论管理者自我管理的必要性

摘 要： 本文基于德鲁克的自我管理理论，主要围绕《卓有成效的管理者》、《21世纪的管理挑战》、《个人的管理》中关于自我管理的内容，从自我管理的主体、自我管理的理论基础、自我管理的发展前景等三个视角解读自我管理的必要性。

关键词： 自我管理 Y理论假设 主体性管理新范式 发展前景

随着经济的发展，管理者的数量越来越多，管理者的有效性也越来越受到重视。管理者的自我管理是卓有成效的基础。德鲁克关于管理者自我管理的理论的主要集中在《卓有成效的管理者》、《21世纪的管理挑战》、《个人的管理》三本著作中。我结合这三本著作，从自我管理的主体、自我管理的理论基础、自我管理的发展前景三个视角解释管理者自我管理的必要性。

一、自我管理的主体是知识工作者

20世纪50年代，管理学领域涌现出大量的学术著作，各种不同的管理方法、管理观点交织在一起，“在对什么是管理，什么是管理理论和科学，以及如何分析管理的各种事件等方面出现了一些混乱”，［1］P15孔茨把这种情况称为“管理理论的丛林”。作为“管理理论的丛林”中经验主义管理思想流派的创立者和代表人物，德鲁克将“管理者”的概念延伸，将管理的主体设定为知识工作者，明确地表达了知识工作者与体力劳动者在工作方式、管理模式上的不同。“在一个现代的组织里，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能实质地影响该组织的经营能力及达成的成果，那么他就是一位管理者”。［2］P6

过去，管理者被认为是天赋异禀的超人，必须满足所谓的成功管理者的十大特点；这样的管理者已经被高度精英化，在现实生活中非常难找。传统社会中的组织成员大多是体力劳动者；而效率的高低是衡量体力劳动者是否有用的标准。“所谓效率，可以说是把事情做对（to do things right）的能力，而不是做对的事情（to get the right things done）的能力”。［2］P2管理者通过下达命令，以对产品数量和质量标准的执行情况判断体力劳动者的效率，达到科学管理、利益最大化的目的。管理者重视的只是效率，体力劳动者并不需要自我管理。

现代社会，知识工作者越来越多，由知识工作者组成的组织也越来越多。知识工作者不同于体力劳动者，他们具有“较强的流动意愿、具有创造性和自主性、工作复杂性、以高层次需要为主导需求”［3］的特点。衡量体力劳动者工作的标准对于知识工作者已经不再适用，“知识工作者必须自己管理自己，自觉地完成任务，自觉地作出贡献，自觉地追求工作效益”。［2］P4正如改革开放之初，一部分高校的知识工作者尝试进行传统的教学活动以外的事务，他们投身市场经济的洪流之中，转变成为企业的知识工作者。这最大限度地发挥了知识工作者自身的主体价值，企业也获得了新的发展契机，形成了个体与组织双赢的局面。

根据德鲁克的自我管理理论，“以往的社会，认为有两件事是理所当然：第一，组织比员工长寿；第二，大多数员工不敢有所异动。今天的情况正好相反”。［4］过去，组织寿命超过个人，大多数体力劳动者选择维持现状。一方面，如果他们满意现状，由于管理者重视的只是效率，因而不需要他们进行自我管理。另一方面，如果不满意现状，他们也只是在岗位上数着还有多少年才能退休，主观上没有自我管理的意识，继续保持“在职退休”的状态。而现在，知识工作者的寿命开始大于组织的寿命，无论他们是否满意现状，都需要自我管理。

二、Y理论假设和主体性管理新范式要求管理者自我管理

1.Y理论假设为自我管理提供了理论基础。

随着经济和社会发展，管理学界对人的假设也在不断变化――从经济人假设到社会人假设，到复杂人假设，再到人的自我实现的假设。我们可以把这段人性假设的发展史理解为管理活动中人的主体地位不断巩固的发展史。然而这条主线的变化在实际生活中并没有得到完全体现，大多数由知识工作者组成的企业仍然以经济人假设作为管理活动的参考，并建立各种以企业的利润为终极目标的外部竞争机制。这就混淆了体力劳动者和知识工作者的特点，忽视了知识工作者内在的主体性和自我实现的需要。

从人性角度分析，麦克雷格的Y理论假设为知识工作者的自我管理提供了理论依据。Y理论假设认为：“外力的控制和处罚的威胁都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段，人们在实现所承诺的目标过程中，将会实施自我指导和自我控制。”［1］P323这里的“自我指导和自我控制”与德鲁克提出的“自我管理”如出一辙，为“自我管理”这一概念提供了理论支持。相对于悲观、静态和僵化的X理论，Y理论是乐观、动态和灵活的，它强调通过自我指导来影响管理者的管理行为和活动方式，并把个人需要与组织要求结合在一起。自我管理是在人性假设基础上的管理，这与中国政府努力建设和谐社会的目标“让每个人有尊严地活着”的想法不谋而合。

在过去，“管理最初并不是应用在企业上，而是应用在非营利组织和政府机构里”。［4］也就是说，管理者并不是通过管理来创造盈余，而是通过管理更好地发挥组织成员的价值，实现社会的稳定和谐。

现在，“管理人员必须创造一种环境，使员工能够以最短的时间、最少的资金和原材料以及最大的个人满意度来实现群体目标。任何管理者的目标都是要创造盈余”。［4］P7如何使得知识工作者最大化地保持尊严，发挥有效性，光靠组织的强制措施是不行的。知识工作者拥有独立的人格和尊严，不再同体力劳动者一样顺从组织的全部要求，变成组织这台大机器的螺丝钉。他们可以选择流动，选择更好的栖息地来发挥自身的功效。在实施管理活动的过程中，管理者（即普通的知识工作者）拥有人格和尊严，也拥有和所有平凡人一样的局限性。在接受组织安排的工作的时候，他们要通过自我管理来调整行为。“在适当的条件下，一般的人不仅学会接受任务，而且也学会主动寻求任务”。［1］P323

2.自我管理是主体性管理新范式的内在要求。

在《21世纪的管理挑战》一书中，德鲁克这样阐述管理学领域的范式：“社会科学对事实有其自成一套的基本假设。这套假设构成了这门学科的范式（Paradigms），管理学也是如此。这特定领域里的学者、撰述者、教师和实务工作者，通常在下意识里将这些基本假设奉为圭桌。同时这些基本假设也影响了这群人心目中把那些理论视为‘真实’（reality）的认定。”［4］

自然科学领域遵循自然规律的范式，比如作为物理科学理论基石的万有引力这一范式规定：自然界中任何两个物体都是相互吸引的，引力的大小跟这两个物体的质量乘积成正比，跟它们的距离的二次方成反比。这种自然科学领域的范式没有新与旧的差别，它是有具体的公式可以表示的，并且自然界的一切事物都在遵循这样的范式。即使你否定万有引力定律，并且假设了新的范式，自然界也不会根据你的新范式发生任何改变。

管理学领域的范式和自然科学领域的范式不一样，它有新与旧的差别。“昨天的有效假设今天可能变得无效，而按着旧范式就可能把人引入歧途”。［4］旧的管理学范式包括两套假设，第一套假设奠定了管理原理的基础，第二套假设奠定了管理实务的基础。其中，第一套假设包括：“有，或应该有一种正确的方法来管理‘人’。”［4］德鲁克对这项假设做了检验，认为：“管理会需要一套与以往截然不同的假设：不是‘管理’人而是‘领导’人，目标是让每个人的长处和知识得到发挥。”［4］德鲁克这套新的假设强调了人的主体性地位，提出了主体性管理新范式。

主体性管理新范式的硬核是“主体性”的人性预设与培育，主体性管理新范式的“核心保护带”是自我管理。［6］管理学领域的范式假设的对象是人和组织，人具有主体性，并且会随着组织的变化发生变化；不同的个体具有不同的个性特征，不同的组织具有不同的组织纪律。主体性管理新范式认为：“管理应该是在特定的环境里通过组织管理和个人的自我管理，培育人的主体性，开发的潜能，最大限度地创造个人与组织的价值，实现个人与组织的共同目标。”［6］正如经济人假设是以金钱为手段要求管理者提高生产率、完成生产任务，而管理新范式是将知识工作者的自我管理看成是管理的激励手段。管理新范式不再把知识工作者当成客体，而是调动他们的主动性和积极性。“知识工作者尤其应该学会问一个前人不曾问过的问题：我应该有什么贡献？为了回答这个问题，必须弄清三项重点：这需要什么条件配合？考量我的长处、行事方式与价值观，我怎样才能对该做的事作出最大贡献？应该要达到怎样的成果，才能真正发挥影响力？”［7］

对于知识工作者来说，自我管理充分尊重了个人的主体性价值，以个人的主体地位为重，帮助他们结合组织的客观环境来发挥人的主观能动性，在实现个人价值的过程中帮助组织实现绩效。而不是为了组织的价值牺牲个人的核心价值。

三、卓有成效是自我管理的发展前景

卓有成效是管理者自我管理的必然结果，如图1。

图 1

首先，卓有成效的基础在于管理者的自我管理。德鲁克认为卓有成效是可以学会的，知识工作者需要从“掌握自己的时间，我能贡献什么，如何发挥人的长处，要事优先”［2］四个方面着手。管理者的工作必须是卓有成效的，这是组织聘用知识工作者而不聘用体力劳动者的原因，而如何卓有成效就是管理者必须思考的问题。自我管理的提出为知识工作者找到了管理的新范式。“随着现代企业两权分离程度的加深，管理者职业化已经成为一种必然趋势，而要真正实现管理者职业化，还要求管理者必须具备良好的综合素质，因为只有具备良好综合素质的管理者，才能更好地胜任经营管理工作并取得良好的经营业绩”。［8］

其次，21世纪的知识工作者需要自我管理，自我管理关系到社会的未来。在21世纪，“知识工作者面对完全新的挑战：一、我是谁？我的长处何在？我做事的方法为何？二、我归属何处？三、我的贡献是什么？四、对关系负责。五、管理下半生。”［4］自我管理强调的是如何管理自己而不是管理他人，强调管理的有效性。根据自我管理理论研究现状，我们可以知道：自我管理对工作态度、个体绩效、团队绩效、组织绩效具有一定的影响。自我管理能提升组织员工的工作满意度、工作参与度、工作生活质量；“自我管理通过提升员工的自我效能感，进而对个体绩效具有正向影响作用”；［9］“对团队效能也具有良好的预测效果”；［9］而“对组织绩效的影响目前的研究主要涉及自我管理与降低管理成本、提升组织效能、帮助组织适应新的经营环境等方面的讨论”。［9］

再者，个人的发展需要自我管理。德鲁克以“彼得・德鲁克的七次经验”为例，提出要“了解自己的长处和价值观，掌握自己的时间，专心致志”。［10］时间的分配、长处的发挥、做事的态度是知识工作者自我管理的重要方面。“支持所有这些实践经验的最重要的道理就是：个人，尤其是有知识的人，倘若想要保持自己的效能，并且不断成长、进取，那么就应该对自己的发展和职业定位负责”。［10］P139“个人发展的责任应该成为自我发展的责任。个人职业定位的责任应该成为自我职业定位的责任”。［10］P104也就是说，通过自我管理，知识工作者不仅能增强自身的知识技能，满足个体职业发展和自我发展的需要，变得卓有成效；还能以自身的卓有成效带动组织的卓有成效，帮助组织实现目标，进而推动自身的发展和社会的进步。

四、结语

基于德鲁克的自我管理理论来分析管理者自我管理的必要性时，我们发现，作为自我管理的主体，知识工作者不同于体力劳动者。Y理论假设提出的“自我指导和自我控制”和管理新范式对人的主体地位的强调都在要求管理者进行自我管理。同时，通过自我管理，管理者变得卓有成效。

我们可以将上述内容做总结：

图 2

参考文献：

［1］［美］海因茨・韦里克，马克・V.坎尼斯，哈罗德・孔茨著.马春光译.管理学――全球化与创业视角［M］.经济科学出版社，2008.

［2］［美］彼得・德鲁克著.许是祥译.卓有成效的管理者［M］.机械工业出版社，2010.

［3］赵艺茵，张国旺.激励知识员工自我管理的策略.企业改革与管理，2010，（6）.

［4］［美］彼得・德鲁克.21世纪的管理挑战［M］.机械工业出版社，2009.

［5］张隆高.德鲁克论管理的新范式［J］.南开管理评论，2002，（6）.

［6］齐善鸿，王鉴忠，宋君卿.卓越管理共同价值的探索：管理圣经《追求卓越》解读新视角［J］.经济问题探索，2008，（1）.

［7］［美］彼得・德鲁克.自我管理.哈佛商业评论，2005，（1）.

［8］杜鹏程，赵曙明.德鲁克经典管理思想解读――纪念德鲁克100周年诞辰暨德鲁克管理思想研讨会观点综述［J］.外国经济与管理，2009，（11）.

［9］杨廷钫，凌文辁，江虹.自我管理理论研究现状――基于组织行为学视角［J］.科技管理研究，2009，（6）.

［10］［美］彼得・德鲁克著.沈国华译.个人的管理［M］.上海财经大学出版社，2003.