差) 也会影响评分员的评分一致性;评分员所具有的面试知识和经验水平对评分一致性也有重要的影响。

四、建议

通过以上对结构化面试的综述,我们了解到结构化面试在人员选拔中是重要的人事测评工具。下面笔者对结构化面试本身提出几点建议。

1.建议建立面试考官资格管理制度。查阅资料的同时,发现考官在结构化面试中的重要性,而现在选择面试考官的随意性较大。面试考官应该具备较高的政治素质和业务素质。是否可以对面试的考官作出相应的考试制度,使我们的面试考官具有绝对的说服力。考官具有较高水平就可以规范面试命题的严谨性。通过考试反应出领导的胜任特征,这样可以增强面试题目的效度。

2.建议面试结构不要过于固定。目前,结构化面试主要是通过对一些事件的分析和情境模拟来考查应试者的胜任能力。多年的结构化面试的经验和对考官打分数据的分析表明,实行综合分析和情境性面试在操作水平上优点较明显,除了可以降低由于面试考官获得和解释竞聘者的相关信息存在差异而导致的误差外,还可以增加面试考官在做最后决定时相互之间的一致性。

3.建议评定功能有待更加客观全面。强化实施规范,严格控制测评误差。结构化面试是对实施规范要求最严格的一种面试。必须遵守已经设计好的测评要素,运作流程、考官构成评分标准、时间控制、分数统计等方面的各种规范。还建议采取考试录控控制的手段,可以通过录像面试过程,对考官进行监督,也可以作为一种面试备案。

4.营造和谐气氛, 为应聘者提供弥补缺憾的机会。由于被试者在面试中处于被动的地位,尤其那些初次面试的人过于紧张,开头几个问题往往发挥不出自己应有的水平。因此主试人在提问过程中要注意给考生弥补缺憾的机会。要根据实际情况灵活掌握,适当给考生以启发和思考的时间。

参考文献:

[1] 黎恒,王重鸣.结构化面试研究新进展[J].人类功效学,2003,(4):30.

[2] 吴志明,张厚粲.结构化面试中的评分一致性问题初探[J].应用心理学,2002,(2):8-14.

[3] 曾垂凯,时勘.结构化面试的两种模式[J].现代管理科学,2009,(7):9-11.

[4] 洪自强,涂冬波.领导干部结构化面试信度的多元概括化理论分析[J].心理学探索,2006,(1):87.

[5] 洪自强,严进.结构化面试构思效度现场研究[J].南开管理评论,2003,(4):48.

[6] 孙晓敏,张厚粲.结构化面试评定量表的现代测量学分析[J].应用心理学,2007,(13):250.