博弈论在优化企业人力资源中的运用

21世纪是一个充满竞争的时代。它是经济和科技的竞争，更是人才的竞争。企业的人力资源是企业财富的重要组成部分。在现有资源的基础上，如何发动员工的积极性，达到帕里托最优，使员工的效用达到最大是每一个企业都应该思考并关注的问题，我们将就这个问题用博弈论进行分析。

一、博弈论概念

博弈论，英文为game theory，是研究决策主体的行为发生相互作用时的决策以及这种决策的均衡问题，也就是说，当一个主体，好比说一个或一个企业的选择受到其他人、其他企业选择的影响，而其反过来影响到其他人、其他企业选择时的决策问题和均衡问题。

博弈按参与人行动的先后顺序分为完全信息静态博弈（纳什均衡）、不完全信息静态博弈（贝叶斯纳什均衡）、完全信息动态博弈（子博弈精炼纳什均衡）和不完全信息动态博弈（精炼贝叶斯纳什均衡）。

博弈论的构成有：参与人、行动、战略、信息、支付函数、均衡和博弈规则。

二、企业人力资源的优化

人力资源是一种社会性资源。优化人力资源的配置是社会化生产的要求，人力资源的社会经济活动的意义在

于其能够通过一定的劳动而创造出社会财富。人力资源的优化配置过程既是人力资源的利用过程，也是提高人力与物力结合的有效性，从而更好地形成社会财富的过程。

现今人们已经越来越认识到人力资源开发与管理的重要性，但我国的人力资源管理情况还令人堪忧，存在着种种制约因素。在人事管理活动中管理者偏重于强调事实而忽略人的感受，管理活动受政治影响较大，被管理者则较多的强调服从安排。培训机制的不完善、激励机制不健全、收入分配不合理、开发机制落后等制约因素都牵制着人力资源，使企业经济停步不前。

一些人力资源管理者对人力资源这一新型理论还缺乏了解，只重视传统的工作，为事配人，而不着眼于对人才的开发和利用，而使企业人力资源短缺，造成发展的瓶颈，给企业带来重大损失。针对存在的种种问题，提出以下几个优化企业人力资源的措施。

（一）加强激励机制，赏罚分明。我国现有的企业中，特别是国有企业，仍然存在着“吃大锅饭”思想，员工的积极性不容易被调动，创新能力不强，不思进取。下面我们应用“智猪博弈”来分析一下这个问题。如下图所示，大猪和小猪要吃东西就需要按蹬板食物才能流出来。每头猪都可以选择按或等待，数值表示大猪和小猪吃到事物的单位数。

我们把带头干，而且干的卖力气者看成大猪，干的不好的员工看成小猪。小猪选择不按的时候，大猪会选择按；小猪选择按的时候，大猪会选择不按。容易看出，这是个没有占优战略的均衡。因为尽管“等待”是小猪的占优战略，但大猪没有占优战略。大猪的最优战略依赖于小猪的战略。但是还存在着另一种情况，假设小猪是理性的，不论大猪选择什么战略，它都应该选择等待。再假设大猪也是理性的，大猪的最优选择只能是按，这样均衡便成为（按，等待）。

由这个例子可以看出，干的好的人多劳不多得，干的不好的人也不少得，这就是大家积极性不高很重要的原因――奖罚制度不分明。企业应该加大对干的好的人的物质与精神奖励，包括奖金、提成、度假、职务升迁、公开表扬、荣誉授予，等等。改进后的支付矩阵如下表：

假设能干的员工干活得到6个单位收益，不能干得工人干活得到4个单位收益，不干活的话企业不会支付工资，而且自己由于怕被发现还要承担一定的心理负担，所以设为-1。当两个员工都干活的时候，有利于合作，促进生产。这时能干者得到7个单位，不能干者得到5个单位。这样的话，当能干者选择“干活”时，不能干者也选择“干活”；当能干者“偷懒”时，不能干者也选择“干活”。所以（干活，干活）时变为了最优战略，实现了员工积极性调动的目标，增加了企业的经济效益。

（二）人才选拔时要慎重并进行定期评估。人力资源管理部门在选择进入企业的员工时，应该擦亮双眼，因为一个企业的人才是这个企业的命脉，关系到企业的发展与命运。现在，许多人力资源部门在选拔人才的时候，都会把学历作为其主要判断方式。但学习成绩现今已经不能十分有效的传递能力强弱这个信息了，高分低能者比比皆是，这给人才的选拔造成了极大的难度。如果高薪聘请庸才，将会给企业带来重大损失，使企业在激烈的竞争中处于不利地位。对于以上问题我们可以应用“求爱博弈”来进行分析。

假设企业如果准确地知道应聘者的能力强就会选择任用，反之则不任用。但现实生活中企业往往不能准确得到应聘者的能力情况。当应聘者为能力强时，应聘者选择留下，企业任用得到100；反之企业所得为0，人才流失。当应聘者能力差时，企业任用损失100，反之企业不受损失。当企业拒绝应聘者时，由于丢面子，所以应聘者得到-50。假设企业认为应聘者的能力强的概率为P，应聘者知道这个P为多少，那么他留下企业任用的效用是100P+（-100）（1-P），当P＞1/2时，任用才是最优选择。如果P＞1/2，贝叶斯均衡是：应聘者留下，企业任用；反之，应聘者不留下，企业不任用。这是个不完全信息静态博弈。

当然企业应该在工作的过程中定期为职工的工作做出评估，这有利于竞争，促进相互的学习与进步，使职工的能力得以不断的完善与提高。评估活动配合着奖罚机制一起进行，效果会更加显著。

（三）注重人才素质的培养和技能的再培训。每年都能看到招聘市场里人声鼎沸的情景，企业的招聘人员普遍反映，现在的应届毕业生学习水平比以往有所提高，但是生活和工作能力偏差。由于独生子女的增多，很多应聘者都缺乏与人合作的能力，过于张显自己的个性，缺乏集体观念，个人主义也较为明显。我们可以用囚徒困境来分析一下这样的情况给企业带来的损失。

为什么员工之间不愿意相互合作呢？由上图可以看出，员工认为，单独干会给自己带来10，与别人合作会产生一些协商、磨合与意见的不一致等问题。因为现在的应聘者沟通能力普遍较低，对于他们来说合作较为困难，需要付出2单位成本，这样合作的应聘者所得就会就会降为8。从这个模型中可以看出，应聘者A不合作是他的占优战略，不合作也是B的占优战略，这里（不合作，不合作）是纳什均衡，也是一个占优战略。

这个例子反映了个人理性与集体理性之间的矛盾。这就需要企业进行正确的疏导，加强素质的培训，增强企业员工的合作与团队精神。日本和韩国现在经济如此的发达，与企业的发展好是离不开得的。在日本和韩国的大企业中，都注重并且提倡团队精神。只有人与人之间相互合作才能使企业健康持续的发展，才能使员工的效用达到最大化，从而使企业的效益达到最大化，实现员工和企业的“双赢”。这一目标可以通过对员工在技术和素质上的再培训来实现。有些企业的人力资源部门在招聘结束后就以为大功告成，但实际上后续的培训工作也十分重要。定期的参加培训，定期的让员工参加学习，会使刚进入企业的大学生把理论上的知识转化为现实中的能力，使员工总体素质有所提高，为企业做出最大的贡献。

当今经济的竞争是一场没有硝烟的竞争，企业想在竞争如此激烈的市场中取胜就要依靠人力资源，所以一个企业的人力资源优化问题应该引起更多的重视与关注。■