管理方法在高校教师管理中的应用

随着国民经济发展水平的不断提高，文化教育作为国家的软实力，地位不容忽视。高校教师的建设中，管理显得格外重要。尤其在市场经济体制下，高校教师队伍的管理越来越重要。为了使教师队伍的管理跟上时代潮流，不同的人员管理方法的应用，会使人类灵魂的工程师队伍散发最大的活力。

高校的管理侧重于经济手段和行政措施。这样的措施有利有弊，比如业绩考核，人性化管理等措施可以有效对高校教师进行评价和业务检测，利于教师的水平提高，但另一方面，不利于提高老师的积极性和创造力。

一、目前高校教师管理的方法

1.人性化管理

教师队伍管理时，要充分认识到老师这一职业的特殊性和重要性。高校教师是一群具有高素质高专业水准的人才。对于教师来说，得到大家对自己价值的充分认可，能够实现自我，能够有和谐的工作环境以及人性化的管理思想是最好的。人性化的管理方式，把教师放在首要位置，尊重教师的个体差异，充分考虑教师们的需求，把人看成教育管理的中心。这样不仅能调动教师们的积极性，而且还能促进激发教师的个人潜能和全面发展。充分教师发展的灵活性，尊重教师们的个性和各种权利，把张扬老师们的个性作为学校管理者的落脚点和出发点。这样才能实现高效的回报，尊重老师，人性化管理等理念充分实现。充分尊重和肯定他们对于国家的贡献，并给与最大程度的人性化的管理，尽可能的淡化学校体制管理的行政色彩和权力。突出校园管理，管理者和教师共同讨论关于学校未来发展的工作计划，采用合乎逻辑的建议，共同促进学校和教育事业的繁荣发展和进步。这种类似于鼓励和参与的管理方式，无论是对于学校本身，还是提高教师自身的能力都有十分重要的积极影响。

2.完善激励措施

我国范围内的激励措施是根据十五大的内容制定的。一是要本着看重效率，强调公平的前提，推出多种方式并行的方针，推行工资总额与教师经费包干的方式下，实行全员聘用的合同制度。二要对教师的激励要本着人性化管理的原则，尽可能的减少束缚和强制性的管理措施。把激发教师的积极性，提升工作质量作为首要手段。三通过对分配制度进行改革，建立起一套完善的奖罚制度，把教师的收入和各自的工作量挂钩，拉开教师们的收入，真正实现意义上的按劳分配。四积极探索更加合理的工资分配制度，建立更加完善合理的分配机制，实现职务的有上有下，报酬的有高有低。

3.健全高校教师的业绩评价和考核

一是要完善教师评价和考核体制，在对教师进行考查时，要保证教师对于科学研究领域的有效把握性，尽可能的做到定量和定性相统一，不单单追求数量。二在对教师进行评价时，强调教学能力的重要性，而且强调科研。三、无论在考核教学还是科研都应强调质量。总而言之，高校教师的业务评价应该包括管理，教学能力和科研等方面。这样更加准确反映教师的业务量和质量能达到管理目的的要求。

完善高校教师队伍的管理和提高，改革旧有的体制，强调以教师为主导，培养学生的能力为主要目标。把这样的管理理念落实到管理的日常工作事务中，才能建设好的教师队伍。有效调动教师队伍的积极性和创造性，推动高校队伍水平的不断提高，从而促使学校的整体实力和竞争水平

4.科学的管理

学校应该有好的管理制度，能适应现代教育的需要。首先，应该坚持人性化管理。要尊重、理解、关心每一位教师，为每一位老师的发展创造好的机遇。满足其精神需要，增强教师成员的主体意识。其次，建立科学的激励机制。考核老师不仅仅限于成绩，应多个角度进行评价，考核，建立一套合乎情理的赏罚机制，激活教师队伍的积极性。

另外，我们也需要为教师搭建发展的平台，教育部门要经常开展不同地区的教育活动，比如论文选拨，评选骨干教师，评选教坛新星，组织老师外出参观学习，使老师们保持活力。还可以开展校际间的交流活动，由于不同学校的管理模式，文化底蕴，生源质量等方面的不同，开展校际间的的文化交流活动，教学教研的交流，有利于传播好的经验。

5.扩大办学自，建立并实行监督机制

我国提出扩大高校的办学自，教育部并推行的相应的改革措施，推行行政和学校管理分开的策略。要求转变学校管理的职能，形成政事分离，责权明确。在校长选择时，落实领导的的口号，培养一大批的教育家和学者。促进校长的专业化和管理水平。在学校内部事务管理上，组建民主委员会，由各界与学校管理有关的人士参与其中，参与决策学校的重大事务。努力建立政府的的宏观调控。学校不仅能实现民主管理，而且有公开，透明的社会监督体系

二、高校教师管理存在的问题

1.管理体制落后，方式过于简单

我国高校大部分实行的管理方式是以事为主，这样的管理方式在实施的过程中强调的是事而忽略个人。管理者在管理的过程中，按照上级或者有关部门的规章制度执行。这种方式忽视教师个人意识，忽略人的潜能性。这种方式过于被动，不具有较强的积极性。虽然目前口头上强调尊重教师之类的，目前还没有真正意义上实现。带有很强的强制色彩，缺乏柔性。

2.业务考核和评价体系不合理

全国高校推行业务考核和评价体系是根据学校的情况而制定的。根据学校的发展水平和不同专业的教学任务量来设置教师岗位和教师职责。但是，现在很多高校的考核缺乏硬性指标，尤其是优秀的评选，存在不合理性，不能选择出真正的优秀工作者。评选时，存在很严重的按资格按辈分等不良现象，制约了该体系评价的真正意义。

3.激励机制的不完善

大部分高校所推行的激励机制应该在满足教师需要的基础上，按照教师的业绩量给予一定程度的奖赏。有一部分学校忽视了教师们物质方面的追求，只强调精神上的认可和鼓励。单纯的认为，通过鼓励，肯定，表扬就能最大程度的提高其积极性和工作热情。事实上，在目前推行的激励体制下，对教师进行认证时难以做到真正的评价。这是激励体制本身的不合理性。

三、管理者的责任和义务

1.良好的学习和科学文化研究环境

良好的创造和科研能力是高校教师所具备的基本素质和能力。但是，高校的环境条件也很重要。教师们的学习、实验、研究，写作都需要安静的环境。只有在这样的条件下，教师们才能钻研、实验、写作。一个良好的环境可以使教师尽最大可能发挥潜能。

2.教师岗位的稳定性

高等教育的特色之一，终身教授体制，可促使教师在持续地，不慌不忙的情况下创造更多的成果。目前，我国高校普遍实行的聘任制。对于西方这一制度，我国正在尝试。目前，极少数大学正在进行不同程度的改革。其实，这样的制度可以给优秀的教师创造相对安逸的生活环境，不用担心岗位的稳定性和生活方面的压力。从而可以一心一意的做自己的研究，创造良好和谐稳定的学术气氛。高校管理者应该努力从这一方面为教师们解除后顾之忧，学习不同地方的优秀体制并不断改革，创新，建立其更加完善合理的体制，满足教师稳定性的需求。

3.提供广阔的发展平台

要想学校发展得更快更好，还应该提供良好的平台。这个平台不仅仅限于硬平台，还包括软平台。硬平台是指高校管理者提供的科研条件，如实验室等，实验室对于理工科的老师显得格外重要。所谓软平台是指高校教师的研究气氛，比如和谐的人际关系，在相对轻松的环境中，教师们可以轻松的进行交流和研究。因此，高校管理者需要提供广阔的平台，良好的软平台和硬平台，才能促使教师的全面发展，促进高校教师的高速发展。

四、结语

教师是人才的培养者，也是文化创造者，管理者要认识教师重要性，树立良好的管理理念，通过使用合理有效的方法，才能使教师在管理之下，发挥其最大的积极性和创造性。所以，作为高校的管理者们，有更大的责任和义务，为高校教师创造良好的发展环境。

（作者单位：1.燕京理工学院；2.首都师范大学科德学院）