新时期下如何开展企业用人指导

我国当前的就业服务工作正在发生变化，迫切需要更多的专业机构推出更完善的服务来适应新的需求，缓解“就业难”和“用工荒”两端的问题。因此，对企业招工用人开展指导工作已成为企业用人管理和政府公共就业服务相互联结的重要渠道，将在未来的人才战略中发挥更加重要的作用！

高校毕业生10年翻番，2014年大学生就业人数将再创727万新高，舆论普遍认为，2014年大学生就业形势依然严峻。与此同时，我们也看到，我国当前的就业服务工作正在发生变化，迫切需要更多的专业机构推出更完善的服务来适应新的需求，缓解“就业难”和“用工荒”两端的问题。因此，对企业招工用人开展指导工作已成为企业用人管理和政府公共就业服务相互联结的重要渠道，将在未来的人才战略中发挥更加重要的作用！

建立长效的用人指导机制

人才是第一竞争力，未来世界的竞争就是人才竞争。从国家层面来看，国与国之间正在展开全球性的人才“抢夺战”，我国也针对海外人才、特高级人才制定有专门的计划；从地区发展的角度来看，人才战略对地区经济的发展意义重大，尤其是对于二三线城市，建立符合企业发展的用人制度和招聘方式，辅导企业建立科学有效的激励机制，营造良好的用人、育人、留人制度和社会氛围，对地区经济的发展意义十分重大。——事实上，即便在北京、上海、广州、深圳这样的人才市场化高度发达的城市，企业招工用人管理和政府公共就业服务也一直占据重要地位且发挥重要作用。

从操作层面来看，一个地区的支柱产业、规模企业、特色经济是相对固定的，企业的基本用人需求也有规律可循。比如说，同样的生产性企业、服务性企业、农业、新兴经济体其人才需求是基本趋同的，只需要建立合理的数据库，进行统计归类，就能很好地进行科学分析，并最终形成有价值的用人指导机制。

再往高阶一点发展，企业的用人计划可以与其发展目标结合起来。这样，我们的企业招工用人指导工作就可以和企业的发展战略深入挂钩。比如说，有些企业在新的时期面临集团化运作，有些企业面临国际化，有些企业要上市，针对这些企业发展不同阶段的特定需求，我们可以提前为企业定制人才储备计划并提供前瞻的用人指导。在工作实践中，我发现本地区的许多家纺企业都喜欢把品牌战略和市场推广的合作委托给北京、上海一些大的广告咨询公司来做，甚至连一些本地的促销活动也相信“外来的和尚会念经”实行打包委托，但实践结果证明这样做耗资巨大且收效甚微，有时候甚至会闹出与本地风俗习惯不合的笑话。因此，我建议一些有实力的企业着力培养品牌与市场团队，与本地的广告人才灵活合作，最终收到了较好的效果。

制定科学有效的招聘规划

制定科学有效的招聘规划的终极目标完成人才的最优化配置：即所谓的“人尽其才”，使职业选择不再盲目，避免人力资源的浪费。目前，许多地区对企业招工用人开展指导还属一个比较新的工作领域，由于缺乏系统的职业指导，不少高校毕业生，城镇失业人员，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第535期2014年第03期-----转载须注名来源进城务工的农村劳动者，流动的各类人才在个人择业、岗位择人的互动过程中无所适从，职业选择带有很大盲目性，在人才的最优化配置方面还有较大的提升空间。

随着工业化和信息化的推进，特别是市场经济体制下人力资源配置机制的健全和形式的多样化，学校与企业、学校与人力资源市场、人力资源市场与企业、个人与企业之间的联系日趋紧密，需要提供更加系统有效的整合机制和指导建议。我曾经碰到过一位企业主，他说需要找“市场营销”的大学生。我就问他，新招聘的员工是侧重“营”还是侧重“销”？因为如果是侧重“营”的话，那就是侧重市场推广，是帮公司花钱的。而侧重“销”则是销售，是帮公司挣钱的。他睁大眼睛说：当然是给公司挣钱啊？花钱我自己就会。但事实上，现在许多高校所设置的市场营销专业，是侧重市场推广、网路营销等花钱的技巧，而如何帮公司挣钱，则需要招聘一些擅长管理的业务型人才。

此外，许多的中小企业、小微企业对于用人招聘的渠道和方式都掌握得不够，大部分仍主要采用 “内部招聘”的方式。事实上，到底是采用内部招聘还是外部招聘，取决于企业发展的多种因素，比如说专业技术岗位的要求、企业文化、社会人力资源状况等。在信息化高度发展的今天，许多外部招聘的渠道更有价值。比如说：1）新闻媒介招聘。企业通过公交广告、车体广告、报纸、广播电视等新闻媒介做广告进行招聘，主要适合招揽通用型劳务人才；2）校园招聘。通过参加大中专院校举办的招聘会和就业指导中心的就业岗位宣传和推荐会进行招聘，可找到专业对口人才；3）招聘会。企业通过参加社会人力资源机构举办的供需现场招聘会达到招聘目标，可现场与应聘者进行深度交流，发现各类骨干人才；4）网络招聘。利用网络进行招聘，充分发挥信息网络覆盖面广，信息量大，随时随地性的特点，可以成为企业常设的招聘窗口。

搭建以人为本的发展平台

当前，许多应聘对象都是追求自我发展的80、90后，实施人本管理成为企业“招得到、留得住、用得好”的重要课题。为此，协助企业搭建以人为本的发展平台，对增强企业的竞争力和提升区域经济发展具有重要的意义。具体来说，主要可通过对企业招工用人开展指导实现以下几点：

（1） （1）帮助企业实现品牌战略，增强文化建设。现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值的，注重开发和产出。因此，企业必须关注人的精神世界，解决职业发展的深层次问题。才能真正建立起规范的人才激励机制和良好的企业文化，树立以人为本的理念，营造用人、育人、留人的良好氛围，指导企业建立吸引和留住人才的对策。同时，要在企业品牌战略的框架下，创建具有向心力的企业氛围。大力倡导团结、进取、高效、创新的企业的精神，促进企业的团结、合作精神。

（2） （2）重视人才教育培训。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务。建立长期有效地企业职工培训制度，形成企业文化氛围。组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能。人才培养推动管理创新，员工的知识优势形成后，要想使之发挥应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理，其核心就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。

（3） （3）建立有效的激励机制。指导企业建立人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等全系列体系，保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高不断提高。在肯定员工业绩的同时，借助有效的薪资福利体系激发员工不断提升业绩的热情。做到物质形式与非物质形式有机的结合，满足员工的需求。贯彻好公开、公正、公平性原则。

（4） （4）注重保障职工权益。重视向企业宣贯《劳动合同法》知识，为职工提供必要的劳动保障和一定的劳动保护，明确岗位职责，制定合理的薪酬福利制度，减少用工歧视。指导企业严格执行最低工资标准，依法确定使用期，企业执行工资制度时不能因企业停产或经营困难而低于当地最低工资标准发放工资，更不能以试用期为由长期发放最低工资。

（5） （5）构建和谐的“大人资”平台（增强的人力资源平台）。传统的人资部门是企业内设的行政服务部门，是小的单纯的“人资部”。在新的人才战略下，企业的人力资源部门可以和政府公共就业服务机构、人力资源市场、高校、招聘会、人才网站等联合组成大的人力资源平台。同时，人力资源的概念也不再停留在“行政服务”层面，将更多地参与到企业战略、品牌孵化、地区经济中去，以人才战略为杠杆，推动地区经济、传统行业的转型升级工作。再者，可利用这个“大人资”平台促进相关管理部门建立更加开放的视野，包括联动起来吸引人才走进本地区，组织更多的企业、行业人才交流活动，发现和宣传“明星人才”，使人才成为城市发展的新名片。

总之，新的历史时期，我们需要新理念、新举措，搭建新的服务平台，才能更好地行使企业招工用人指导和政府公共就业服务的职能，与企业共赢、与人才共赢、与区域经济共赢，促进社会经济更好更快地向前发展。