高校收入分配制度的创新思路

【摘要】本文分析了当前我国高校收入分配制度面临的形势及发展现状，提出高校收入分配制度创新应结合现代薪酬管理的原则，在政府宏观指导下，建立符合高校特点的新的薪酬制度。

面对时代的变迁和“环境”的急剧变化，我国高等学校的收入分配问题已引起人们的广泛关注，积极探索新形势下深化高校收入分配制度改革的创新思路具有重要的理论和实践意义。随着薪酬管理实践的不断发展、收入分配理论研究的不断深入和人们对薪酬本质认识的不断提升，高等学校收入分配问题的解决方案也在教育体制变革和国家机关、事业单位工资制度变迁的背景下，不断地变化、发展着。

一、高校收入分配制度的发展现状

（一）面临形势

21世纪，人才战略已经成为影响国家综合国力和发展潜力的关键因素。在国际化人才竞争的背景下，西方发达国家凭借其经济实力和科研环境的优势，已经占得优势。高等学校作为高层次人才的源泉和集聚地，必然不可能置身度外。同时，伴随着我国经济体制、政治体制领域的变革不断深化，产品市场、金融市场和劳动力市场的变化程度将不断加剧，这对高等学校的灵活性以及对市场变化做出反应的速度和能力提出了挑战。面对人才流动日益加速、面对来自国内公立／私立学校和渴求知识型人才的其他组织的人才竞争，高等学校进行工资制度变革的内在需求不断上升。如果高校不能建立一个与市场接轨的收入分配制度，教师知识的价值和劳动成果的差异得不到充分体现，高校将无法适应新形势的发展，无法吸引和留住优秀人才，很难真正参与到国际竞争中去。国务院关于《教育振兴行动计划》的出台既是对国际竞争的政策回应，同时也是对高校深化人事分配制度改革提出的更高要求。

（二）发展现状

高等学校的收入分配制度随着国家宏观分配政策的发展而发展，也经历了一个由简单到复杂逐步推进的过程。1979年改革开放以前，我国一直坚持按劳分配的原则。1979年至1992年党的十四大召开以前，在多种经济形式并存的经济制度下，我国的分配政策有所调整，坚持按劳分配，其他分配方式为补充。1992年至1996年期间，党的十四大确立了社会主义是市场经济体制，在分配政策上作了重大调整，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存，效率优先，兼顾公平的分配政策。随着知识经济时代的到来，党的十五大提出了坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存，把按劳分配和按生产要素分配结合起来的分配政策。特别是党的十六大明确了我国现阶段以“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先、兼顾公平”的分配理论，实现了国家宏观理论的突破。当前，高校就是要建立与社会主义市场经济相适应的、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新的分配制度和激励机制。

宏观分配政策的不断改革，为高校收入分配实践的不断发展提供了有力的政策支持。始于1999年的高校岗位津贴制度的实施，顺应了形势发展的需要，改变了传统的用人机制和评价激励机制，在本质上推动了一场合约制和岗位制的收入分配制度变革，促进了高校收入分配制度的发展。目前，我国高校已经基本形成了以国家工资、地方性津补贴、校内岗位津贴、福利性收入为基本结构的多元化收入分配格局。这种格局与我国高校人事分配制度改革的总体进程是一致的，但与实施科教兴国、人才强国，与国际接轨的宏观要求仍然存在很大差距。

二、高校收入分配制度创新的原则

（一）战略导向原则

战略导向原则是指将学校收入分配制度的构建与学校发展战略有机地结合起来，使学校的收入分配制度成为学校发展战略的重要杠杆。

（二）公平性原则

这是工资改革应坚持的最基本的原则。分为三个层次：外部公平，员工自己的工资水平与外部同类工作人员工资水平进行比较后的满意程度；内部公平，员工把自己的工资同组织内不同类别工作所获得工资比较后的感受；个人公平，员工把自己的工资与组织内同类工作的其他员工的工资进行比较后的感受程度；如果员工感受程度好，他们的工作积极性就会高，反之，就会产生不公平感，打击他们的积极性。

（三）竞争性原则

要求组织内部的工资水平对所需人才具有足够的吸引力，尤其与同行竞争对手相比应具有相对竞争优势。

（四）经济性报酬与非经济性报酬相结合的原则

就是要求组织在薪酬政策制定时，不能只注重经济激励，要针对高校教师的需求特点，辅以非经济性的激励因素。

三、高校分配制度的创新思路

（一）进一步放权搞活，发挥高校的主观能动性

随着高等教育体制改革的深入，高等学校在工资决定方面的自应该逐步增大。由于工资制度的制定、工资标准的调整、工资晋升等决策权限仍然集中在中央，平均主义或按照“品位分类”、“身份工资”的特征依然留存在现行工资制度中。为适应改革形势的发展变化，高等学校分配制度中的报酬要素也必须相应地随之调整，建立符合国家宏观政策和自身特点的工资制度。在政府宏观调控下，容许高校根据自身特点，自主制定科学、合理的内部收入分配制度，对不同类型、不同性质的岗位、不同特点的人才采取灵活多样的分配激励形式，将是今后一段时期内我国高校收入分配制度改革的重要指导思想。

发挥高校的主观能动性，也是转变薪酬观念、实现战略导向的要求。现代薪酬理论认为，员工为实现雇主的目标付出努力，作为交换和回报，雇主支付给员工一定的薪酬。组织的薪酬制度不是分配制度，而是一种回报、认可机制，即报酬制度。薪酬作为组织内部人力资源配置的一种信号，向员工传递着：在组织中什么是有价值的，组织鼓励什么样的工作行为、态度和能力，并且为员工支付报酬建立起政策和程序。高等学校作为雇佣关系中的雇佣方，应该是高等学校薪酬制度的主体。发挥学校的自主性，有利于在学校内营造能力导向、绩效导向、价值创造导向的组织文化，转变员工的基于资历和经验的传统思维习惯，构建以契约为基础的具有亲和力的员工关系，从而吸纳、维系和激励优秀员工，促进高等学校的持续发展和战略目标的实现。从高校发展的现实需求看，国家应放权高等学校自主制定各自的薪酬政策，整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入，根据不同的报酬要素，制定支持其战略目标实现，并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度。而政府则应重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定以及改革的政策扶持，为高校改革发展营造良好的制度环境。

（二）薪酬设计以岗位绩效工资为基础，体现薪酬的能力导向和绩效导向原则

高校工资体现的主要是教师劳动贡献、技能、知识贡献的货币性、相对稳定的酬劳，强调岗位所需要的不同的知识、技能和经验，强调不同岗位上人才应该有与之对应的胜任特征（这种胜任特征一般都可以通过教师职务来衡量，易于确定工资水平），因此薪酬体系的设计和运行主要应关注对教师的能力评价、岗位评估和绩效考核等方面。因而基于结合教师知识积累、技能与经验发展情况的评价，以知识、能力、贡献为付酬因素的岗位绩效工资不仅适应了这种需求，同时也是对高校教师知识积累的承认与体现的基本措施。具体实践过程中，高校在坚持以岗位绩效工资为主的大前提下，对特殊人才注意突出薪酬制度的弹性化、个性化设计，使薪酬从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织的战略目标相适应、体现能力导向和绩效导向原则的合理支付，以达到吸纳、维系和激励优秀人才的目的。

对特殊人才弹性化、个性化的薪酬设计，可根据每个人的需求量身定做个性丰富的薪酬方案。同时，要注意薪酬激励的长期性，使教师在得到正常的薪资报酬的同时，增加年终报酬，充分发挥长期激励这副“金手铐”的作用。另外，个利也是薪酬制度的一个重要方面。由政府统一规定必须提供的如社会养老保险、失业保险、医疗保险等基本保险的激励作用不大，所以针对教师的特点，实施个利具有重要意义。个利主要包括两种：一是菜单福利；二是特殊福利。菜单福利是指由组织设计出一系列合适的福利项目，并平衡好所需费用，然后由教师根据自己的需要进行选择，这样会增大他们选择的余地和满意度，福利项目的激励作用也会增强。主要包括：非工作时间报酬（假日、带薪休假、探亲假等等）、津贴（交通津贴、服装津贴、住房津贴等等）、服务（体育娱乐设施、集体旅游、节日慰问等等）。特殊利是指组织中少数特殊群体单独享有的福利，这些特殊群体往往是对学校发展做出特殊贡献的“教师”。主要包括：提供宽敞住房，提供专车接送，发放特殊津贴，享受全家度假等等。特殊利通过差异化的方式使教师获得额外利益，为他们带来了心理上的自豪与满足。由于年龄、经历、工龄、个人和家庭情况等的千差万别，对同一种薪酬体系的反应和要求也会很不一样。因此，有针对性地设计一些“弹性”方案，尤其是在福利方面多一点弹性，激励效果将更好。

（三）薪酬水平以市场价格为参照，体现薪酬的竞争性和公平性原则

在市场经济条件下，人才的流向是遵照市场规律运行的。因此，以市场价格为参照确定薪酬水平，既使人力资本的给付价格反映人力资本的真实价值，又能确保高校薪酬水平的竞争力。长期以来，困扰人们的似乎仍然是那些传统的问题，如工资水平的确定脱离市场，缺乏竞争观念、各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位，核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平等。外部市场薪酬水平差距在组织内部最小化导致的平均主义严重，加剧了高级人才的流失和一般员工在组织中的滞留，导致想要的人进不来、多余的人出不去的尴尬局面。

引入市场导向要体现薪酬外部竞争性和内部效率优先原则，应该把对薪酬制度外部竞争力的关注放到与关注薪酬制度内部一致性同等重要的位置。外部竞争性指的是要对教师支付较高的报酬，薪酬水平必须领先于市场平均工资水平，确保报酬具有市场竞争力。内部效率优先原则指的是要对高绩效教师支付比一般教师更高水平的工资，不能搞大锅饭。这样，既承认了教师人力资本的价值，又从制度上确保了对高绩效教师的补偿。在此制度下，劳资双方结成“利益共同体”，形成了稳定、和谐的劳动关系，大家共同努力，进行学校的教育、教学工作，以促进目标的实现。其优点是有利于打破平均主义，体现效率优先的原则。在薪酬制度设计中，应强化外部劳动力市场竞争要素，参照市场薪酬水平确定组织的薪酬政策水平，引入劳动力市场工资指导价位。拉开普通岗位与特殊贡献岗位人员的分配差距，拉开简单劳动岗位与技术含量较高劳动岗位人员的分配差距是确保激励骨干、稳定队伍，提高管理水平和增强办学活力的重要举措。引入劳动力市场价位后，学校的内部收入关系将发生巨大的变化，学校的付薪原则将更加具有目的性和显性化，高于市场价位的收入要降低，低于市场价位的要逐步提高，这对学校降低人工成本有着重要的意义。

（四）探索非经济性激励的手段与技巧，体现薪酬的经济性报酬与非经济性报酬相结合的原则

现代薪酬理论认为，薪酬不仅指提供给员工的可量化的货币性价值，也包括给员工提供的不可以货币量化的各种精神奖励等。通常，员工除了诸如薪水、福利等物质需求外，还有个人成就感、受重视、共享好的工作环境等精神方面的需求。单纯依靠加工资已不能满足员工的需求，也不能调动员工的工作积极性。因此，提高激励的有效性应根据不同时期，人们对物质和精神需要的不同，寻求经济激励和非经济激励的最佳组合。除了薪资和福利外，适合高校教师特点和需求的主要是事业、环境等。

教师的知识员工特性决定了其对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求，这种特征决定了他们重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作。在学校的发展进程中，新专业、新学科的出现将变得越来越具有不可预测性，大量创新人才创造岗位的现象将逐渐凸显出来。岗位是人才施展才华的平台，人才如果没有恰如其分的岗位，就等于英雄无用武之地。根据人才独特的自身特点，给他们留足发挥潜能的岗位空间，扩大岗位的外延和内涵，可以达到激励的效果。

努力营造宽松、自由、民主、平等、公开、公正、诚实、互信的人文环境，也是激励政策的重要补充。一方面可以形成其对学校的归属感、认同感和成就感；另一方面可以进一步满足他们的自尊和自我实现的需要。学校应充分认识到人文环境对激励人才、稳定人才的重要性，加强组织自身建设，发展组织文化，做到政治上爱护人才、工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才。要善于用感情的纽带把各类人才的心连在一块，让他们感受到组织的温馨、组织的温暖。在具体工作中应提高服务的意识，以增强“情”的感召力。除了要沟通思想，找准思想脉搏、问题症结之外，还应设身处地地为人才着想，把解决思想问题同解决他们工作和生活中的实际困难结合起来，做到用情感人、以情动人。在生活中，从细微处着手，在人才生日、生病、生活困难时及时进行看望和慰问；在工作中，针对人才学习培训、子女入学、看病就医等实际问题采取行之有效的解决措施，解除他们的后顾之忧，使他们时刻感到组织的关怀和温暖，增强其对组织的信任感、自豪感、归属感和荣誉感。

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