河北省高校绩效工资改革现状研究

摘要：本文在对河北省高校工资制度的现状进行详细研究的基础上，利用管理学中的激励原理，分析了绩效工资改革及河北省基础性绩效工资标准的合理性，并针对河北省高校绩效工资实施办法，提出了相应的政策建议。

关键词：信息模型 绩效工资 方案研究

一、分析背景

2006年事业单位的工资制度改革，逐步建立了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位绩效工资制度，以期实现高校等事业单位的用人制度由“身份管理”向“岗位管理”的转变。目前已完成了基本工资部分改革的内容（主要包括岗位工资、薪级工资和国家规定的津贴补贴）。2009年9月2日国务院总理主持召开国务院常务会议，明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，决定在2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资。2010年12月，河北省政府办公厅印发《河北省事业单位实施绩效工资意见（暂行）的通知》，随后河北省人社厅、财政厅下发《河北省直事业单位绩效工资实施办法的通知》以及《关于调整省直事业单位绩效工资标准的通知》。根据这些文件的相关精神，岗位绩效工资制度中的绩效工资部分作为此次工资制度的重要内容正在事业单位逐步推开。高等院校作为事业单位的重要组成部分，是知识分子和高层次人才聚集的地方，由于教师工作的特殊性，更成为实施绩效工资的重点单位之一。

绩效工资，又称奖励工资或与评估挂钩的工资，是在对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面评估的基础上而发放薪酬的一种工资制度，通常都建立在一套考核标准的基础上，目的是为了提高员工的积极性。从现存文献资料来看，对绩效工资的研究主要集中于两个方面：一是关于企业工资制度改革的研究。现代企业的薪酬模式主要有以下五种：基于职位的薪酬模式、基于年功的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式和基于绩效的薪酬模式。这几种薪酬模式在企业中应用研究已经比较成熟，形成了较为系统的理论体系。二是关于义务教育的绩效工资改革的研究。主要包括应用案例分析的方法对义务教育绩效工资改革中的成功之处和出现的问题进行总结，以及对绩效工资实施效果进行调查研究。然而，从现有文献看，结合高校教师劳动的特殊性去分析高校中的绩效工资改革的研究并不多。

绩效工资的实施是收入分配制度改革的重要内容，涉及广大事业单位工作人员的切身利益，是高等学校教职工进行激励的重要手段。因此，在国家政策指导调控下，研究高校如何根据自身特点和发展需要，建立起体现岗位绩效的激励工资新模式，解决好实施过程中出现的问题，妥善处理各方面关系，具有非常强的现实意义和实际应用价值。本文将在对河北省高校工资制度的现状进行详细研究的基础上，利用管理学中的激励原理，分析绩效工资改革及河北省基础性绩效工资标准的合理性，并针对河北省高校绩效工资实施办法，提出相应的政策建议。

二、河北省高校工资制度现状分析

自2006年事业单位工资改革后，河北省高校逐步建立了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位绩效工资制度。绩效工资制度改革前，高校教职工工资由四部分构成：岗位工资、薪级工资、国家规定的其他津贴补贴以及学校内部自定的校内津贴。其中薪级工资与教师的工作年限有关，教师入职后根据学历、职称等情况确定薪级后，每年根据考核情况（考核合格以上）增长一级薪级（相邻两级薪级差额从11元到80元不等，薪级越高差额越大）。除薪级工资外，剩下的三部分都与高校职工岗位挂钩。河北省高校岗位分为三大类，二十九个岗位，分别是管理岗位：包括正部、副部、正厅、副厅、正处、副处、正科、副科、科员和办事员；专业技术岗位：包括教授（分一，二，三，四级）、副教授（分五、六、七级）、讲师（分八、九、十级）、助教（分十一、十二级）；工勤岗位：包括高级技师、技师、高级工、初级工和普通工。

绩效工资制度改革后，高校教职工工资仍由四部分构成，即岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴，其中绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。根据这四部分的工资的发放方式，我们知道岗位、薪级、津补贴以及基础性绩效工资都是由政府部门制定标准，按照教职工的聘任岗位进行发放，都属于刚性工资，并且其给出的标准数据对于各高校制定奖励性绩效工资分配方案有着不容忽视的指导作用，因此我们首先来分析岗位工资和基础性绩效工资标准的特点。

图1给出了河北省高校岗位工资与基础性绩效工资对比关系（具体数据见表1），其中0轴以上部分是河北省高校岗位工资与基础性绩效工资对比的柱形图，0轴以下部分是基础性绩效工资相对于岗位工资的增加百分比（为便于对比，图的上半部分给出岗位名称，图的下半部分给出岗位级别）。

通过图1中的比较，我们可以分析得出以下两个基本结论：

第一，从绝对数量来看，基础性绩效工资标准高于岗位工资标准，并且三类人员的基础性绩效工资随着岗位工资从高岗位人员到低岗位人员呈半U型下降（即下降速度越来越慢）。例如在管理岗位中，从副部级到办事员级的基础性绩效工资的各级之间的差额分别为480，360，260，200，160，110，110，120（元），其极差是越来越小的。

第二，从基础性绩效工资标准相对于岗位工资标准的增加比例来看，三类人员的基础性绩效工资的增加幅度随着岗位级别的降低而增加，例如专业技术岗位中，从一级教授到十三级员级的基础性绩效工资相对于岗位工资增加的比例分别为6.8，31.6，31.9，38.0，53.4，68.3，81.7，105.1，112.3，120.6，117.7，122.0，116.3（%），其增加的幅度是越来越大的。

由于历史原因和高校教职工劳动的特殊性，造成高校岗位聘任最重要的依据是根据教职工的职称情况，而根据河北省教职工职称评审的现状，形成了河北省高校工资分配的几个基本状况：一是高校中高职称人员比例较少，造成高工资人数在总人数中所占比例很低。二是职称评审的年限规定，造成高校教师工资更多的是随工作年限增加，而不是随教学质量和工作量增加，进而导致工资的差距也是与工作年限高度相关的。三是职称评审完毕后，再无必要的学术业务和工作量的相关规定，因此，教职工的工资水平取决于处于什么职位，而不是做出多少工作贡献。

由于上述高校工资分配的几个弊端，因此河北省相关部门在制定基础性工资标准时，既要考虑岗位绩效工资分类分级管理的原则，体现各个岗位级别之间的差别性，又要相应降低刚性工资之间形成的工资差别，为奖励性绩效工资的实施提供必要的基础。因此才形成了图1中所表现出来的两个基本特点。

三、河北省高校基础性绩效工资的合理性分析

绩效工资是一种激励性质的工资政策，能够对工作人员的工作效率起到激励的作用。管理心理学中的激励理论定义激励是影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励理论现已发展出多个分支，其中公平理论是美国心理学家史坦斯·亚当斯（J.Stancy Adams）在1965年首先提出的，亦称社会比较理论。其主要观点是：人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称、合理）而被激励的。当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。因此，我们利用公平理论对河北省高校基础性绩效工资标准制定的合理性进行分析。

自从2006年事业单位工资改革以来，确定岗位工资标准已经为绝大部分教职工所接受和习惯，因此在这次工资改革中人们会将基础绩效工资标准和岗位工资标准进行比较，并以岗位工资作为一个重要的参考，衡量自己所获报酬的合理性。因此，结合上述社会比较理论，我们定义： ， 。

按照激励原理的公平理论，我们知道：

1、若 ，说明第 个员工在绩效工资改革后想比较第 个员工而言将得到更多的报酬，心理满足感也更强烈，一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加自己的付出。

2、若 ，进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持原有的工作积极性和努力程度。

3、若 ，说明第 个员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少自己的努力程度。

例如，假设第 个员工为某专技三级人员，第 个员工为某管理三级人员，按照定义 ， ，也就是说在岗位工资标准中专业技术人员中三级教授的收入水平与管理人员中的正厅级相类同，而对于基础性绩效工资标准，虽然两者的数值都比岗位工资有所增加，但由于增加幅度不同，造成 ，根据公平理论，三级教授就会感觉到绩效工资的改革是不合理的，相对于正厅级别的人员来说，改革对自己是不公平的，那么从长期来看，三级教授就可能会要求增加报酬或者减少自己的努力程度。按照这种方式进行对整体绩效工资标准进行研究，可以得出一个基本结论，即按照此次河北省制定的事业单位基础绩效工资标准，专业技术人员被严重轻视，专业技术人员的满意程度将大大低于管理人员，基础绩效工资标准强化了行政级别，体现了严重的官本位制，这对于专业技术人员高度集中的高等院校而言显然是不合理的。

为研究所有岗位教职工对绩效工资改革中基础性绩效工资的总体满意程度，我们定义： 即取公平性比较的均值进行比较，其比较结果如表1所示。

在表1中，若 说明处于第 个岗位人员的整体满意度降低，差额越大，满意程度降低幅度越大，反之亦然。按照公平理论，从表1的数据可以分析得到以下四个基本结论：

第一，在28个岗位中共有12个岗位的 。说明处于这12个岗位人员的满意程度是下降，感觉到政策的不公平，其余16个岗位的人员满意程度增加，激励水平增加。

第二，在三类岗位，每类岗位中 的情况都出现在高级别人员上，并且级别越高，差额越大。说明基础性绩效工资标准的制定在有意向低职务岗位人员上倾斜，即就基础性绩效工资而言，高校中中层职员和基层职员的激励效果会更加明显。

第三，在 的情况中，专业技术岗位的差额要远大于管理岗位的相应差额。说明尽管基础性绩效工资标准向中层和基层岗位人员倾斜，但也同时体现出了轻视专业技术，而重视行政管理的倾向。

第四，从合计情况来看， 。说明尽管满意程度增加的岗位数（16个）比满意程度下降的岗位数（12个）多，但从整体来看，总的满意程度是有所下降的，这主要是由于专业技术岗位中高层人员（主要是教授级别人员）满意程度下降太多造成的。

四、结论与建议

国务院提出事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。要想在这三个基本原则的指导下，完成高校绩效工资改革，真正实现绩效工资的激励作用，以调动广大教职工的积极性和创造性，提高高校的教育教学质量、科研水平和管理水平，就需要对高校工资制度的现状和政府政策的内涵进行详细研究，实现工资制度的安全、平稳和顺利的过渡。

结合本文的分析过程和结论，我们对河北省高校绩效工资的实施提出如下几点建议：

第一，绩效工资政策的制定和实施要以减少矛盾和稳定为前提，要结合前期工资政策，尤其是各种工资标准的特点，实现工资改革的平稳进行。

第二，公平理论表明，对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，因此要注意各个岗位之间工资的相对水平，既要体现公平性，又要实现激励程度的最大化。

第三，根据本文分析结论，我们知道基础绩效工资标准相对提高了中层和基层人员的待遇水平，这是对高校日常教学任务中坚力量的肯定。但是，高校的高级专业技术人员是学校创造性发展的领军人物，而现在的基础性绩效工资标准不足以给予足够的重视和激励。因此，应在奖励性绩效工资补发设置专项奖励，为吸引和留住高层次特殊人才提供政策支持。

第四，高校中管理人员和专业技术人员的工作性质是不同的，由于管理人员的工作更不易量化，因此刚性工资应在其工资总额中占有更大份额（该观点在本文作者李士森《基于信息经济学的高校绩效工资方案研究》中有详细论述），所以基础性绩效工资标准中，管理人员的提高程度大于专业技术人员是有一定合理性的。所以在奖励性绩效工资方案的设计中，应对专业技术人员有所倾斜。

本文的分析重点是在职教职工绩效工资改革方案的研究，限于篇幅，没有对退休教职工工资方案进行比较研究，这是本文的不足，也是我们接下来要更进一步研究的内容。

参考文献：

[1]林舜旺.河北省高校教师绩效工资制度的完善对策研究[J].劳动保障世界，2011，6：21-24

[2]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：上海人民出版社，2005