基于钻石模型的高校人事管理研究

【摘要】基于高校人事管理现状以及现有研究的不足,文章提出一种新的高校管理研究框架――钻石模型,力求用一种更为系统、清晰的思路去重新探索高校人事管理,为政府决策和高校人事管理发展提供系统的理论支持,增强实际应用的可行性。

【关键词】高校;人事管理;钻石模型

一、高校人事管理概述

高等学校是弘扬民族精神、培养具有创新精神和实践能力的人才、参与科学研究和科技成果转化的教育机构,是具有教学、研究和社会服务职能的组织。高校人事管理的目标是实现整体最优,努力多出人才、出高质量地人才、多出科研成果,千方百计地寻求最高工作效率、最大教育效益。

党的十七大给教育指出新任务和更高的发展要求。完成高校肩负的各项任务,人事管理工作十分关键。发展高等教育,为社会主义建设培养更多人才,出更多科研成果,需要极大地调动广大干部、教师以及各类人员的工作积极性、创造性,充分发挥他们的潜能。这就要求做好高校人事管理,完善教师政策,优化人才选聘和激励机制,改善高校文化,为广大教师和科技人员充分发挥他们的专业特长创造条件。

二、问题的提出

近来,各高校纷纷展开内部管理体制改革,在聘用和分配制度方面,打破了原有的框框,取得了一些成绩,在一定程度上激活了教职工的积极性。但仍有问题尚未解决,收入分配与劳动贡献脱钩,缺乏有效的激励手段,尤其在激发教师的工作主动性,强化主人翁意识,提高教学水平等方面做得还不够,形式主义盛行[1]。究其原因,这与目前高校人事管理过分注重物质奖励,绩效考核形式化、单一化,高校文化构建滞后,教师个人发展培养计划落空密切相关。这些导致教师浮躁之风盛行,片面追求科研成果,教学质量跟不上,个人发展停滞不前。

关于高校人事管理的研究,当前的趋势是将人力资源管理的理念运用到高校人事管理中[2],树立“以人为本”的观念[3]。当前,我国高校人事管理研究多是现状、问题和政策分析,缺乏理论性,系统性。只有少数学者运用需求层次理论、个体差异理论和组织理论剖析了高校人事管理的某个方面。本文将运用钻石理论,较为全面系统科学的分析高校人事管理的内在和外在影响因素及其影响机理,剖析高校人事管理中可能遇到的问题,为高校人事管理的进一步优化提供理论支撑和指导思路。

三、高校人事管理钻石模型的构建及其分析

(一)模型的构建

20世纪90年代初,美国哈佛大学商学院教授迈克尔・波特和同事通过对美国、日本和德国等10个国家的100多个产业的国际竞争力的比较研究后,提出了著名的国家竞争优势模型――“钻石模型”,指出决定一个国家某种产业竞争力的有四个因素:生产要素,需求条件,相关产业和支持产业的表现,企业战略结构与竞争状态[4]。波特认为,这四个要素具有双向作用,形成钻石体系。在四大要素之外还存在两大变数:政府与机会。机会是无法控制的,政府政策的影响是不可漠视的。

鉴于高校人事管理系统的复杂性,本文参照迈克尔・波特的钻石模型,构建了高校人事管理钻石模型(如图1所示)。根据高校人事管理的实际情况及其影响因素,本文提出的模型包括四大要素:保健因素、激励因素、组织结构和高校文化。这四个要素具有相互作用,形成钻石体系,在四大要素之外还存在两个不可控的外生因素:市场环境和国家政策。

(二)模型的分析

1.保健因素

保健因素满足教师的生存需求(基本物质需求),可以很大程度上消除教师的后顾之忧,减轻不满意度。如果没有一定的物质基础,人们的基本生活需要就得不到保障,工作的积极性也就无从谈起[5]。

1)薪酬和福利

能否提供合适的薪酬、福利,以解决他们社会生活的后顾之忧,是教师全心全意地投入到科研和教学中的关键因素。一个衣食住行无忧、身体健康、家庭美满的教师,可以心无旁骛的专心投入于高校的发展,积极教育人才,认真进行科学研究。

2)配套设施和经费供给

教师开展教学科研工作离不开一定的教学配套设施和经费补给。如果缺少必备的设施和资金保障,教师就很难开展正常的工作,优秀的教师也会感到有心无力,久而久之,就会抑制教师的工作积极性。

2.激励因素

激励因素满足教师的高层次需求,包括社交、尊重和自我实现等需求,可以提高教师的工作满意度[6]。高校可以大大利用激励因素,激发教师自我实现的强烈需求,使他们主动提高工作效率,培育更多人才,创造更多优秀科研成果,实现组织目标和个人目标的统一。

1)权力共享

教师在教学中拥有自主选择教学方式的权力,参与教学管理和学生管理的权力,在科研中拥有选题、制定方案及实验步骤的权力等,通过权力的共享,可以强化教师的主人翁意识,提升责任感[5]。

2)奖励贡献

如果,高校能够按照公认的绩效评估标准,及时的对那些表现突出的教职工,给予适当的奖励,包括物质和精神的奖励,一定会让广大教职工相信多老多得,优劳优得,从而激发他们工作的积极性,提高学校认同感和工作成就感,形成一种良好的竞争氛围。

3)个人发展培养计划

针对个体差异,引导他们明确个人发展方向和奋斗目标,制定培养计划,创造机会帮助他们学习和成长。激起斗志,激发潜能,使他们更加主动追求发展,努力拼搏,从而为高校的发展贡献个人最大的光和热。但是,当前我国高校教职工个人发展规划极度匮乏,不利于教职工的可持续发展。

3.组织结构

组织结构是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式,是整个管理系统的“框架”。组织结构是否健全,影响组织管理目标的实现和效能的发挥。

高校作为一群人(教师、学生、工作人员)的集合体,也是一个组织。因此,可以运用组织结构理论,来分析高校组织体制对高校人事管理的影响。当前,我国高校组织结构存在如下问题,制约了高校的人事管理。

1)组织结构科层化

科层化也就是行政权力主导化。在高校中表现为,“党政人员是管理者,教师是被管理者,一切工作和活动都要听从管理者的指挥和安排”,即行政权力为主、学术权力为辅,形成了主体倒挂[7]。突出以行政权力为核心的科层制,使教学、科研人员成了执行行政权力意志的工具,丧失了独立自主发展的可能性,容易抑制教师的创造性和积极性,不利于实现高校人事管理的目标――多出人才、多出科研成果。

2)授权分权不足

作为高效的组织结构设计,正确的授权与分权可以在高校内部建立竞争性氛围,提高绩效,引发管理创新[8]。在高校中存在着过分集权的问题,特别是教学部门,存在着对部门授权和对职务授权不足与不清晰的问题。很多高校进行授权、分权往往决定于领导的风格,而不是通过组织结构设计和体制来体现,过分集权管理限制了高校教职工自由创新能力的发挥。

3)信息沟通不畅

一个组织应保证管理指令系统的顺畅,每个员工都有明确的汇报路线,每个员工有惟一的负责人负责他的行政管理和工作行为[9]。但在很多高校内部,教职工有时没有明确的汇报、管理路线,科长、处长,甚至其他部门的处长都是自己的领导,指令体系的不顺畅会使教职工无所适从,只能消极等待上级的安排。其次,高校管理层级和控制跨度过多会导致组织执行速度缓慢,管理成本增加,管理效率下降。

4.高校文化

高校文化是学校师生通过教育与教学活动所创造和形成的精神财富、文化氛围以及承载这些精神财富、文化氛围的活动形式与物质形态。它包括观念形态层、制度形态层、物化层三个层次[10]。在这三个层次中,最深层次的是观念形态层,也称精神文化,它是高校文化的核心。高校文化对高校人事管理的影响表现如下:

1)精神文化

高校的精神文化是高校的灵魂,是高校运行管理的思想保障,是高校发展的动力源泉,是高校教职工行为的内在约束。优秀的高校精神文化能在背后支撑着高校管理工作。价值观或价值取向是高校精神文化的核心要素,是高校成员的行为与态度倾向的基础。共享的价值观能在高校成员之间形成一种凝聚力,从而使高校成员融合到集体之中,产生一种归属感、责任感、优越感。如果精神文化归宿与高校发展目标统一,就会在潜意识里,使高校教师明白自己的工作对高校发展的意义,从而焕发出巨大的工作热情与献身精神。

2)制度文化

高校制度文化包括各种规章制度、组织结构及各种活动规则等。高校制度文化带有一定的强制性,它对高校成员具有规范和约束作用。高校的制度文化一旦被高校成员真正认可和接受,形成共享规范时,就会对他们的行为、态度产生深层的影响,进而影响高校的人事管理。

3)物质文化

高校物质文化为高校管理提供最直接的环境,它是通过校园结构布局、人文景观、建筑风格、绿化和美化、环境卫生等来表达的。高品位的物质文化在为高校塑造一个良好视觉形象的同时,也塑造着高格调的高校文明。一种高品位的学校的物质情景蕴藏着一种颇具价值的教育影响力,这种教育影响是通过一种无形的、潜移默化的方式进行的,对学校成员的性格、心灵、思维等能产生全方位的作用。

5.市场环境

教师市场作为劳动力市场中的专门人才市场,是教师劳动的供给与需求双方,即学校与教师之间,在契约或合同的基础上进行的教师劳动使用权的转让与购买的交易活动。教师市场的竞争环境,不仅直接决定教师市场的效率,而且对于教师队伍的稳定和发展具有重要影响。

现阶段我国教师市场是一种不完全竞争型的教师市场。它有两种基本类型:一是区域教师市场,二是学校内部教师市场。

1)区域教师市场

以某区域的教育行政主管部门建立的教师托管中心为核心,将转岗、待岗、下岗或来上岗的师范院校毕业生以及需要流动的教师纳入教师市场。实现教师在区域内重点校与薄弱学校,公立学校与私立学校之间的流动,通过区域内部竞争,实现区域内教师的优化组合[11]。另外,区域内其他想从事教育工作的人,可以通过国家举办的教师资格考试进入教师行列。这可以使教师来源多样化,减少“近亲繁殖”,对改变教师队伍的学缘结构十分有利;也可能提高学校的聘任质量,对教师队伍产生竞争压力。

2)学校内部教师市场

学校按市场方式配置教师,根据工作岗位和教师素质,形成不同的岗位级别,进行任职考核和末位淘汰,允许校内待岗、转岗,以便形成学校内的小环境竞争,调动教师的工作积极性。

6.国家政策

近来,我国高等教育呈现出大众化的发展趋势。但是国家还发出建设若干所世界一流大学的动员令,追求高等教育的卓越。所以目前存在大众化和精英化的两个发展趋势。大众化要求扩招,扩招会带来师生比例的下降,不利于提高教学水平;精英化要求提高教师素质和教学科研水平,壮大教师队伍。因此,在师资没有保障下,上述二者存在一定的矛盾。但是,大众化和精英化都对高校人事管理提出更高的发展要求,以适应这种发展趋势。下面,具体分析各种有关国家教师政策对高校人事管理的影响。

1)教师聘任制

2000年,教育部在《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中提出,改革固定用人制度,破除职务终身制和人才单位所有制为全员聘任制度[12]。逐步建立符合高等学校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制;进一步健全高等学校内部的竞争机制和激励机制,将教师工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩,向优秀人才和关键岗位倾斜。教师聘任制大大优化了高校的人事管理,提高了高校教师的工作积极性,稳定了高校教师队伍。

2)建设高水平教师队伍

从重点大学建设,到“211”、“985”工程,“追求卓越”的教师发展政策理念已经成为影响高校教师发展、特别是高水平大学教师发展的重要政策。

当前高校教师政策呈现出“马太效应”,即水平越高,得到的扶植越多。在政策倾斜和资金资助上,211大学、985等高水平大学得到了更多的扶持,在教师队伍中,高水平人才、长江学者、知名学者、青年骨干得到了重视[12]。但高校中普通教师的发展没有得到足够的重视,发展路径不够顺畅。随着高校扩招、高水平大学建设、素质教育的推行,高校普通教师面临素质和专业水平亟待提高。这种政策不利于高校教师队伍的整体发展水平,不利于其可持续发展,会出现更多的高校人事纷争,影响校园和谐。

四、总结

在高校人事管理中,保健和激励因素能够直接影响教职工的工作满意度和积极度。组织结构决定了高校人事管理的行为方式,而高校文化是人事管理的思想基础。上述四者皆是高校人事管理的内在影响因素。市场环境和国家政策则不受高校内部的影响,但它们能够深刻的影响高校人事管理的发展。基于上述分析,可以提出我国高校人事发展的改革方向:一是合理分配薪酬和福利;二是完善教学配套设施和经费供给;三是适当授权和分权;四是完善个人发展培养计划;五是打破行政主导;六是发展高校文化;七是改善教师市场竞争;八是重视普通教师的发展。

参考文献

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