浅谈在民营企业中实施公司制管理模式的对策

[摘要] 目前,公司制管理模式是主要采取科学分权形式,对民营企业管理的相对集权模式而言,有一定质的区别。如何尽快通过企业改组逐渐转变其传统家族式集权管理模式,逐步实施现代企业制度的组织模式,这是中小民营企业发展中组织制度变革中面临的重大问题.本文就这一问题做了客观分析,提出实施方法及可行性策略,从而对认识我国民营企业的公司治理结构形成一定的认识,寻求进一步改善和提高的途径。

[关键词] 公司制 分权与集权 民营企业 管理模式

随着改革开放的不断深入和经济的快速增长,我国经济增长的方式发生了重大转变,在公有经济成分仍保持主体地位的同时,民营企业对GDP的贡献率逐年上升,已成为国民经济增长的主要推动力和不可或缺的市场主体。它对活跃我国城乡市场,解决就业难题,促进经济增长等方面做出的积极贡献已为世人所瞩目。经过三十年的改革历程,民营企业的管理体制也发生部分质的变化,部分民营企业通过改组建立了现代企业制度,向规范的公司制组织形式迈进。一改过去管理中的一言堂家长制,取而代之的是科学、合理、民主气氛浓郁、适度分权的管理模式,对提高民营企业的科学决策水平,调动企业各管理层积极性创造性提供了良好的组织条件。

“十五”末期的2005年,内资民营经济在GDP中比重约为49.7%,外商和港澳台比重约为15%～16%,两者相加约为65%左右。此次经济危机中以长三角地区的中小民营企业的经营业绩说明其具有旺盛生命力,这些都从一个侧面说明了民营经济提高经济运行质量的作用。由此展望民营企业的未来,其发展前景相当乐观。民营经济虽然对我国国民经济发展贡献巨大,但是我们也应该看到其组织文化等诸多方面存在的具体问题,我们只有针对问题对症下药,才能有效化解问题的不利后果。

一、民营企业管理机制上存在的重要问题

当前,民营企业在管理体制机制上的问题相当明显,有些问题产生的负面效应日益凸显,已经引起业内人士和专家的高度重视。

1.我国民营企业普遍带有严重的家族特性

目前,我国的大多数民营企业,在组织构成上有一个不可忽视的特征,即企业核心管理成员往往是同一家族的成员,或者是私交甚深的同学、朋友、故交等。这些企业核心管理成员的关系往往是以中国社会最基本的人伦、情感、血缘关系为基础和纽带的,企业家一般不会轻易招来那些很有才干,但毫无人缘背景的人介入高层管理。据中国私营企业研究课题组的抽样调查表明,私营企业家族化管理相当普遍。已婚的企业主其配偶50.5%在本企业做管理工作,9.8%负责购销,已成年子女20.3%在本企业做管理工作,13.8%负责购销。在所有的管理工作中,26.7%由投资者担任,16.8%由投资者的亲属担任,5%是他的邻居或同乡。企业核心管理的这种家族化,理论上来说是与现代企业模式背道而驰的。但是我们也应该看到一个好的迹象,就是在民营企业的规模和视野都达到一定程度之后,也就是走向国际市场,具备了国际化视野的民营企业都会慢慢借鉴国外成熟的大型企业的公司化治理制度模式。在2004浙江民营企业CEO圆桌会议上,正泰集团董事长南存辉,透露了他的想法:所有的创业者都不愿意看到因为家族式管理而使正泰在后代手中败落。

2.我国民营企业缺乏长效的激励机制

在我国民营企业的发展过程中,上至决策管理高层、经理人员,下至普通员工,对其人才管理的过程中,一个极其重要的问题就是激励机制。我国民营企业迅猛发展,但发展过程中的人才匮乏和人才流失是最为棘手的问题。用什么样的方式引进人才、留住人才,又如何去激励员工,让他们自觉地去发挥聪明才智和能力是民营企业普遍面临的难题。我国民营企业在解决短期激励方面来说是比较成功的,但是在长期激励方面就显得有些不成熟。20世纪80年代,在浙江某市的一个小镇上,王先生以1.75万元收购镇政府的原钢丝厂旧厂房、设备,又自行筹资13.5万元兴办了第一家乡镇工业企业――宏业铜棒厂。20年后的今天,该厂已发展成为一个拥有10亿资产,下属6家境内独资或控股子公司、2家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工的企业集团――宏业集团公司。可是作为董事长,王先生觉得自己太累了,公司事无巨细几乎都由他拍板。据说,公司采购员差旅费报销也要王董亲自签字,实行“一支笔”管理,以控制企业的财务。王董也深感管理这种大型企业必须懂得分权,而且也曾奉行“用人不疑”的原则,可是教训太深了。2002年放权,贸易公司经理用假提单卷走了480万元。王董只得集权,工作两年后实在不行,只好再度放权,没想到总经理携款1000万元跑到国外去了,而且他还是王董的亲戚。王董只好再次集权。连年来,我国理论界和企业界都越来越关注企业经营管理人员的长期激励机制的问题。许多学者以现代企业理论中的委托――理论为基础,对上市公司经理人员的长期激励机制问题进行了大量的研究与实证考察,该理论所关心的是委托人如何设计最优的激励方案以诱使人尽职尽责、努力工作。这些研究对于在企业所有权和经营权分离的情况下,如何防止高层管理人员的短期行为、机会主义行为甚至“蛀虫行为”,提高经理人员的积极性以及降低人才流失率等方面具有重要意义。

3.我国民营企业的组织构架及运行过程不尽合理

在诸多的组织运行机制成熟企业,公司制管理有其合理的部门设置、人员职责、分权体制和团队等组织要素,这是企业组织运行的基本内容,理论上说,个人只能通过部门(或团队)和规范的制度起作用,个人行为必须遵循组织行为。而我国的民营企业由于在组织架构设计及公司治理结构方面的设计不尽合理,缺乏科学规范的组织运行体系和制度规定,企业的正常运行基本上依靠的是人治,从而个人在企业经营过程中的影响过大,个人风格、好恶、情绪等因素也随之影响企业的经营和管理。表现在(1)有些民营企业伴随着发展过程,没有及时对其组织模式作出相应的变革与创新,当现行组织机构已经出现非常明显的不适应甚至是运作失误时,企业才十分被动地随意地增加、削减或合并相关职能部门,导致公司管理组织体系不完整、功能不健全。(2)由于种种原因,也有一些民营企业犯了严重的“国企病”,出现了机构臃肿,人浮于事,组织僵化,效率低下等现象。(3)还有一些民营企业,存在着多头领导,政出多门,分工不清,职责不明,互相扯皮,缺乏协调等管理组织问题,导致企业指挥失灵,运转混乱。(4)再有一些民营企业老板,不善于授权,大小权独揽,导致下级人员拥有的权力小、承担的责任大甚至是有职、有责但无权,难以有效地开展工作,常常给企业带来重大损失 。尽管我们强调经理这一角色在企业运行中的决策作用,但是如果过度放大这一角色,而忽略整个企业系统中的其他角色,则会造成企业的未来风险的不确定性风险的增大。

二,实施公司化管理模式的基本思路

通过尝试建立现代企业制度,有“三权分立”的模式,在所有权与管理权分离的情况下,解决民营企业管理中所面临亟待解决的问题,应该是一个基本的思路方法。

1.逐步建立公司化的管理模式,减少家族式管理模式的影响

家族式管理模式缺乏科学有效的管理机制,不仅容易导致企业战略决策的失误,而且还容易使企业发展到一定规模后产生的专制和集权化倾向,这无法适应企业提高管理水平,促进核心竞争力的提高。民营企业要真正建立起新的现代企业管理模式,首先必须进行所有制改造。民营企业的发展趋势就是控股化和集约化,扬弃家长式管理模式,利用其灵活高效的优势,组建董事会,采取委托方式聘任经理人员,组成由职工参加的监事会,逐渐建立起现代企业制度的组织框架。在对公司组织机构进行改革、调整与完善过程中,企业要增强创新意识,本着“适合的就是最好的”原则,努力挖掘并启用具有自身特色的管理组织模式,切忌一味地盲目地照抄照搬别人的模式。同时,企业要对公司组织机构运作情况定期进行监控,对其可能发生的偏差和失误做到心中有数,为公司机构的变革与创新提供可靠依据。另外,企业平时要从严要求,严格把关,禁止随意增岗增人,严防机构膨胀。老板带头,严格按照组织原则和层级管理的要求办事,切忌越级领导,架空中层,使公司中层管理人员无所适从。还要注意在公司内部,老板要根据企业发展需要,自上而下,合理授权,做到“权责对等”,为公司各级管理人员干好本职工作提供保障。

2.公司制背景下加强民营企业人力管理

展望未来,民营经济必将得到进一步的发展,民营企业人才的需求也必将越来越大。为减少对民营企业人才开发和管理的盲目性、随意性,应建立民营企业人才发展战略,特别是公司级的人才战略规划。华为总裁任正非提出“群体接班”的思想具有一定创意,就是希望通过公司内部竞争与优化,创造一个人才不断脱颖而出的机制,培养出华为的优秀管理团队,为将来高层人才的选拔打下良好的后备基础。任正非说:“希望华为能够出现100个郑宝用,100个李一男。”其背后的含义,是希望华为通过群体成长的方式,形成专家、团队式的人才组合,能够有效摆脱对个别人的依赖,这其中当然包括他本人。公司背景下的人力资源管理,首先是要转变人才观念,彻底打破人才私有观念,为人才成长营造良好的氛围。其次是要以企业文化来培养人才,重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化,公司通过使命、宗旨、政策教育,提高经理层的文化素质和修养,提高其人格魅力,以吸引有才华的人才与其一道工作。还要建立公司级的企业人才发展战略,采取股份期权、利润分成等模式,吸引、留住和有效使用人才,让人才充分发挥作用。另外还要建立急需人才信息库,将人才需求情况,尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查,特别是建立紧缺急需人才信息库。

3.建立学习型企业,促进人才资本自我优化

公司资本构成中应将重视人才资本,促进其在企业经营环境中增值,增值的环境就是学习型企业,它帮助人才资本增值,使人才资本持续地自我优化。为建立真正的学习型企业,必须树立“以人为本”的思想,推行“订单教育”,为人才资本积累、开发、增长打下坚实的基础;打破家族式的“近亲繁殖”人员选拔模式,任用优秀经理人才,积极采取现代化的人力资本管理方式;民营企业主要重视自身修养的提高;为高级人才设计个人职业生涯发展计划,使其专业能力得到提高、职务得到提升与人力资源的战略目标相吻合,助其实现个人理想,并与企业目标相重合。

三、结论

通过对我国民营企业的侧面分析及对公司制度与民营企业核心能力提高的辨证分析,我们可以发现,选择优秀的经营管理者和建立完善的公司激励机制两大方面为解决问题的突破口具有一定实际意义,这样可以促使我国民营企业的发展再上一个新的台阶。我国的民营化道路仍然需要不断的继续深化和发展,在这一过程中,会有许许多多的问题暴露出来。现在我们只是就民营企业发展过程中的一些浮在表面上的问题做了些浅薄的分析,提供分析问题的思路,希望能在以后的分析与研究中更加深入的研究。随着探讨的不断深入与发展,同时能够加强与企业的接触与探讨,完善实证方面的考察与研究工作。民营企业公司制度改革是其健康发展的方向,这方面的研究,将会产生一定的社会价值和经济价值。我们有理由相信,随着社会主义市场经济体制的不断健全,法律、文化及相应的素质的提高,我国的民营企业一定会实行更优良和有效的公司治理结构的,民营企业管理也一定能够步入良性的发展轨道上来的。

参考文献:

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