隆平高科胜任力模型的构建及其应用

摘要：隆平高科胜任力模型工作小组经过大量访谈、调研、数据分析、提炼、反馈、模拟试行等环节，构建了隆平高科胜任力模型和岗位任职资格体系，并结合工作实际编制了实操工作手册。本文介绍了隆平高科胜任力模型的构建过程及其在人才选、用、育、留等人力资源管理实务中的综合应用。

关键词：胜任力模型 隆平高科 任职资格 模型应用

袁隆平农业高科技股份有限公司（简称隆平高科）是一家以光大袁隆平伟大事业，用科技改造农业，造福世界人民的农业高新技术企业。公司以杂交水稻种业为核心，以玉米、杂交辣椒等蔬菜、棉花、油菜、小麦等种业为主营业务方向，涵盖农业技术推广和服务、农资流通、农产品深加工等相关领域。目前，公司在全国种业企业核心骨干企业中排名第一，杂交水稻市场份额全球第一，杂交辣椒种子销售数量全球第一，是杂交玉米业务的后起之秀，是拥有具有完整的以市场为导向、与产业紧密结合的商业化育种体系的种子企业，也是第一个在海外设立种业科研基地的中国种子企业。

2011年5月，国务院召开了建国以来第一次全国现代农作物种业工作会议，将中国种业推上了一个快速发展的通道。隆平高科能否抓住这个千载难逢的历史性机遇，跻身世界种业强手之林，面临的挑战前所未有。运用现代管理工具，加强管理的专业性与科学性，是提升管理、应对挑战行之有效的方法。胜任力模型是人力资源管理的基础工具，建立具有隆平特色的胜任力模型，并将它有效地运用于人力资源管理实践中，必将为打造卓有成效的团队，支持企业管理升级与持续发展奠定坚实的基础。

隆平高科人才胜任力模型建设小组按照公司战略发展要求，经过大量访谈、调研、数据分析、提炼、反馈、试行等过程，构建了隆平高科胜任力模型。该模型融炼了隆平高科现有文化体系的精华，提炼出了隆平人在工作实践中的优秀行为表现，同时也汇聚了隆平高科高层领导对隆平团队未来必修必备的素质能力的要求与希望。为使该模型通俗易懂，便于操作，被广大带团队的中基层经理人所接受并实践，工作小组还编制了实操工作手册，对胜任力模型在人才选拔、培训开发、绩效管理和薪酬激励等方面的应用方法与流程进行了具体说明。

一、胜任力模型的构建

1.胜任力模型构建的理论基础与技术路线

胜任力模型的特征观的代表学者McCelland、Spencer等认为，胜任力是员工的潜在心理特征，是员工心理最深层和持久的部分，能够有效预测多种工作情境中的员工行为；而行为观的代表学者Fletcher、仲理峰等认为，胜任力是指与优异工作绩效有因果关系的具体行为表现。特征观和行为观可以简单地归纳为“人是什么”和“人做什么”，前者强调了员工的内在素质，而后者强调了员工的外在行为表现。目前学者们又提出了一类与职位晋升相挂钩的胜任力，即发展性胜任力。职位晋升时员工的工作角色和管理职责会发生相应的变化，从而要求员工具备更高层次的胜任力特征，这种胜任力特征即为发展性胜任力。

隆平高科胜任力模型工作小组在充分吸纳以上理论精粹的基础上，构建了由通用素质模型、通用能力模型、专业能力模型三部分组成的胜任力模型。其具体技术路线如图1所示，调研方法包括岗位专家与能手访谈、头脑风暴、问卷调研、360度评价等。

2.隆平高科胜任力模型的构成

隆平高科胜任力模型包括通用素质模型、通用能力模型、专业能力模型三部分。其中通用素质模型包括激情、正直、敬业、专注、协作、创新意识、大局观和成就欲等八种素质；通用能力模型包括分析决策能力、执行推动能力、组织协调能力、创新变革能力、团队建设能力、资源整合能力等六种管理能力。专业模型分研发、财务、人力资源、营销、生产等岗位，每类岗位专业能力分别由4-6种能力指标组成。具体结构如图2所示：

由图2可以看出，每种模型都包含了若干不同的胜任力指标，为了评价员工在这些指标上的胜任程度，需要将它们分级定义，并描述其典型表现。考虑到素质类胜任力指标不易区分，分级太多容易造成分级描述混淆不清，因此我们将通用素质模型分为0-3级。但是能力类胜任力指标不同级别间的层次比较清晰，易于区分，因此我们将通用能力模型和专业能力模型分为0-4级。另外我们将胜任力指标分级与管理职级粗略对应起来，0级对应于淘汰的员工；1级对应于普通基层员工的要求；2级对应于中基层管理者的要求；3级对应于中高层管理者的要求；4级对应于高层管理者及岗位专家的要求。由于篇幅所限，在此仅以通用能力模型中的“分析决策能力”为例来说明胜任力模型中如何分级和行为描述（见表1）。

二、胜任力模型的应用

隆平高科胜任力模型从公司战略、人力资源工作及员工自我提升三个层面进行运用：在公司战略层面，建立了集团层面的人才导向和用人标准，为隆平高科团队建设提供了专业依据；在人力资源工作层面，通过人力资源专业人员在人才选拔、绩效管理、培训开发、薪酬管理与激励，员工职业生涯规划工作中应用统一的流程和表单，有效提升管理的规范性和专业性，通过指导中基层管理人员使用简单易行的操作手册，快速提升团队管理的整体水平；在员工自我提升方面，员工通过胜任力模型进行自我差异评估，清晰自身岗位要求及未来发展与提升的方向，从而不断提升自己的职业化素养与业务水平。

1.岗位任职资格体系的构建

岗位或职级不同，对员工的胜任力要求也是不一样的。为满足不同岗位/职级的个性化需求，我们在胜任力模型的基础上，通过问卷调查、与岗位能手访谈等方法确定不同岗位、不同职级员工需要具备的核心素质、核心能力及专业技术，从而开发出不同岗位的任职资格体系。该任职资格体系包括四部分，分别为基本要求、通用素质要求、通用能力要求、专业知识与技术要求。由于篇幅所限，在此仅以研发部门基层员工为例来说明任职资格体系的构成（见表2）。

2.实操工作手册

为了使中基层管理者轻松掌握并使用基于胜任力模型的任职资格体系，我们借鉴“傻瓜式管理”的智慧，开发了实操工作手册。该工作手册从使用者的角度出发，将任职资格体系在人才选拔、绩效管理、培训开发、薪酬激励、员工职业生涯发展与辅导等方面的应用过程流程化和表格化，管理者只需要按照流程的指引，根据相关表格的要求一步步地操作就可以完成相应的工作。下面以研发部门基层员工的“绩效考核与辅导”为例（仅列出关键步骤）简要说明操作流程（见表3）。

三、隆平高科胜任力模型的未来推广与应用方向

目前胜任力模型正在全面应用于隆平高科人力资源管理中，如基于胜任力模型的岗位任职资格体系建设，多通道职业发展模式，内训体系建设等。从实践效果来看，该模型为打造一支卓有成效的职业化团队，促进隆平高科管理升级与持续发展奠定了良好的基础，具有广阔的应用前景。未来我们将继续开展以下两个方面的工作：首先，加强胜任力模型的宣贯与培训，使胜任力模型进一步深入人心，积极引导员工提升职业化素养与业务水平，促进各级管理者将胜任力模型应用于人才选拔、考核、培养辅导下属等团队建设与管理活动；其次，进一步完善胜任力模型和岗位任职资格体系，使之更加符合隆平高科现有的运营情况和未来的战略规划，更加有利于推动隆平高科的管理升级与持续发展。

参考文献：

[1]时勘，李超平.领导者胜任力评价的理论与方法[J].人力资源开发，2001，5：36-39

[2]D.C.McClelland，Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist.1973，28：1-24

[3]L.M.Spencer，and petence at work：Models for superior performance.1993，New York：John Wiley & Sons，Inc