对经济型酒店人力资源管理的探讨

【摘 要】随着我国酒店业的多元化、多层次的发展，经济型酒店在酒店业中迅速发展，创下新高。但是在发展的过程中也不出现了一些问题，比如现在困扰经济型酒店管理者的人力资源的问题，在人力资源的开发、培训、储备等方面的影响。本文就经济型酒店存在的问题及对策进行探讨，对管理者提出行之有效的管理方法和途径。

【关键词】经济型；酒店；人力资源；探讨

随着我国经济的发展，旅游的快速崛起，经济型酒店在酒店业的发展方兴未艾。经济型酒店成为酒店业发展中的一枝独秀，但是在快速发展的过程中人力资源存在一定的问题，和高星级酒店的用人标准，人才开发培养都存在着一定的区别。根据相关报告可知，截至2012年年底，我国已开业经济型酒店总数达到9924家。与2011年底相比增加了2610家，增长幅度为35.68%。统计中的9924家经济型酒店分布于488个连锁品牌，客房总数达到981712间。尽管受到2008 年国际金融危机的影响，但其发展速度和规模均未受到较大冲击，依然保持强劲、旺盛的增长势头。同时，锦江之星、如家快捷、7 天、汉庭等一批国内优秀的经济型酒店如雨后春笋般快速崛起。可以说，经济型酒店顺应了酒店业发展的宏观方面，并且将成为带动酒店业发展的新增长点。

1 经济型酒店人力资源现状

在我国国内，经济型酒店又称为有限服务酒店，其最大的特点是房价便宜，其服务模式为“b&b”（住宿+早餐）。最早出现在上个世纪50年代的美国，如今在欧美国家已是相当成熟的酒店形式。在欧美发达国家其定位于普通消费大众， 价格适中， 基本设施齐全， 物美价廉，提供相对于中高档酒店全套服务中的有限服务， 实质上就是住宿功能突出、简化甚至取消其他功能的单一功能性酒店。在中国，严格意义上的经济型酒店只提供小型餐厅等一些基本配套设施， 客房与星级酒店的标准配置相当， 价格却远低于星级酒店， 而且服务管理不打折扣。目前中国经济型酒店在人力资源方面表现出如下特点：

1.1 员工选择有特定标准

在员工选择的时候，经济型酒店和星级酒店的标准不一样，存在着一定的差别。在星级酒店更多的是为客人提供面对面的服务，而在经济型酒店大大减少了与客人的面对面的服务，对员工的年龄、外在形象的要求并不是很高。在选择员工的时候要求思想端正、服务态度好、综合素质要高、技能型的人才。

1.2 对员工的综合素质要求较高

在经济型酒店为了节省人力成本，管理层缩减。从应有的经理、主管、领班的三级管理减少层次只有店长和员工，这样大大减少管理成本的费用，但是经济型酒店的标准化服务项目虽然有限，但是也要做好、做细、做到。要求基层的员工综合素质要求高，在工作中遇到问题自己能够消化和处理。

1.3 员工的流失率大

在企业管理中人员流失是正常的现象，一般企业的人员流动率在5～10%之间，酒店业最适合的流动率应在8%左右，然而在我国经济型酒店的调查中发现人员的流动率高达24%。表明这样的流失率在企业中还是处于较高的水平。

2 经济型酒店人力资源存在的问题

2.1 员工素质不高

在我国国内经济型酒店人力资源方面，存在综合性技能型人才欠缺的问题。目前经济型酒店的人才从管理层到基层员工，缺乏针对性的培养。因为在中国的大部分酒店经理人都是为大酒店培养的，而在专业的中小酒店管理方面，缺乏针对性人才。经济型酒店发展速度快，但普通员工的培训不足、流动频繁、管理不到位等原因。造成员工的服务技能差、操作不规范、服务质量低等问题。相对于星级酒店而言，经济型酒店的组织管理结构更为简单，但却对员工的综合能力提出了更高的要求。

2.2 用工比例不够合理

在经济型酒店的经营中关键的就是成本运作问题，成本成为经济型酒店竞争的核心。员工数量和客房的比例作为用工比可以在人力成本中说明一定的问题。在我国的经济型酒店中用工的比例在1：1左右，而国外经济型酒店的平均用工比例是0.4：1。在国外发达国家，经济型酒店发展已经成熟，在经营中有了适合发展的管理方法，培养了复合型的经济型酒店人才，能有在节省人力成本的基础上做好经营和服务。而目前，我国经济型酒店的平均用工比例远超过国际水平。由于经济型酒店产品经营的特点决定了其服务项目的有限性，它的利润空间主要来自人工成本的大幅度降低。

2.3 员工缺乏系统的培训和规划

在经济型酒店中，员工很多都是转行从事这个行业的，在工作过程中本身的知识能力都有待提高。经济型酒店提供有限服务，价格比较经济，造成大部分酒店不注重员工的培训，认为能够进行工作就可以了，没有要求工作服务水平的专业性。经济型酒店员工的流失率大，酒店很少对员工进行职业规划，导致员工认识不到自己的发展前途，造成酒店员工流失的恶性循环。

3 经济型酒店人力资源管理的策略

3.1 提高员工整体素质

我国的经济型酒店起步比较晚，相对来讲人才供求紧张，加上经济型酒店的规模不大，员工流失率较大的因素，形成了在整个行业中员工的整体素质不高的现象。要改变这样的行业发展壁垒，就要通过多种方式给员工进行学习，可以外派员工到经营服务一流的行业企业进行学习，同时也可以对员工进行店内系统的培训。只有企业留住员工，留住人才，才能从根本上解决酒店的人力资源问题。只是靠挖人才是不行的，能解决短时间的人才紧张的问题，但是不能从根本上解决酒店的人才梯队。在管理层培训中，可以进行人才储备，比如经理助理成长计划， 选拔一批优秀的管理培训生作为后备力量，安排半个月的见习期让他们轮岗学习，然后分派到各个分店做见习经理，跟随学习。建立全员网络培训系统，构建员工标准化学习平台，让所有的员工养成学习的习惯，并且定期考核，直接与绩效考核挂钩。

3.2 校企合作，培养人才

经济型酒店可以与当地的高校进行合作，高校也应该适当加强经济型酒店人力资源的培养力度，适应市场发展的需要，根据专业需求完善经济型酒店管理的学科设置，为经济型酒店培养人才。此外，对于经济型酒店这样的服务行业，基于理论学习的实践经验显得尤为重要。因此高校也应加强与经济型酒店之间的联系和合作，推荐学生到经济型酒店实习锻炼，实现互嬴。经济型酒店人力资源培养还应该注重基础知识、基本技能的培训，这也是培养高素质技能型人才的重要基础。除此之外，经济型酒店与高校还应关注学生的创新意识和创新能力培养，要对基础教育方法进行改善，对基础知识、基本技能进行选择、继承、改造和发展，加强基础知识、基本技能与应用型人才培养的衔接。在培养学生的过程中，经济型酒店应注意为学生提供必要的创新条件和机会，通过教学与实践相结合，努力营造一个良好的创新环境。企业可以在学生的课程中就融入企业的企业文化，使学生能够真正为企业所用，发挥自己的能力，同时也是留住员工的重要方式。

3.3 对员工进行职业生涯规划

职业生涯规划是员工和所在的经济型酒店实际情况相结合，在对员工职业生涯进行客观的分析和判断，根据员工的职业目标，确定其在职业中的奋斗目标，并帮助员工达到自己的目标，这样的一个综合过程。帮助员工实现自己的职业生涯规划，经济型酒店在对员工进行职业生涯规划过程中，除了参考员工工作能力和工作业绩以外，应该从考虑员工的职业道德和思想态度出发，根据每个员工的实际情况。酒店针对不同年龄段、不同岗位、不同性格、不同能力的员工应该采用不同的职业生涯规划对策。经济型酒店人力资源开发工作的一个核心任务让员工认同企业的文化，逐步领悟酒店独特的企业文化，真正实现人才与岗位的良好对接。同时，被很多经济型酒店忽略的是，应该认真地做好经济型酒店员工的职业生涯规划。

3.4 经济型酒店实行人力资源外包

人力资源管理外包为我国酒店的人力资源管理提供了一种新的思路，对于提高酒店人力资源管理的效果和酒店经营效益有着积极的作用和意义。外包业务已经渗透到所有人力资源管理领域。通过人力资源管理外包，经济型酒店便可以节约开支，降低酒店运营风险，摆脱人力资源压力和干扰。经济型酒店将人力资源管理外包出去，并不是将所有的业务都外包出去，酒店内部还保留必要的人员配备，加强人力资源管理的核心职能，比如从事酒店人力资源战略管理的人员配备是必要的，同时为了更好地加强人力资源管理，提高酒店员工的满意度。外应保留相应的人力资源管理者作为交流的媒介，加强与外包伙伴和据点内部员工的沟通与协调。所以，经济型酒店可以将事务性人力资源管理外包出去，使企业人力资源管理着可以致力于更高层面的战略研究与决策。

经济型酒店在酒店业多元化的发展之下，快速壮大。经济型酒店要加强人力资源的管理，解决发展中出现的瓶颈，如员工流失、综合素质低、人员配比等问题，才可以保证服务质量，适应市场的发展。

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