人事在医院管理中的应用

人事作为一种新型的人事管理方式，在现代医院管理中发挥着重要作用，本文将总结人事在现代医院人事管理中的重要作用，指出其存在的一些问题并提出相应建议，供同行参考。

一、人事的重要作用

人事在医院的人事管理中发挥着重要作用。下面我们将对其进行简要的总结。

第一，简化管理手续激发人才潜能。一般的综合性国有医院，职工多、人员流动大，特别是专业技术人员比例高，在人力资源的管理实践中，医院面临许多诸如用人事务、法律运用、人员编制等问题和挑战。在人才引进方面不能够快速有效的调配、任用。在引入人事后，医院可以和新分配来的人员签订合同，将他们的关系放在人才服务中心，档案委托人才服务中心管理，从而简化了录用手续，大大方便了专业技术人员的合理流动。对于一个迫切需要工作的人来说，工作无着落无疑会带来极大的痛苦，对单位来说未能及时引进急需的专业技术人员，也给相应工作的开展带来了不便。但是实行人事后，就可省去诸多的繁杂手续，以最短的时间、最快的速度，把迫切需要的人才引进来。

第二，解决了编制数不足的现状。人才的流动给单位带来了活力，输送了新鲜血液，而“人事”为人才的流动提供了便利，为单位节省了编制。一般的国有综合医院，人员编制受到严格控制。随着医院规模的不断扩大，新技术、新项目的不断增加，规定的人员编制远远不够，尤其是护理专业。如果不解决编制限制的瓶颈，就必然会对新技术的应用、新项目的开展带来不利的影响，也会使医院最大限度造福于患者的良好愿望难以落到实处。实行人事以后，我们就可以不必过多地考虑编制的紧缺问题，只要是我们急需的人才，直接到人才市场办理聘用手续即可。实行人事，医院给予相应的待遇，建立临时档案，实行同工同酬，来去自由。为了节省计划编制，我们对新分配的大中专毕业生，采取了不同的聘用机制，对本科以上的人员，施行档案人事，医院与人才服务中心一次签订两到三年的合同，合同期内占医院编制，期满后可根据需要决定续签或解聘; 对大专以下的人员，由医院与个人签订协议，不占医院计划编制，个人与人才交流中心再签订协议，其档案、户口和各种劳动保险也由个人委托人才服务中心。

第三，增强激励机制，促进人才发展。实行人事，不仅解决了编制问题，也从根本上破除职工与单位之间以人事关系和档案为纽带的依附关系，使职工由“单位人”变为“社会人”。单位与职工之间仅存在明确的法律契约关系，双方的权利、义务、责任通过聘用合同予以明确，使单位的用人自真正落到实处；实行人事可以使用人单位内部自然形成人员的竞争激励机制，强化了用人单位的活力。由于单位与职工仅是明确的合同关系，单位可依据对聘用人才的素质进行全面的测评考核后，不能胜任工作的职工，随时解聘。实行人事后，对于聘用制人员，在合同期内不断进行测评考核，考核的内容包括：医德医风、服务态度、理论水平、业务能力、技能操作等，使他们有紧迫感和责任感。同时为了鼓励他们积极向上的精神，增强激励机制，在工资福利待遇方面区别于在编人员，实行按岗定职工资。岗位艰苦的，环境条件差的，工作量大的岗位津贴高；学历高的，职称高的职务工资高。对于满足现状，不思进取，考核不合格人员随时解聘。我们实行激励机制最根本的目的是用有效的办法去调动人员的积极性和创造性，使聘用人员努力去完成组织的任务， 实现组织的目标。

二、人事还有待完善的内容

第一，人事档案使用存在的问题。因为人才中心对委托人员的档案仅仅是保管，而用人单位是使用。医院为了要查询聘用人员的档案材料，就必须不断来回于人才中心。实行人事以后，就将聘用人员的档案委托给人才中心管理，但实际上更增加了档案管理人员的工作量。人事使人事管理服务实现了社会化，就应简化用人单位原先的人事事务工作。例如， 凡涉及所录用人员的人事关系及档案管理、录用手续、办理社会保险、职称评审、档案工资调整、出国（境）政审等所有人事管理的事务性工作，均可由人才服务机构提供服务。

第二，人事人员的思想工作。这一问题虽然不是当前存在的最重要的问题，但在我们开展人事工作中也确实存在。这一问题的主要体现是人事员工不理解这一体制的根本思想，常常有心理包袱，认为自己与有正式编制的员工性质不同，因此有的员工不能把全部精力投入到工作中，有的员工拉关系，跑门子，想把自己调整为正式编制；有的员工消极怠工，给其他员工带来不良影响。究其原因，是由于长期的编制体制造成的。面对这一情况，我们应该一方面加大人事在医院中的比例，另一方面，我们还应该加强对人事人员的培训和业思想疏导，避免其由于医院的原因流失。这样也可以稳定原有人事人员的情绪，提高医院的对外知名度和好评度。

（作者单位：山东省德州市禹城市人民医院）