煤企人力资源管理危机预防

1人力资源管理中存在的主要风险

1.1职位招聘及职位确定中的风险

对一个企业来说，人力资源管理的第一个环节就是员工的招聘。如果不能够在招聘时全面评判应聘人员，就会出现招聘进来的员工根本无法胜任其应聘岗位或者是员工流动过于频繁的现象。职位确定是职位管理中另一个需要特别重视的问题。物尽其用，人尽其才，才可以做到事半功倍。如果把一个员工放到完全不适合他的岗位上，即便他的才能再高，也有可能不出任何成绩。在职务升迁时，确定合理的升迁标准，确定最合适的人员，又不伤害其他竞争对象。

1.2管理团队及人员任用中的风险

管理团队和任用人员不仅需要领导者独具慧眼，还要求领导者对自己所管理的团队和人员情况了然于心。否则领导者作为有决策能力的高级管理人员，做出的任何一个不谨慎的决定都可能把企业引入决策失败、经营失误的道路上。要根据市场要求确定企业的管理准则，根据岗位要求选择最合适的人员。

1.3薪酬管理及绩效考核中的风险

薪酬管理是人力资源管理中最重要的一个部分，要实现员工与企业的双赢，就一定要在薪酬上实现二者满意度最大程度吻合。薪酬管理中，最重要的不是给员工发了多少工资和福利，而是给员工的待遇是否达到了员工的满意度。为更好地提升员工满意度，增加员工工作热情，就应当全方位推行绩效考核。绩效考核一定要立足本单位实际，全面制定考核方法、细则以及奖励标准并严格推行。如果不能够结合实际，绩效考核不但起不到积极的作用，反而会打击员工工作积极性。

1.4人才管理及裁员环节中的风险

在现阶段，人才流失现象已经引起了许多大中型国有企业的重视。由于大中型国企具有得天独厚的经济优势和社会地位，很多人才纷纷选择国企作为个人就业的第一选择。但是，国企机构设置普遍存在着机构繁杂、人员冗多的现象，且存在着论资排辈、吃大锅饭等问题，导致人才无法施展出个人的才华和抱负，从而最终导致人才的埋没或流失。裁员是最容易伤及员工感情和积极性的环节，在裁员时，要严格斟酌被裁人员，从多方面进行考量，防止将那些表现良好、认真负责的员工裁了；无论最后被裁的是谁，都一定要注意沟通方式，并做好安抚工作，特别要避免裁了一部分人，又伤害了剩下的人。

1.5规章制度及劳动争议管理中的风险

制定全面、合理、完善的人力资源规章制度意义十分重大。制定人力资源管理规章制度，不仅要符合国家相关法律、法规、政策的要求，更要结合企业自身实际情况。企业的各项规章制度如果不能够切实与本企业实际相结合，就会出现偏差，结果必然是事与愿违。人力资源管理包括对劳动争议的管理，处理劳动争议不仅要符合国家和行业的法律规定，也要结合企业自身实际情况。有些单位，在出现劳动争议时，采取藏、捂、压的方式，既无法保障受害员工的利益，也违反了法律、法规的要求；在藏不住被曝光后还会给企业带来负面影响。

2人力资源管理风险防范对策

2.1人员招聘及职位确定中的风险防范对策

在人员招聘及职位确定中，应当根据岗位要求编制详细的岗位责任说明书。要找到合适的员工，不仅要求招聘者具有丰富的招聘经验，还要求招聘者对所招聘岗位有着充分的了解，能够从众多应聘者中找到符合岗位要求并能够与公司企业文化、岗位要求相吻合的人；此外还要考虑应聘人员的性格是否符合岗位要求。制定升职制度时，应以岗位要求作为第一标准，结合员工文化知识水平、个人修养以及其他相关因素，全面、细致地编制岗位责任说明书，并按照岗位责任说明书的要求去选择最合适的人员。

2.2管理团队及人员任用中的风险防范对策

管理团队及人员任用中存在的风险，主要是针对中高层管理人员而言的。中高层管理人员对整个企业的发展起着至关重要的作用。如何把一个团体带成一个积极、奋进的团体，而不是一个消极、怠工的团体，完全取决于管理者的管理技巧。煤炭企业普遍存在着重生产、轻管理的特点，在经济高度发展的今天，这种特点显然是应当被摒弃的。煤炭企业作为主导国计民生的能源型企业，更应当形成集高学历、高智商、高情商、高能力为一体的高层管理团体，并形成知识型、能力型的中层管理团体，以期更好地领导企业发展，追随社会发展规律，把握发展大方向，使煤炭企业在社会经济浪潮中始终处于领航地位。

2.3薪酬管理及绩效考核中的风险防范对策

要做到企业与员工共同满意度最大，实现企业与员工之间的共赢，应当以提高薪酬收入满意度为目标。只有让员工意识到自己工作的付出与收入是成正比的，打消员工“这山望着那山高”的心理，让员工从自己的本职工作中找到工作的乐趣、工作的成就感和人生的满足感，才可以让员工真正发挥出其主观能动性，贡献出自己的最大力量。绩效考核在现代人力资源管理中的作用已经被给予了充分的重视，在人力资源绩效考核中，应当把握几个原则：①公平原则；②严格原则；③单头考评原则；④结果公开原则；⑤奖惩结合原则；⑥客观考评原则；⑦反馈原则；⑧差别原则。在制定绩效考核的标准时，要立足于工作实际和细节，要对有进步的员工多多赞赏，并注意不伤害落后员工的感情并对他们进行一对一的谈话，在尽量不伤害员工感情的情况下奖励先进，鞭策落后。煤炭企业尤其需要实施绩效考核，改革薪酬分配模式，应当按照工作性质、工作量制定岗位责任制，编制岗位责任说明书，制定严谨、细致、合理的考核原则和分配方针，以期改变落后的分配方式，提高劳动生产率，使企业得到更好的发展。

2.4人才管理及裁员环节中的风险防范对策

在人才的管理中应当遵循几项原则：①尊重与保护相结合；②工作设计与内部激励相结合；③招聘与内部培养相结合；④企业文化与个人理想相结合。在人才管理中，不仅应当尊重他们的个人兴趣爱好，也要保护他们的个性和创意；但是要注意度，不能让爱护变成了偏袒；不仅应当重视他们的工作成就，也应当关注他们的个人素质和性格应当如何在职务晋升或激励中发展；不仅应当面向社会广纳贤良，更应当基于企业实际发掘潜在人才；不仅要尊重人才的个人理想，更应当把企业文化与人才的个人理想相结合，让大的理想和小的目标同步成长、共谋发展。裁员是每个企业在迫不得已时才会采取的措施，因此在裁员时也要注意一些原则和方法：①合法、合情、合理；②保护重点部门和重点岗位资深人才；③合理给予补偿金额；④做好被裁员工的心理安抚工作。在裁员时，要尽量把握以上原则，避免出现违反法律法规的事情；避免流失重要人才及经营信息；避免赔付过于高额的解约费影响企业发展；尽量避免伤害员工的感情和对企业的信任，以尽可能减少对企业的伤害。煤炭企业一般不会发生裁员的情况，但是却普遍存在着人才短缺、流失严重的问题。为此，煤炭企业也出台了很多相关的规定、制度，这些措施都在一定程度上起到了预期的作用。但是，要从根本上解决这个问题，笔者认为还是需要将人才的个人理想和企业的长远发展相结合，制定明确的奖惩措施，从物质和精神上进行共同激励，达到使人才以矿区为家、为矿区奋斗的目的，进而形成个人理想与企业共发展的局面。此外，笔者认为，对于那些长期旷工、技能考核多次不合格的人员，应当解除合同，从而减轻企业负担。

2.5规章制度及劳动争议管理中的风险防范对策

人力资源管理的规章制度是整个企业人力资源管理的基础，一定要在国家法律法规范围内结合本企业实际制定，首先应明确本企业人力资源部的工作职责，如薪酬管理、考勤管理、绩效管理、违纪处分、职业生涯规划、人事档案管理等，具体则应当包括岗位责任制、员工的入职、试工、转正、辞退作业管理制度、员工培训作业管理制度、员工职业生涯发展制度、员工异动作业管理制度（具体包括员工借调、转岗、升职、降职等），此外还应当包含工作移交管理制度、人事档案管理制度、门禁出入管理制度、考勤管理制度、薪酬福利管理制度、会议管理制度、文件审批发放作业制度、假期管理制度等细节内容。人力资源管理制度的制定可以借鉴其他企业的有关制度，但根本上还是要结合自身情况，起草条文时切忌过于空泛，言之无物。劳动争议是每个企业都会遇到的情况，一般而言，解决劳动争议的最好办法是双方协商一致解决；当双方意见无法形成一致时，可以提交劳动仲裁委员会处理。企业在解决劳动争议时要本着平等的原则，并依据法律规定，积极执行劳动仲裁委员会做出的决定，避免在劳动争议中出现两败俱伤的结果。