对绩效工资实施后教师队伍管理的分析

国务院决定从2009年1月1日起对义务教育阶段教师执行绩效工资，从2010年1月1日起对其他学校实施绩效工资。实施绩效工资一方面提高了教师的工资待遇，较好地体现了国家尊师重教和教育发展优先的决策，另一方面也借助绩效考核，进一步建立了科学的分配机制，调动了教师工作积极性，促进了教育事业的科学发展。教师绩效工资制度实施一段时期以来，各种问题接踵而来，尤其是如何科学有效地管理绩效工资制度实施后的教师队伍，成为各级教育主管部门及决策层应当关注的问题，本文主要针对绩效工资实施后教师队伍管理工作的一些现状开展简要分析。

一、绩效工资实施后教师队伍的现状。

国家实施教师绩效工资制度后，广大教师的工作热情得到了极大激发，不同地区的教师平均每月增加收入1000多元到2000多元不等，教师待遇明显提高，也带来了一些连带效应，主要表现在以下几个方面。

1.教师的岗位尽责意识明显增强。在过去一段时期，受工资打折（部分地区省标工资打折或取消）、随意克扣（公路建设集资、铁路建设集资、抗旱经费集资、排涝经费集资等摊派项目）等方面影响，许多教师迫于生计，另谋出路，这在欠发达地区更为明显。实施绩效工资后，教师的工资水平明显上升，经济基础的夯实，增强了教师的岗位尽责意识。

2.教师的工作热情得到有效激发。在教师收入水平一刀切的时期，人浮于事、干多干少一个样的机制，制约了教师的工作热情，甚至对部分教师的工作积极性产生了制约。实施绩效工资制度后，分配制度与教师的工作量挂钩，与教师的工作绩效挂钩，在教师中产生强烈的震撼作用，一种优胜劣汰的良好机制正在形成，这样的考核分配机制对于教师工作热情的激发产生了不可低估的作用。

3.教师岗位的吸引程度快速提高。过去一段时期，教师岗位由于收入低、生活圈子狭窄等方面的影响，青年一代高校毕业生对于选择教师岗位的积极性不断下降，甚至师范类院校的学生也积极寻找其他行业就业岗位，这就导致优秀人才难以进入教育系统，对于教育事业的发展产生了消极作用。实施教师绩效工资制度后，尤其是参照公务员水平的硬性规定，让教师待遇有了保障与提高，对于吸引更多的优秀人才从教具有重要的影响，现在教师招考常见几十人、上百人竞争一个岗位，对于提高教师队伍质量具有积极意义。

4.教师内心价值的认同程度上升。在当今社会，经济条件在一定程度上影响着人的内心价值认同度，对教师已经给予了很多的荣誉，但是虚渺的光环与生活的柴米油盐出现冲撞时，许多教师对于自身奉献教育事业、坚守教育岗位这样的价值观产生了动摇。随着教师绩效工资制度的实施，教师的待遇收入与以往相比具有了较大提升，政治荣誉和经济水平的一致有效提高了广大教师的内心价值认同度，更加有利于教师安心从教，奉献教育事业，对于整个教师队伍的稳定与健康发展具有战略意义。

二、当前教师绩效工资实施中存在的不足。

由于当前实施的教师绩效考核是第一次大规模开展的绩效评价，没有现成的经验可供参考，各地区、学校实际情况也有着较大差异性，在教师的工作绩效考核及奖惩兑现中，还存在着一些问题，主要有以下几个方面。

1.存在平均主义现象。部分地区或者学校，存在怕得罪人的思想，对教师开展的工作绩效考核没有拉开档次，最好的与最后的仅相差几百元的绩效工资，考核积分上下浮动很少，导致出现了变相的平均主义，实际上又回到了以前的状态，与绩效工资实施初衷相违背，不利于调动教师队伍的积极性。

2.存在暗箱操作现象。部分学校的绩效考核工作公开透明度不足，考核小组没有最大限度地集中全体教师意愿，由校长或者主管部门领导指定人员，考核规则也没有完全对教师公开，导致绩效考核结果不能服众，对于教师队伍的稳定产生了消极影响。

3.存在拖延挪用现象。部分地区因为财政困难，或者教育主管部门资金运转困难，对教师本应按时发放的绩效工资进行延期发放，或者挪作他用。如某县本来绩效工资在年底发放，但是临时决定将发放时间延长到暑期，拖延半年，教师意见很大。再比如某地教育局将财政拨款绩效工资以研究、重新考核等名义推迟数月发放，挪作他用，在教师中产生了不良影响，对于教师队伍稳定具有消极影响。

4.存在随意性大的现象。绩效工资制度实施是一件很严肃的工作，应当建立在规范性制度的基础上，但是部分地区教育主管部门在指导性意见的制定上存在着随意性大的现象，朝令夕改，导致下面的学校在执行过程中无所适从。也有部分地区对于绩效工资中统筹部分数额与比例随意规定。

三、规范绩效工资制度、强化教师队伍管理的建议。

当前，教师绩效工资制度的执行状况与教师队伍稳定具有直接联系，应当建立在科学化、规范化的基础上，使之更能够促进教师队伍管理与整体素质提高。

1.规范制度，有章可循。各地区应当至少在县级建立规范性指导制度，对辖区各学校进行规范性指导，全县一盘棋，防止各学校自行其是，导致矛盾频出。规范制度还应当以文件形式明确和固定下来，作为一段时期的指导性依据。

2.拉开距离，奖优罚劣。绩效考核对教师队伍管理具有重要作用。在考核分配制度上，要拉开距离，要让工作业绩突出的教师有名有利，重点倾斜，在全体教师中营造竞争氛围，以此来促进教师工作激情的提高。一定要打破平均主义大锅饭，完全依照考核结果确定绩效工资分配数额。

3.公开操作，阳光考核。各地区在绩效考核中应当坚持公开原则，考核制度对教师公开，广泛征求教师意见，考核小组成员中应当具有一定比例的教师代表，让考核小组具有更为广泛的代表性。所有考核数据应当及时公开，对教师有疑惑的地方要及时解答，确保考核结果科学公正，以考核激发全体教师干事敬业的热情。

4.及时兑付，维护稳定。各地区应当在政府层面建立教师绩效工资对付保障机制，财政、教育、监察、审计等部门要定期开展检查，任何单位不得截留、挪用教师绩效工资，确保及时足额按照考核结果发放到位，维护教师队伍的稳定。

综上所述，教师绩效工资制度实施以后，教师队伍管理面临着一些新问题，有关部门应当及时调研分析，采取针对性措施，科学管理，维护稳定，激发热情，为教育事业良性发展奠定坚实的基础。