论薪酬分配制度在企业中的作用

摘要：合理有效的薪酬制度，不仅能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力工作，提高企业效益，帮助实现企业发展目标，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。本文探讨了薪酬分配制度在企业中的作用。

关键词：薪酬；分配制度；企业；作用；对策

中图分类号： C29文献标识码：A 文章编号：

从人力资源管理的角度看，薪酬是指组织对员工为组织所做的贡献(包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等)的一种回报。从狭义的角度看，薪酬指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报；从广义的角度看，分为经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性薪酬，包括直接经济薪酬和间接经济薪酬；非经济性的薪酬，主要是个人对工作或环境在心理上或物质上的满足感。

一、薪酬分配制度在企业中的作用

1．、薪酬不同于过去意义上的工资。工资是按劳分配的产物, 它是劳动者劳动的报酬, 依据劳动的数量和质量来取得回报。随着现代企业制度的建立, 随着企业间人才争夺战的愈演愈烈, 工资和薪酬已演变成两个不同的概念。薪酬理念引入了人力资本的概念, 人力资本是指体现在劳动者身上的资本, 它是由劳动者的知识、技能、体力等所构成的。薪酬不在仅仅是一种成本支出, 而且是一种投资, 一种能带来更多价值回报的投资。

2、薪酬收入与员工的满意度之间存在着密切关系。

期望理论的观点认为员工报酬的满意度对激励起着重要作用, “个人对报酬的满意度是期望值与实际收入的函数。”薪酬分配既要提倡奉献精神, 又要落实分配政策, 还应引导员工找准位置调整心态。员工期望薪酬收入考虑因素一般有单位的总收入水平, 个人付出、贡献与回报, 内部比较及相对标杆( 和谁比)参照关系。当期望薪酬收入等于实际薪酬收入时,是一种平衡; 当期望薪酬收入大于实际薪酬收入时, 心态失衡, 分配政策产生负面影响; 当期望薪酬收入小于实际薪酬收入时, 会产生强烈的激励作用; 在理顺期望薪酬收入和实际薪酬收入关系时, 要解决各类人员同社会相同人员薪酬收入不一致, 劳动力的价格和价值相背离的问题。破除平均主义的分配也必然带来新的“苦乐不均”, 但关键是激励或挫伤什么人和激励后对整体的促进效果。

3、薪酬收入与评估体系紧密挂钩。要使个人业绩和激励点与企业的目标体系密切结合, 员工的最终薪酬收入与可量化的业绩挂钩, 将激励机制融于企业目标和个人业绩联系之中, 向业绩优秀者倾斜, 提高企业效率和节省工资成本,突出团队精神和企业形象, 增大激励力度和员工的凝聚力。员工对评估目标一定要接受认可, 业绩评估目标一定要在上下级之间, 主管和员工之间充分交流的基础上制定; 业绩测量手段要可靠、公正和客观, 评估后, 要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者, 达到及时沟通的目的, 尽可能的使因业绩考核影响薪酬收入的员工折服。

4、薪酬分配是人力资源开发与管理的重要环节。它关系国家、所有者、经营管理者、技术人员、工人等各方面的利益, 又对企业的效益及各自的利益产生巨大影响。依靠好的薪酬制度, 能充分调动广大员工的积极性和创造性, 挖掘员工潜能, 确保企业高速、稳定、健康发展。

二、完善薪酬分配制度的对策

1. 重视薪酬激励的重要作用, 完善薪酬体系

薪酬是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系,应该是充分考虑到不同岗位、不同级别的区别, 对外具有竞争力, 对内具有公正性, 对员工具有激励性, 做到公开、公正、公平, 能充分调动员工的工作意愿, 使员工的努力方向符合企业的发展方向, 实现员工与企业的共同成长。企业管理层应清醒地认识到, 薪酬激励是企业中重要的激励手段之一。如果能有效发挥作用, 就可以达到企业与员工“双赢”的目的。客观、公正、合理地回报为企业做出贡献的每一位员工, 能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足, 又有利于企业的发展。

2、建立系统公正、与业绩考核相结合的绩效薪酬体系

制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩、做到内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系，就要保证其公平、有效。这要求企业必须做到三点：一是能精确的测量业绩；二是工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保证具有激励性；三是清楚地表明工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资水平挂钩。

3、建立监督和沟通机制，确保薪酬分配制度有效实施

建立监督机制，可以有效地避免薪酬管理系统运行中的不合理因素，减少人为的错误操作行为。事实上，最好的监督就是员工的监督，因为其利益的相关性，员工会十分负责。而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。注意与员工进行薪酬沟通，让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度透明化，同时也是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。同时，要注意收集员工具有建设性的改革意见，以便不断完善薪酬分配制度和方案。

4、企业文化与薪酬的有机结合

任何制度设计都离不开企业的文化导向, 企业关注什么,价值观是什么, 在绩效考核、岗位测评等制度上都会突出体现,薪酬制度也不例外。如果企业文化推崇和谐、平均、保守, 则薪酬就侧重保障, 差距就不会大; 如果企业文化倡导绩效、创新、激进, 薪酬就侧重激励, 充分拉开差距。

企业必须通过宣传诚信公平的企业文化, 告诉员工什么是企业倡导和鼓励的, 什么是企业不允许的, 告诉员工企业薪酬会向哪些重点岗位倾斜, 并且把最重要的信息传达给员工: 薪酬是通过自己的努力工作争取的, 薪酬的高低取决于自己为企业创造价值的多少, 从而加强员工主观上的奋斗意识, 提高薪酬的激励程度。另外, 企业文化与薪酬的结合, 有助于管理者和员工建立通畅的沟通渠道, 促进相互信任。沟通、参与、信任会显著影响员工对薪酬管理的看法, 从而提高薪酬的激励作用。

5、建立企业对外有竞争力的薪酬体系

企业给付员工的薪酬数额应该是根据劳动力的市场价格来决定的, 企业必须引入劳动力市场价格机制, 合理拉开薪酬差距, 企业对于市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的, 应确定高于市场劳动力价格的工资; 而对于市场上对某种岗位的需求少于合适人才来源的, 应确定相对低于市场劳动力价格的工资; 对于保持企业核心竞争力的关键人才, 应确定大大高于市场劳动力价格的􀀁 保护工资􀀁 。这样, 使企业员工薪酬的水平与劳动力市场相同层次的员工薪酬水平相适应, 充分发挥薪酬的杠杆作用, 留住关键人才, 为企业发展增添活力。在现实中我们可以清楚地看到, 如果薪酬水平在竞争对手之上, 就能增强企业在吸引员工方面的竞争能力。一个企业,不论其财务状况如何, 如果低于市场平均价支付薪酬, 必将导致重要人才的流失, 继而丧失继续发展的能力。所以保持薪酬外部公平的基本做法是: 参考劳动力市场价位, 提供有竞争力的薪酬, 吸引和留住优秀人才, 提高员工对企业的信任度、荣誉感和安全感。

总之，我们要倡导发挥以人为本在薪酬分配中的基础作用，打破传统体制下狭隘的管理理念的障碍，以全面激励人的措施，最大限度地激发人的主动性和创造力，创造出人力资源管理和开发的新局面

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