关于高校教师薪酬制度思考

【摘要】（二）对个体激励性不足 岗位薪酬提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。 然而...

摘要：随着我国各行业改革的进一步深化，高校作为事业单位的一部分，深化改革也势在必行，薪酬制度改革是高校内部管理体制改革的重要组成部分。文章从高校内部分配制度改革的实践出发，分析其改革过程中存在的主要问题，同时提出了薪酬制度改革的基本理念。

关键词：教师；薪酬；问题；措施

一、我国高校薪酬制度存在的问题

（一）效率与公平

薪酬改革，就是彻底打破平均主义的薪酬体制，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，高校的岗位津贴的设立，是向按资本要素分配方向迈出了一步，但做得还很不到位；各高校目前岗位津贴的设置五花八门并有平均主义的残余。适当拉开收入差距，对于打破平均主义，形成竞争激励机制，具有重大的积极的作用。

（二）对个体激励性不足

岗位薪酬提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。

然而，当前不少高校采取的仍然是“消极薪酬政策”，不重视对教师的激励，绩效薪酬所占份额过小，甚至根本没有。这样不利于教师工作积极性的调动。

（三）高校薪酬管理制度改革相对滞后

现有的收入分配体系还有深层次的矛盾和问题需要进一步解决，有些问题已显现出来。实际操作中岗位津贴在突出绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明显，尤其对于资历浅的青年教师来说，岗位津贴的激励作用更是相当有限。真正能够体现人才价值的分配制度还没有真正建立；新的“大锅饭”在一定程度上还存在，整体收入水平有一定的提高，优秀拔尖人才的待遇还不够高，吸引最优秀的人才力度不够大；另一方面，不适合在学校工作的人员流不出去，促进人才合理流动的机制还没有形成。

研究高校教师职业特点，遵循高校收入分配的普遍规律，以及两者之间的关系；从真正体现不同教师的岗位绩效出发，结合高等教育的发展情况，选择和建立适合高校的收入分配模式，实现十六大提出的“按劳分配为主体、多种分配方式并存”的分配制度，特别是要探讨“劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配”的实现形式和办法、途径。要进一步研究中央政府主管部门、地方政府部门、教育主管部门和高校在分配政策和管理上的角色，各自的责任、权利和义务，合理建立相互促进、相互约束的机制。特别要探讨国家税收制度、财政制度和社会保障制度与高校分配制度的衔接，包括拓宽高校经费来源渠道、改革和完善高校财政管理体制等。

至于教职工人力资本核算与劳动成果评价问题，这关系到如何贯彻“效率优先、兼顾公平”的原则，如何理解和掌握“初次分配注重效率，再分配注重公平”等具体操作办法，合理体现不同类型人员的收入分配差距，以及校际之间、地区之间的差异，真正体现收入分配政策向关键岗位和优秀人员倾斜，最终建立体现岗位绩效、分级分类的高校薪酬制度。

二、完善高校教师薪酬机制的有效措施

（一）全面的高校薪酬制度设计应以职位为基础

当前我们的薪酬制度存在着四大突出问题。第一，现在的岗位分类是品位分类而非职位分类，相应的工资待遇是身份工资而非这一职位的定价。第二，工资分配政策注重资历，而不是以能力和绩效为导向。第三，工资结构问题而非水平问题比较突出，薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上。第四，工资制度设计不合理，制度内等级差别很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别，没有正常的升级和降级，工资调整随意性很大；缺乏更为科学的考核制度、薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。针对上述问题，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，高校薪酬制度设计应以职为基础。现代的薪酬制度设计的目标和以职位为基础的薪酬设计有3个基本前提，即要有清晰而明确的发展战略，科学的组织结构设置，规范的职位体系。在此基础上以职位定价为出发点，采取科学的职位评价方法，进行薪酬制度设计和绩效考核。

（二）全面的高校薪酬制度设计应体现高校教师的职业特点

中国经济增长的推动力不在于物质资源而在于人力资源，在实施科教兴国战略、谋求从人口大国向人力资源强国转变的过程中，高校及其教师应当承担相当的责任。高校人力资源管理的功能在于支撑高校的发展战略。高校教师职业特点视角有3种模型：补偿性工资差别理论中的职业特点；Snell模型中的职业特点；稳定和复杂模型中的职业特点。其中补偿性工资差别理论中的职业特点可能因为5个原因而又有所不同：职业的投资费用；职业的声望；职业的稳定性；职业的责任；获得一种任职资格的难度。从以上特点看，教师职业应得到较高的工资。由此，应从人才强国战略、GDP增长战略、劳动力市场结构3个层面的政策上支持、重视高校教师收入分配，应增加教师第一工资袋即国家工资标准的拨款，与公务员挂钩，同时创造更好的使得第二工资袋即校内分配部分稳定增长的政策与法律环境；要转变现行高校人力资源的职能，使得高校人力资源管理体系为高校获得竞争优势服务。

（三）提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重，建立科学的绩效考核体系

当前，相当一部分高校尚未建立绩效薪酬制度，部分高校则处在制度起步阶段，即使有绩效薪酬的部分高校，其所占比例也相当小，那么，绩效薪酬在整体薪酬中到底应占到多少份额呢?有研究者提出，“（高校）三元薪酬结构中的基本工资、职务津贴和岗位绩效工资的比例为：40％∶10％∶50％比较合适”。绩效薪酬具体比重为多少，还要根据各个学校的发展战略、财力水平等方面具体规划，不好做一个统一规定，但其所占份额原则上应能起到激励作用，起到“按劳分配”、激发潜力、促进竞争的作用，否则就是无效的。

在提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重的同时，还应建立科学的绩效考核体系。只有做好了绩效考核工作，才能说真正实现了“按劳分配”，才能真正起到激励团体及个人的作用。

（四）全面的高校薪酬制度还应该引入延期分配制度

在知识经济时期，竞争更加激烈、风险和机遇并存，社会风险的广度和深度均在加深。人们的职业生涯设计和收入心理也随即发生了变化，其目标包括了两个重心，即当前收入最大化与未来风险最小化。从工资到薪酬的概念变革，是时代变革在分配领域的缩影。薪酬包括当期分配和延期分配，当期分配即年内支付的工资、奖金和红利，旨在补偿已经付出的劳动，延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。清华大学公共管理学院杨燕绥教授认为，将延期分配引进高校教师薪酬计划反映了知识经济时代的特征，也是由教师劳动特点所决定的。高校教师薪酬制度中的延期支付制度主要功能有两个：建立长期激励机制，即“金手铐”；建立社会风险分担机制，即教师福利和保障计划。

（五）根据高校不同的实际情况，制定薪酬制度时要充分考虑学科差异和学术工作的不同特性

我国高校经合并调整后，绝大部分学校有不同的院系，不同的学科，在不同的学科之间存在巨大的差异。因此，薪酬制度必须承认人文、社会、自然科学不同学科之间内在的差异。高校教师从事的是学术工作，学术工作的内涵是丰富而多样的。但是迄今为止，从各种改革方案中可以发现：教师的许多重要工作未能得到相应的报酬和奖励。在现有的薪酬制度中，每年的评估和检查，刚性的量化评价，“按劳取酬”的岗位工资制度，也助长了研究中的短期行为，使那些希望自己的学术研究真正得到承认的教师受到了限制，教师难以按捺自身利益需要的冲动，保持平和的心态，扎扎实实地研究那些周期长、工作量大、回报率低但意义非同小可的、影响深远的课题。

三、健全高校教师薪酬制度的保障

建立合理的竞争机制。高校教师兴趣广泛、思维活跃，有较强的创造和创新意识，更有一种不服输的劲头，如果能恰当地、合理地把市场竞争机制引入高等学校，创造一个能够激励教师的教学积极性的良好的竞争环境，鼓励全体教师投入竞争，这样教师们就能在竞争中不断地挖掘个人潜力、不断地激发“你追我赶，奋发向上”的工作热情，在他们自身不断地得到提高和进步的同时，学校也得到了发展。

建立科学的评估机制。科学的评估制度，能对教师的工作业绩进行科学、合理的评价。通过教学评估，严格考核，可公正地评价个体教师的知识、才能、品德和工作绩效，发现教师教学之间的差距，对教学效果好的教师要大力表彰，有特殊贡献的应有重奖；对不能胜任教学工作的教师要进行培训，如果培训后仍不能胜任教学工作，就要对其职位进行适当的调整。学校只有正确地运用了教学评估的手段才能使教师的工作朝着一个健康、完善的方向发展。

建立公平的分配机制。激励薪酬应体现于按劳分配的原则。公平理论认为，人们总是要把自己的努力和所得到的报酬与一个和自己条件相等的人的努力与报酬进行比较，希望保持分配上的公平感，这样才能调动其工作积极性，特别是青年教师，他们年轻气盛，容易冲动。如果他们得到的报酬与付出的劳动不成正比，没有体现按劳分配的原则，极有可能挫伤他们的自尊心，影响人际关系，在工作中也会产生消极情绪和离心倾向，势必影响教学乃至全局的工作。所以，学校必须建立公平合理的分配制度，运用经济杠杆调动青年教师的心理动机，进而达到充分调动他们工作积极性的目的。

建立良好的管理机制。管理部门要树立以人为本的管理思想，管理者与教师之间要平等相处，对教师要热情关怀，针对他们上进心强、热情、好学、希望得到信任、重用的特点，在工作中充分给予赏识信任，支持他们大胆工作，赋予重任，同时精心培养、加以引导，极力营造一个祥和的心理氛围和良好的文化环境，制定有利于教师积极性得到充分发挥的各项制度。

高校的薪酬改革是一个系统工程，既要考虑教师的主体作用，又要考虑职员的重要作用。高校通过感情的投入，事业的吸引和合理的薪酬引进和留住优秀的教师是高校人事工作的要务，但不是全部，还要加上高素质的职员队伍忠于职守，高效工作，使教师的聪明才智、业务灵感得到充分发挥。这样才能形成和谐的校园环境氛围，良好的人才集聚效应。广大教师置身其中，其乐融融；才能提高办学水平和效益。因此，薪酬体系改革试点也必须进一步探索，逐步加以完善。

在建设现代化大学的过程中，高校已经深刻地认识到，人力资源是高等学校发展建设中最重要的资源之一，师资队伍建设是学校的头等大事。通过薪酬体制改革，能否建立起科学激励体系，这直接关系到能否聚集人才，决定着学校发展建设的兴衰成败。薪酬管理是管理体系最基本的职能之一，直接牵涉到所有教师和员工的切身利益，直接关系到高等学校的资源配置，牵动着高等学校运行的效率。高校教职员工积极工作的动因很多，但是，薪酬无疑是最直接的动力之一，是最有效的杠杆之一。在薪酬管理工作中如何兼顾公平和效率，如何调动和发挥教职员工积极性和创造性，具有启发和借鉴意义，始终是一个值得深入探讨并不断将研究结果付诸实践的问题。尤其在目前事业单位的人事制度改革不断深化的过程中，在高等学校薪酬管理上出现了许多不同于以往的、不同于其他行业单位的新情况、新问题，新老矛盾交织一起，迫切需要我们研究如何解决这些矛盾，建立科学的薪酬体系，使薪酬发挥杠杆作用，成为促进学校发展建设的最积极的因素之一。

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（作者单位：江西蓝天学院京东校区经管系）