论人力资本产权与企业绩效关系

资本是能够带来剩余价值的价值，而人力或劳动力作为可变资本能够带来剩余价值，属于广义上的资本范畴。现代人力资本理论强调人力资本在社会经济发展中的重大贡献，随着人力资本价值的不断上升，产权制度变迁和创新的主要领域将是对人力资本产权的确定和安排。现代产权理论强调通过对人的行为、人与人之间利益的界定来研究产权主体的行为与企业绩效之间的联系。两大新兴理论无不表明了人力资本和产权对企业绩效、经济增长的重要作用，两者的结合就构成人力资本产权。

一、人力资本和人力资本产权

人力资本是指凝聚在人体内、由为提高人的能力而引起的资本化支出所形成的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等的综合。依产权经济学的观点，产权是在契约双方达成协议条件下的一种行为权，其核心是对人的行为、人与人之间利益关系的界定，明确责任和权利，从而提高产权主体工作积极性，促进企业绩效的提高。人力资本也应该拥有对等的产权，而且它作为一种主动资产，难以监督和准确度量，容易导致“道德风险”等行为，非“激励”难以调度。因此在人力资本的使用过程中，首先要解决的是激励机制问题，而激励的本质是产权安排即人力资本产权问题。人力资本产权是指在市场交易过程中由于人力资本的存在及其关于人力资本的使用引起的人与人之间相互认可的行为关系。其主要含义如下：⒈它必须与交易相联系，并在市场交易过程中得以实现；⒉它是一种行为权，是一组权利束，包括人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等；⒊它是反映人与人之间社会经济关系的范畴，是对不同利益主体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范。它主要有三大特征：第一，人力资本天然归属个人，但其产权是可分离的；第二，人力资本产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求自我实现的市场。实现人力资本的产权化，形成人力资本权责利的统一，对于促进企业重塑激励和约束机制，提高企业绩效等方面具有十分积极的作用。

二、人力资本产权与企业绩效关系

由上述分析可知，人力资本产权可概括为人力资本的行为权和基于这些权利的责任。人力资本的行为权解决人力资本所有者能力的发挥问题，而责任则解决努力水平和压力问题。人力资本的行为权越大，其能力越能得到充分发挥，其谋求产出最大化的可能性越大，否则就会造成行权的“混乱局面”，从而影响企业绩效的提高。在国有企业，政府主管部门经常给企业一些有损企业绩效的指令性任务，使企业厂长、经理的行为空间受到极大限制，从而其寻求企业效率最大化的可能性更小，以致国企经济效率不佳。同时行为权得不到很好的界定，必然造成人力资本所有者的责任边界也难以划清的局面。

在行为权界定进而机会给定的情况下，人力资本所有者是否会努力利用这种机会则是人力资本行为责任即对自己的行为负责应该解决的问题。这可以通过一数理模型加以说明。设y=f（a，b），式中y代表产出，a代表人力资本所有者的行为，b代表其它因素，产出y是两种因素综合作用的结果。假设a的贡献为y1，b的贡献为y2，即y=y1+y2，那么y1就应该归a，不管y1是正是负。如果y1不能完全归a，则a的激励不够，努力水平等必然受到影响；或者a只负盈不负亏，则定会导致a的压力或约束不够，行为必会偏离正常轨道，带来负面影响；而当a的所得大于y1，即a受到过度激励时，则可能会对其他人产生挤压现象。自由退出权是人力资本所有者对其行为负责的一个重要内容，即通过自由退出机制，使人力资本所有者受到应有威胁或使其权益得到相应保护。在国有企业，当人力资本所有者的所得小于其贡献时，不能通过退出机制维护自身的权益，而当大于其贡献时，也不能通过退出企业的负激励而受到威胁。这种状况使人力资本所有者既不能根本保障其权益也不能对其行为完全责任，不能充分发挥其积极性，从而使国企的经济绩效总是较低。

与国有企业相比，民营企业的产权不仅清晰，而且到位，从而有力地促进了其飞速发展。民营企业的经营者要完全承担经营风险，其压力和动力都很大；由于利益分享的诱惑大，其创造的剩余也大。而压力和动力在相互传递中增强，使其创造的剩余更多，推动效率的不断提高。这一良性循环提高了生产力，促进了社会经济发展。从1989年―1999年的10年间，民营经济的平均年增长率为28%，远远高于国有经济的增长水平。这正是证明了民营企业清晰的产权结构尤其是较为明确的人力资本产权的效率优势。

关于人力资本产权与企业绩效关系可通过图1的模型予以说明，总的来说是，制度决定行为，行为影响绩效。人力资本产权不仅能通过行为直接决定企业绩效，而且能通过其激励约束机制间接影响企业绩效。

三、人力资本产权的实现途径

综上所述，人力资本产权对企业绩效有着根本性影响。那么应该如何实现？其途径如下：1加强产权化的法律保护。物质资本的产权化已经有了相应的法律加以保护，人力资本产权也应制定相应的法律，界定各种权利的归属和分配，应让人力资本所有者参与剩余分配，以推动企业绩效的提高；2加快市场建设步伐。通过完善经理、企业家等人力资本市场，建立人力资本在内的各要素所有者的自由进退机制，推动其合理流动和优化配置；3对人力资本所有者权利的行使加以明确的界定。当然，企业在其权利行使的同时也应加以应有的限制，使其与企业整体发展利益相一致；4人力资本所有者拥有产权的多少应与企业的业绩等挂钩。产权的多少应该和企业的经营业绩紧密联系，并且随人力资本产出和价值的提高而提高，随时间、市场供求等的变化而变化。（作者单位：华中师范大学经济学院）