浅析绩效管理中的激励作用

摘要：从绩效管理的激励作用现状分析，激励作用欠缺的原因有：以点代面，绩效考核替代绩效管理；片面认识激励，激励因素成为保健因素；淡化沟通程序，绩效目标成为单方意愿；评价体系缺失，评级评优有失公信。提出树立赏识管理理念，践行“敢抓敢管”作风；纠正激励认识，还原绩效奖金的激励作用；有效沟通，完善绩效管理全过程。

关键词：绩效管理 激励作用

有员工反映月度绩效考核中，基本是考核扣款内容，奖励的内容极少，给员工感觉，激励不够。虽然公司《绩效管理办法》规定考核结果还应用在评先评优、人事调整中，但在员工看来，能得到的现实部分或者说是能马上兑现的部分不多，而考核扣款是当月或是下月就兑现；在现有的制度上，更多的也是约束的内容。如何做好绩效管理，让员工感受到的被激励的力量，真正激发员工的积极性、创造性，促进企业与员工的共同发展，是企业管理的初衷。

很多企业都按岗位确定绩效奖金的发放系数，对违规情况进行考核，基本没有按员工绩效结果来考核。给员工的感觉是：我在某个岗位，我就应该享受多少奖金。这种激励机制的奖金变成了保健因素， “这是我应得的”。而有部分员工认为我多做事就会多犯错，那就有被扣钱的可能，少做就少错。原本是抑制不合规行为的负激励，却成为少做事的合理借口，一定程度上挫伤了员工的积极性。

每年度评先评优，从本公司到上级单位、从县市到省，涵盖党、政、工、团，各种名目花样繁多，名额指标层层分解，让管理者颇费脑筋。申报时间有在年中的、有在年底的、有些专项奖励是适时的，指标分解到部门班组，有的部门、班组采用民主推荐，缺少了客观依据，评选全凭个人喜好或主观臆断，有部份时时刻刻努力奋斗、大家有目共睹的先进人物成了全体员工学习的榜样，但也难免会有水份存在。更有部门、班组采用轮流坐庄“你好我好大家好”、“谁都不得罪谁都有机会”，这样的推先推优，被推上的没有被激励的感觉，未被推上的同样会挫伤积极性。 理论上说绩效考核结果应用于评先评优，但事实是评先评优结果做为绩效评级的应用。

原因分析

各单位绩效管理办法开篇常常是：“为建立有效的激励、约束机制……”，“激励”是企业开展绩效管理很重要的目的。为何绩效管理在现实中却是事倍功半呢？本人认为有以下四个方面原因。

（一）片面认识激励，激励因素成为保健因素

在美国心理学家赫兹伯格看来，只有激励因素可激发员工工作意愿，产生自动自发的工作精神，这包括成就感、赏识（褒奖）、工作本身、责任、升迁、发展等。保健因素在于消极地维持现状，主要包括工作场所、薪水、工作保障、监督、人际关系、组织政策等；但激励因素长期反复大量使用，就会成为组织惯性，成为员工可预期福利，就容易变成保健因素。长期以来，绩效奖金只是与岗级系数挂钩，在员工看来已是固定的薪水，是不可缺的保健因素，得到原来的系数是我的本份，得不到就会是一种消极态度对待工作，出现不满情绪。

（二）以点代面，绩效考核替代绩效管理

绩效是一个常被人挂在嘴边时髦却不新鲜的词，绩效并不是工作成果，是指具有一定素质的员工围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现。绩效管理是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异成效的管理过程。其目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高企业绩效水平。绩效管理包含绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进和导入、绩效结果的应用等基本流程。绩效考核不等于绩效管理，已得到很多人的认同，但在现实中，绩效管理很多企业都热衷，但常常断章取义，用绩效考核的外表替换了传统的考核内容，并正名为绩效管理。目前绩效管理中，正是忽视了员工的行为表现、忽视了管理过程，用简单的考核结果应用于薪酬中，员工认为公司并没有很好区分绩效的差异，打击了员工的积极性，滋长部分员工的惰性。

（三）淡化沟通程序，绩效目标成为单方意愿

沟通贯穿于绩效管理的全过程，从计划的制定到绩效结果的反馈都离不开管理者与员工的沟通。没有及时的沟通，员工能看到的计划常常在月度计划书下达之后，或是月末绩效结果反馈时，才知道上级领导给自己下达了该项工作任务，有时会出现该项任务已不具备完成的外部条件或是没有完成的必要。缺少有效的沟通，计划就可能赶不上变化。绩效的实施过程缺少沟通，没能找到影响计划完成的障碍，没能及时得到管理者的辅导与帮助，得到的可能是管理者的报怨与指责。不是所有的员工都能做到“把信送到加西亚”，员工会认为是“你”要我做的，首先会出现管理者与员工的对立，完不成任务，上级考核，责任分解自然又落到员工头上；再次因为缺少沟通，员工对考核扣款产生不满情绪，更不可能有绩效水平的提高，绩效目标成了管理者的单方意愿。员工自然报怨考核多，没有激励效果。管理者之所以淡化沟通，因为沟通费时费力，还要有一定的技巧，有的管理者本身就不善言辞，更不乐意在沟通上费神。

（四）评价体系缺失，评级评优有失公信

员工绩效的考核离不开标准的制定，缺少科学的评价体系，也就影响了评价结果的公正性，势必引起员工的不满。定性评价的绩效考核指标，主观性较强，容易走上形式化的岐途；定量考核指标虽然保持了高度的客观性，在充分数据计量的基础上得出的评价也在一定程度上实现了公正性，然而由于操作执行上的难度大、工作繁杂，很多情况并不适用。当前，很多公司还未健全一套完整的员工绩效评价体系，开展员工评级、评先评优难免有失偏颇，造成员工意见纷纷。

对策建议

如何能进一步提高绩效管理的激励作用，使绩效管理起到事半功倍，以本人肤浅的认识提出以下建议。

（一）树立赏识管理理念，践行“敢抓敢管”

所谓的“赏识管理”，就是管理者运用一种欣赏的眼光去看待员工，通过对员工由衷的赏识，包括对其出色成绩的肯定与赞美、以及对失败、挫折的支持和鼓励，帮助员工树立自信心、不断成长、不断超越自我的管理手段。赏识本身就是一种心态，更是一种需要养成的习惯，公司上下树立赏识管理理念，用一种同理心，换位思考，设身处地的为对方着想，站在对方的角度去体谅对方，这样就能完全感受到对方所承受的压力，少用否定的话去批评去指责；员工得到管理者的认可和鼓励，就象孩子得到老师的表扬一样能激发无穷的动力。赏识是一种关爱，管理者在赏识的同时要能够做到敢抓敢管，它需要管理者找到施爱的方法和艺术，把对员工的赏识具体化，让员工从日常工作中感受到管理者真切的关怀和爱护；在承认差异、尊重差异的基础上通过赏识引导员工扬长避短，释放潜能，勇敢积极地去努力进取。