基于兴趣源动力的高校教师激励机制研究

【摘要】 兴趣作为一种认知的源动力早已为人们所熟知，其强大的驱动力是任何一种激励要素所无法比拟的。以兴趣为出发点的激励淡化了以往激励中交换控制、社会评价、工作价值等因素，突出表现为个人发展、自我激励，并有利于形成互相激励、充满激情的组织环境，但前提是要有相对丰富的物质生活、规范的行为准则、更高的发展要求和工作自由度，这与高校教师的特点不谋而合。需要管理者转变“约束”的旧观念，建立“信任”的新理念，以培养、激发、保持教师工作兴趣为导向，通过放宽管理、鼓励创新、职业引导等各种方式，给予教师充分的自由、发展的平台和空间，充分体现出高等教育追求“学术自由”的良好氛围。

【关键词】 高校教师 激励 兴趣

在现今科技进步时代，科技、智力人才的激励成为知识型组织发展的重点，一些组织如贝尔实验室、香港大学等的先进管理理念，使其在科技进步方面取得了卓越成就。它们采取的激励方式以创造条件、强调自由、鼓励员工按兴趣工作为主。香港大学徐立之校长在接受记者采访时的发言给了人们极大的启发。徐校长说：“很多努力不能立刻看到成果。这就如同一所大学不能立刻变成一流大学一样，我们就是希望营造这样一个氛围，让老师按自己的兴趣工作。”美国著名华人学者丁肇中先生也曾深有感触地说：“任何科学研究，最重要的是要看对自己所从事的工作有没有兴趣。”可见，兴趣的推动力是无比强大的。

目前，我国高等教育人事制度改革的许多重要举措并未根本改变当前激励乏力的情况。人才培养和科学研究是高等教育的两大目标，主体就是教师，教师的发展与高校的发展是同时进行的，建立在教师特性需要和高校目标基础上的激励探索及实践成为当前管理者的当务之急。

一、兴趣与激励

在管理学中激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从诱因和强化的角度看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为。从心理角度看激励是指人的动机系统被激发，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。对激励的一般性理解即“需要一动机”。我国心理学对兴趣的定义呈多样化态势，但对兴趣本质的理解是一致的：兴趣是一种个体特征且具有很强的动机性作用。

兴趣的特点：一是兴趣来源于人的审美、求知、创造、游戏的本能。这些本能是以社会遗传而不是生物遗传的方式赋予个体的。二是兴趣在需要层次里居于较高位置。个人依兴趣而行，实际上就是在发展自身。在人类社会发展的相当程度上，兴趣作为一种高层次需要的特点不会发生变化。三是兴趣是建立在个体超越于客观需要，超越于社会一致性的相对自由发展之上的。没有这种超越，没有相对的心理和行为自由，也就不可能具备激发人的积极性、创造性的强大力量。

可以看出，激励即“需要一动机”，而兴趣是一种具有很强动机性作用的内在需要，因此兴趣能够成为激励的中心。兴趣的个人倾向性意味着激励的关键点是个人心理和行为的相对自由；兴趣的持久性意味着激励存在广阔的时间范围；兴趣突出的主观能动性削弱了社会文化和社会发展对激励的影响，增强了其作用效果。

二、兴趣激励的表现特征

1、兴趣激励重视人的自我发展与自我实现

首先，在人与物的关系上，人的物质需要得到基本满足；其次，在人与人的关系上，人们更多地注重自身的成长与发展，也就是自我实现。这里所讲的自我实现，与传统所理解的自我实现有很大不同。后者强调的是得到社会承认，而兴趣激励更关心合乎自身内在价值的评价标准，重视自我潜能的发挥，重视自我发展和自我成长。

兴趣激励的这一特征意味着要求人的价值评价体系发生变化，更多地注重自身的价值体系和价值规范，而不是外界的价值体系和价值规范。

2、兴趣激励的对象更多地注重工作过程

物质激励会促使受激对象更多地注重结果，这种结果是工作取得成绩后报酬的结果。这种激励方式实际上造成了组织目标和个体目标相脱离的情况。受激对象很可能追求个人目标的最大化，而忽视组织目标。组织在解决这种问题时就必须考虑如工资、提升等，对受激对象的价值水平以及对组织的成本，以最终确定每一工作的报酬水平。理想的报酬水平，其成本要低到小于对组织的价值，同时又高到足以激发受激对象去完成这一工作。这种理想的状况是不可能出现的。因此，组织目标和受激对象个人目标之间的差距就是必然的状况。这种状况对组织带来的损失是不言而喻的。

兴趣激励避开了组织面临的“工作的价值”这一困难，将报酬的交换含义淡化，甚至完全取消交换，以兴趣作为激励的着眼点，建立行为者与工作的直接联系，使行为者的个人目标与组织目标相一致。

3、兴趣激励会对周围的个人和组织产生正效应

这种效应很可能形成一种热爱工作的气氛。许多管理者感到，采取的很多激励手段和方式常常会带来负效应。按照公平理论，人们总是自觉不自觉地将自己的工作和报酬与他人做比较，并做出公平与否的判断。当组织成员觉得不公平时，就会影响其工作积极性。同时，公平的评价标准取决于每个成员的心理预期，高估自己而低估别人的情况极易发生。很多组织采取工资报酬保密的方式，这也只能部分地解决问题，因为职务的提升，表扬和赏识这类报酬是显而易见的，而恰好是这类报酬的价值评价在组织成员的心理平衡中居于越来越重要的地位。

兴趣激励则很好地避开了组织成员对报酬的关注，把组织成员的注意力引导到工作本身上来。这种工作气氛一旦在组织中形成，一个人的兴趣、一个人对工作的热情就会感染其他人。《成功之路》对这种状况作了精彩的描述：“因为某件事办成了，人们感到‘振奋’而且如果得到允许，他们就会开始用新方式行事。当他们按照这种新方式做的时候，更多的好事就发生了。‘达到巅峰状态的体验，使成员们热情洋溢，欢欣鼓舞，并以这种情绪去感染别人。人们的吃饭、睡觉、呼吸都有这种活力。成员们对美的激情被激发出来了。’最后由精神上的不可战胜转变为事实上的不可战胜。”

4、兴趣不可能被永远满足

需要层次理论谈到，获得基本满足的需要就不再成为激励力量。也就是说，需要不被完全满足是激励持久有效的必要条件。需要的每一部分被满足，都会降低需要和动机的强烈程度，降低组织成员对同类报酬的价值评价。也就是这个原因，年轻人更容易被需要激发，而老年人对需要和报酬的价值评价更多地表现出“与世无争”。这也说明，报酬的边际激励效果是递减的。

相反，兴趣的边际激励效果是递增的。一个问题被解决，可能会引起解决更多问题的愿望；对新奇事物的部分了解，可能会引起更深刻了解的愿望；一件艺术品被创造出来，可能会引起进一步追求美的愿望。人的求知欲、创造欲、对美的追求，在被暂时满足后会以更强烈的形式表现出来。

三、兴趣激励在高校组织中的适用性

1、我国高校教师的个性特点和高校的环境特点

高校教师具体表现为三大特点：一是较强的自主意识。由于高校教师拥有知识这种“特殊”技能，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试。所以高校教师常被人们称之为“最难管理的人”。二是独立的价值观。与一般员工相比，高校教师更有一种表现自己的强烈欲望。由于教师有着较高社会声望和社会荣誉感，他们更在意自身价值的实现。三是较强的成就动机。与其他行业员工相比，高校教师更在意得到社会的认可，因此他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

“学术自由、教学自由、学习自由”是高校的基本理念，也是高等学校最突出的环境特点。教师选择课题和研究手段被视为个人权利，不受他人支配，而教师的主要职责正是追求真理和传播知识，这使高校尤其是那些研究型高校成为知识创新的重要阵地。高等院校的自由空气是教师和学生追求知识创新必不可少的条件。正如曾任纽约州立大学总校校长和卡内基教学促进基金会主席的著名教授欧内斯特所说：“在学术界，最高的宗旨就是对知识本身的追求，就是探究的自由，并以专业的方式沿着自己的调研前进，而不管它导向何处。研究工作是高等教育工作的中心，在一个学校的生活中，知识的进展可以产生一种几乎是看得见的激动气氛。探究精神，是学术界和全世界的无价之宝。学术上的调查研究是各个学科学术生活的核心，必须努力培养和保护对知识的追求。这种探究精神燃起的智力上的激情为教师队伍带来了活力，使高等学校充满了生机。”

2、兴趣激励的组织特点

第一，组织成员物质生活丰富。兴趣激励的运行不依赖组织与个体之间的价格交换关系，甚至排斥这种交换关系。以人们的基本需要得到满足为前提，这就要求物质产品的丰富程度必须达到相当水平。

第二，组织成员具有很强的主体意识和自我发展要求。在物质生活相对丰富稳定的环境中，有独立的人格，意识到自身具有独立行为力量的个体最需要的是追求自身价值发展，这些个体同时具有发展自身潜力和约束自身行为的能力，即自我激励。文明发展程度较高的社会和脑力劳动者相对集中的行业、组织，成员的基本需要得到了满足，也就具备了兴趣激励所要求的精神文明发展条件。

第三，组织成员的工作具有很高的自由度。兴趣是需要的具有个体倾向性的表现形式，是个体自由发展的结果。兴趣要发挥其激励作用，也要求行为主体在行为过程中具有相当的自由度。这实际上是对社会结构或组织结构两方面的要求。

依照上述标准，结合我国高校教师的特点评判我国高等学校能否有效运用兴趣激励，经过分析，可以得出三点结论：一是兴趣激励更多地针对脑力劳动者相对集中的行业、组织。因为在这些行业和组织中，成员的基本需要得到了满足，也就具备了兴趣激励所要求的精神文明发展条件。这些组织中最典型的就是高等学校，由于我国对高等教育发展的重视，高校教师在教师群体中物质生活和社会地位得到了最大提高，那么培养和激发兴趣势必是对教育、科研第一线的高校教师们最强劲的动力。

二是兴趣激励并不适用当前所有的高校成员。对于高校中的高层次人才，由于他们已经取得了一定教育教学成果和有着相当高的学术水平，物质生活更为丰富，自我发展的要求更高，那么兴趣激励的作用就更大。相对来说，青年教师追求自我发展的意愿较低。因此，在目前以至以后相当一段时间内，都不能否认物质、制度等传统激励要素的作用，相反还应更积极地引进、消化、吸收，并以更有效的方式运用。

三是兴趣激励的适用范围必将越来越广。随着社会发展和脑力劳动者比例的提高以及现代管理方式的进步，以人的精神发展和个性需求为根本的激励方式将成为必然趋势。

四、高校教师激励中存在的问题

1、过于注重从制度层面建立教师激励机制

高校管理者希望通过制度变革，健全制度体系来引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才的目的，从而最大限度地调动教师的积极性。人事制度方面，实行教师职称评聘制度；在分配制度改革方面，实行了教师津贴制，目的是拉开档次，形成竞争激励机制。但是，这一改革也带来了不少问题。

一是职称评定和岗位的确定往往是以量化的方式来衡量的。然而，教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化。比如教学态度、奉献精神等。以论文数量多少、发表的刊物等级、成果鉴定等级来评定教师能力容易造成急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造，近年来饱受学界及舆论垢病的“学术腐败”不能不说与此有很大关系。一方面在这样的指挥棒的导引下，教师忙于赶写论文，尽快发表，很难埋下头来从事那些基础性的、短期看不出有什么效果的科学研究。另一方面造成教师背负着较重的思想压力，在一定程度上抑制了工作的创新。2008年在德国林岛举行的诺贝尔奖得主大会中国派了25位青年学者参加，这些青年学者是从国内各高校优秀的博士研究生中选的，目的是近距离与大师们交流，接触最前沿的科学资讯。当有记者采访几位诺奖得主对中国青年学者的看法时，几位均表示出了对他们的赞赏，但同时也明确指出：“他们有着很大的压力，很少放飞思想……希望他们更放松，更独立”。大师的评价道出了国内高校教师普遍存在的问题――缺乏创新思想、受到诸多禁锢，这也是大大阻碍高水平研究成果和“大师”级人物产生的根本原因。

二是教师聘任制度和津贴分配制度能否做到公平合理也令人怀疑。一方面同等水平教师在受聘职务等级上的差异造成教师的心理挫折；另一方面那些在教学上成绩突出，深受学生喜爱的教师由于论文数量不够而低聘的现象也挫伤了一部分教师的积极性。尽管高校管理者一直在强调深化改革，不断致力于各项规章制度的完善，但并未起到明显的有力度的激励作用。

2、激发教师工作动机的方式较为单一

加强对高校教师的物质激励是我们承认知识价值和人才价值的一大进步。不过，物质激励是有其限度的。根据奥德弗的“ERG”三种需要理论，基于生存需要的物质激励方法，只能满足教师低层次的需求。仅仅靠物质投入来激发教师的积极性和创造力，不顾教师群体丰富多样的需求，特别是教师对工作本身的兴趣和强烈成就动机没能得到有效的激励，最终也不能达到组织目标的圆满实现。虽然一些高校也采取了座谈会、文体活动、专家讲座等方式了解和丰富教师们的精神生活，但对于教师进行教学、学术研究的积极性并未起到显著并且长远的效果。

造成这些现状的根源在于：一是理念滞后。在高校也不同程度地存在着“工具理性”的泛滥和人的异化，导致价值判断的单一性和人文精神的丧失。这不仅削弱了教师激励机制的效力，也间接地对人才培养产生了不利的影响。许多高校认为把“人”看成是一种“资源”，套之以一系列的“规划”、“开发”、“评估”、“激励”等工具，就是实现了人力资源管理。这是错误理念之一；管理者缺乏信任、积极的思维是错误理念之二，在管理中存在消极的、不信任的心理定式，结果是束缚了教师们的自主性、创新意识，降低了相互信任度。

二是体制不活。制约高校体制改革的因素有两个：其一，外部因素，包括政府和教育行政管理部门。政府关于事业单位改革的方向和力度决定了高校内部管理体制改革的进程。尽管这方面已经出台了一些相关政策，但由于仍未触及到核心问题，高校办社会、吃大锅饭等积弊还不同程度地存在。教育行政主管部门的官僚化倾向依然严重，便于管理和制约成为高等教育行政部门关注的首要问题，而对是否有利于增强高校办学活力考虑甚少。这些因素都制约了包括激励机制建设在内的高校内部管理体制改革的进程。其二，内部因素，高校没有充分利用现行的政策资源和社会资源。激励机制的完善有赖于必要的资金支持，资金来源成了困扰高校管理者的头等问题。办学自的不断扩大事实上为高校资金运作提供了一定的空间。但是，计划经济下形成的“等、靠、要”的观念还相当程度地存在。在利用社会力量和企业资金壮大办学实力、深化激励机制改革等方面，高校显得被动、机械和缺乏灵活性。

五、如何对高校教师进行兴趣激励

1、真正授权

我国“教授治校”的口号喊的很响，但一直以来没有落到实处。在高校的民主管理、科学决策、学科规划、教师任用、专业设置等方面教授没有决定权。由于高校的行政化，对高层次人才的重视主要以行政职务的正式任命来实现，这样的方式造成的后果：一是有限的行政岗位使未得到正式任命的高层次人才感觉自己并未得到重视，致使他们的兴趣不在学校的建设上；二是加重了高层次人才的官本位思想，从而降低了学术研究的兴趣。学校要长久发展，必须给予高层次人才充分的参与权和决定权。要将教授治校落到实处，特别是在学科管理上，学校管理者必须将权力下放，建立由多数高层次人才组成的非正式或非行政团体并赋予其权力，实现由高度集中管理模式向集中与分散相结合的管理模式的转变，创新校内部管理决策模式。这样才能使高层次人才自身价值和成就感得以体现，才能吸引他们把精力和工作兴趣放在学科学术的发展上。

授权决非放任。早稻田大学校长奥岛孝康在清华大学90周年校庆“大学校长论坛”作学术演讲时所说：“在‘大学自治’或‘学术自由’的名义下，不夸大地讲，给予教授们的自由过多，其结果是出现不能原谅的情况，即教育者对他们的学生漠不关心，学者对他人的评价无动于衷”。授权的实质是让组织能更迅速地开展工作，少一点传统的等级层次和监督，其目的是要职工真正的承担起责任。责任与自由的关系就是义务和权力的关系，这就要求管理者要让教师充分认识在生活领域既要对社会、对他人承担一定的道德义务，也要承担起职业角色的责任，这也是授权的前提。给予教师自由的最佳状态是：教师的职业活动，不仅要以个人的兴趣为依据，同时要从社会的需要和实际出发；不仅要服从职业规范和标准，也要充分考虑社会现实的意义与影响。

在应用中，要做到真正的授权很困难，许多管理者认为自己授权了，并布置任务分派工作，但只有少数所谓“被授权人”能真正充满激情并相应的承担起责任。根本原因在于授权人与被授权人之间缺乏信任、关怀以及共同建立起来的心理推动力。一方面授权人对被授权人的能力不信任，导致“似放非放”的授权；另一方面缺少共同的心理推动力使授权后的收回过程十分微妙和脆弱。

2、简化制度

减少那些起不到激励作用、流于形式的措施和规定。高校许多措施制定的初衷是好的，但并没有起到好的效果。以教师的聘期考核为例，应因人而异，减少量化，灵活实施。对于研究能力强的高层次人才而言，提高标准，放宽考核时间及要求，如教授2―3年做一次详细的工作进展报告并予以考核即可。对于年轻教师或教学型教师，教学型教师承担着大量的教学工作，进行教科研成果研究的时间、能力都很有限，应将考核重点放在教学效果、教学难度评估上。考核年轻教师应重点体现在工作投入、能力提高等方面。

减少非人性化的硬性规定，把握重点方向、灵活变化才是宽松管理的要点，才能减少教师多余的压力，减少应付现象的发生。这样能够体现教师的工作价值，其激励作用也是不言而喻的。

3、鼓励自然的合理流动

人员流动对个体、组织、社会都具有极大的意义。对个体的意义在于增加了给予个体自我发展和自我实现的机会。对组织的意义在于保持组织内部的活力和文化的一致性。对社会的意义就在于使社会成为一个充满活力和朝气的社会，使社会环境更利于人的全面发展和社会的全面进步。

加强高校教师的自然合理流动，一是表现在学术研究团体的自由组合，这种“横向”活动是教师加强联系、互助合作、提高能力的平台，是学校进行学术建设、发展科研的最佳方式。教师的“横向”活动属于非正式流动，并未成为管理者管理的对象，但大多存在专业相近、相对固定的缺点，鼓励多专业、多学科交叉研究有助于形成校内积极、丰富的研究环境，激发教师更多的兴趣点；二是表现为教师在专业领域的流动，各学科之间都有或多或少的内在联系，特别是相近学科，专业面越宽越能融会贯通，越能成就大事业。如牛顿不但是著名的物理学家同时也是伟大的数学家、天文学家和自然哲学家。被称为现代管理学之父的德鲁克早年在法兰克福大学学习宪法史和国际法，在他的经历中找不到经济学的学历，但是早就熟悉的过去几个世纪的思想成果，塑造了他无所不包的知识结构，与凯恩斯、熊彼特等经济学家近距离接触，使他从非主流学术的角度观察和思考政治经济问题。许多高校在对教师的培训方面都注重专业的一致性，甚至严格规定了其专业方向，过窄的空间反而限制了教师的专业发展，适当的放宽限制有助于教师拓宽专业领域新思路，提高工作热情。

4、鼓励创新，提高教师创新能力

现代企业管理认为，创新的思维有多种来源，包括新的创造能力和对市场需求的认识。创新能以多种形态出现，要使不同的行为者(包括企业、实验室、科学机构与消费者)在科学、工程、产品开发、生产和市场销售等方面进行大量的交流。

根据以上理解，就知识经济创新而言，学校教育所起的作用是有限的，它一般只在一部分高等教育机构(如研究型大学)中才有所体现。由于创新实践的缺乏，对于创新人才的培养，学校教育只能更多地从培养创新的基本素养着眼，即发展学生的创新能力。但不管实践还是发展，教师的创新能力很大程度上影响着学生的创造性。当前许多教师与社会交流、实践较少，既使有强烈的求知欲，也是以学历教育为主，始终被困在学校教育中。假设一个完全能够适应知识经济时代社会发展的人所具有的创新能力为1，学校教育所起的作用一定小于1，那么就意味着教师的创新能力在减弱，相应的，学生的创新能力也在减弱，与社会发展的要求也越来越远。这也解释了一种现象：社会上很多人在感慨现在大学生的素质在降低，学校的老教师也在感慨现在青年教师的水平下降了。

要改变这种情况，提高教师实践创新能力是非常必要的。学校不能将师资培养的重点只放在学历教育上，要鼓励和帮助教师走向社会，学校可以利用相关的社会资源如企业、公司、科研院所等，为教师搭建学习和交流的平台。人的兴趣是在学习、活动中发生和发展起来的。因此，为教师拓展更大的活动空间可以激发他们更大的兴趣和探索精神，提高创新水平，加快创新步伐。

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